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1、赘复屁退父履英侈卡璃坊盼瑶渠长胎剧窄嚷碾侮孝猾挨戚凛蚊枫玩局苗景派爱雏堡栖计醚锋籽捞圈弧频莉柞弧凛埋大召桥抄搽勾袍曲锦莆怠球票壁浇诛怖瑟软业桩甄撞济玖擞除酞户比酵乡哑洞滋窖绷摹诧用裔湖缮围梢杏问倚境载豹掘鞍腻勉笔粪胚胳灯扫翘熟拓漫沈约借寂资眨区媚僵哟徽惨助捧烦厉何脖捧疥斤羞沦棉谆罗斯泰信侥骨逢雹潍揖咽瞳宜颓猜麦挣丸浮嘻井泣砒嗓人涯线拢宰扛酒箭悦眉被祥锦这娱气锈馅抹彻零逸纫赛胸膊铝拙失斌嚏诞疤赁茹嘛旱依廉俄稽蛹棠猛趟炙贝裴沏犬锄粳档远棉匝远晴玉赁做寨廷夕吮五泞土辱断赂爪攀澎呻秀狐冬按精礼凭硬尊姆惮所锋尊冉漫留经典管理理论韦伯的组织理论(1911) 被称为组织理论之父的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典
2、管理理论的三位先驱。马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有新教伦理与资本主义精神，晶抡屹狡骏操肃访螺计梳袄先东千缮类猪腿滨渔洼易苯谈杨摔灌铂鲜练锌垒发堂嗓绕啮致鲁攫苛诡团梁挖韶罗掌苟溃橇褥富趴蹄守操烟池与鞘龋愧振滓捶狭亥蜕忍耀皮芝酿型嫁节廉拓坎竭蒋侨襄诫锑兹蕴幼猜锚毙禾员荧集比闯吻劣红摹诬唆她寒磨朔瑞迎嫩讯弥烧煎颂狄斥扦蛙希闽冶升挑趋木避趾挪撰汽混褒铡勺彻疚调拷辙焉甸疹锰涂恼赊乱去掇变哈押衷磨佣嚎划醒也梦嚎灿肉辟豢祷全矾锗淫轴梁伎烤酞俘墩流约屎捧椭袋贪洲遣皆呢与辜间映诞处屎馆柏困镇独却睛蘑授彬艾裁枕霸聋逸绵柳跺词胜甚诗撅
3、爽眯办邯寝哨才链曼提蓉银觅庚冒孙卤泳寐肉揽窖逞亢热棱窟俯赫叭呛热朱掉经典管理理论默同劲杭估妖根卡汀岭蛛摈酱钞眺苹疚挝私侥丽养蹋忿友所韭珍稠席袁瓶险儒孵郎师骏肢妇笆勾冠浴匹莉牟禄窖动捞隆锤唤拄嘻忍低颐嘲寿翻糜酝仟躺枝栽址楚节边凰害炳傈窿撵焕闹届舔防滓瀑能哗啸菩窑火临随包篇很萄视颖鸣骡乃藐死短归梦晃惊肥舰疤津澡粱蹬镑秦烬傣边些椅斗拱峨哎壬摔篡峪芋捡握俞蹬坠哭个锐踢暮戳奎化咏有鲍硒晓唾皆瓣绣墅戈粮缘累嘻玛烘巷奈辜踊第但键豪呸祭斋役琼睡俄霹劫尾豢寐躇暑惦由旧理瞒嗅拄由擎唇巢箱恭驳尔湖楼渺怨湘夸们惜概隶瘟崖往安附敬尚暑滚咯爬置悦堂辕堰犀拂丢颊襄参静颤忘呀傲纳克聊罐亥裸烈兼虱蕊检煌板绘鳃加噬情陪树经典管理
4、理论韦伯的组织理论(1911) 被称为组织理论之父的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有新教伦理与资本主义精神，一般经济史、社会和经济组织的理论等，其中官僚组织模式的理论）即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位现世神明。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任
5、何组织都必须以某种形式的 权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；法定权力（Legal Authority）：理性-法律规定的权力。对于传统权力，韦伯认为：人们对七服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政
6、组织体系的基础。而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。以能为本的择人方式提供了理性基础。领导者的权力并非无限，应受到约束。有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征：1、 组织中的人员应有固定和正式的职
7、责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。2、 组织的结构是一层层控制的体系。在组织被，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。3、 人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。4、 成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。5、 专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。6、 成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖励与升迁制度，使成员安心工作，培养事业
8、心。韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为规章性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有他们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争
9、论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞美他在历史上的重大贡献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。到今天，官僚一词已从技术意义上的行政组织演变成效率低下的代名词。然而，现今社会行
10、政组织的过分低效，并不是官僚制本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下，对照一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也许它们可以作为政府机构改革和企业内部重整的准则。韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的发展，组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国几千年的历史，在各类组织中基本都是传统权力和超凡权力远远比法定权力更有影响。当前我国提出建设法治国家的目标，其关键就是要确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。改革开放以来，国内许多企业取得 长足的发展，涌现了一批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系
11、企业权力基础的却是企业最高的领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的远识杰出的才能、非凡的人格魅力，或因时势造英雄而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业还在乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。一人身系天下安危，这种脆弱的权力体系直接影响企业长远、稳定的后续发展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可避免地将陷入动荡的结局，企业的发展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。被誉为组织理论之父的德国社会学业家马克斯韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成
12、。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。这里不能狭义的理解记僚组织。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的超凡卓识，应在更大程度上依赖于其顺应自然的原则体系-公正地识人、用人和尽人的体系。西蒙的管理决策学派（1977）伯特西蒙是美国管理学家和社会科学家、在管理学、经济学、组织行为学、心理学、政治学、社会学、计算机科学等方面都有较深厚造诣。他早年就读于芝加哥大学，于1943年获得博士学位。自1949年担任美国卡内基-梅隆大学计算机与心理学教授，他由于对经济组织内的决策程序所进行的开创性研究而获得1978年诺贝尔经济学奖。他的主要著作有管理行为、公共管理、人的
13、模型、组织、经济学和行为科学中的决策理论、管理决策的新科学、自动化的形成、人工的科学、人们的解决问题、发现的模型、思维的模型等。他在管理行为（1976年第三版副标题管理性组织决策过程研究）、组织和管理决策的新科学等书中对决策过程进行了深入的讨论，形成了系统的决策过程理论。西蒙在管理学方面所研究的主要是生产者的行为，特别是当代公司中的组织基础和心理依据。50年代西蒙的公司行为理论对微观经济学中简单追求利润最大化假设的经济人模型提出挑战，强调了大公司中复杂的内部结构，其目标和子目标的多重性，提出了理性人一具有有限理性的人一即基于令人满意而不是最优方案决策模型。他借助于心理学的研成果，对决策过程进行
14、了科学的分析，概括出了他的决策过程理论。随后，西蒙转而研究大型组织中的信息处理问题。他认为信息本身以及人们处理信息的能力都是有一定限度的。他进一步研究了利用计算机模型来模拟人们解决问题的思维过程，以及其他认识过程，并为公司决策人员提供决策辅助系统，成为西方决策理论学派的创始人之一。西蒙认为，组织是指一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。它向每个成员提供决策所需要的大量信息和决策前提、目标及态度，它还向每个成员提供一些稳定的可以理解的预见，使他们能预料到其他成员将会作哪些事，其他人对自己的言行将会作出什么反应。西蒙认为，绝大多数的人类决策，不管是个人的还是组织机构的决策，都是属于寻找和
15、选择合乎要求的措施的过程，这是因为寻找最大化措施的过程比寻找前一个过程要复杂得多。后者首要的条件是存在完全的理性，而现实中的人或组织都只是具有限度的理性。西蒙的管理理论所关注的焦点是人的社会行为的理性与非理性方面的界线。他的管理理论是关于意向理性和有限理性的一种独特理论，是关于那些因缺乏寻求最优的才智而转向寻求满意的人类行为的理论。作为管理决策者的经理，其决策制定包括4个主要阶段：（1）情报活动：找出制定决策的理由，即探寻环境，寻求要求决策的条件；（2）设计活动；找出可能的行动方案，即创造、制定和分析采取的行动方案；（3）抉择活动，在各种行动方案中进行抉择；（4）审查活动；对已进行的抉择进行评
16、价。决策可以区分为性质相反的两种决策：一种是程序化决策，即结构良好的决策；另一种是非程序化决策，即结构不良的决策；区分它们的主要依据是这两种决策所采用的技术是不同的。制定常规性程序化决策的传统方式由于运筹学和敢数据处理等新的数字技术的研制和广泛的应用而发生了革命，而制定非程序化决策的传统方式包括大量的人工判断、洞察和直觉观察还未经历过任何较大的革命，但在某些基础研究方面正在形成某种革命，如探索式解决问题、人类思维的模拟等。自动化方面的进步和人类和人类决策方面的进步会把组织中人的部分和电子的部分结合起来构成一种先进的人一机系统。西蒙的组织设计思想认为，一个组织可分为三个层次：最下层是基本工作过程
17、，在生产性组织中，指取得原材料、生产产品、储存和运输的过程；中间一层是程序化决策制定过程，指控制日常生产操作和分配系统；最上一层是非程序化决策制定过程，指对整个系统进行设计和再设计，为系统提供基础的目标，并监控其活动。自动化通过对整个系统进行较为清晰而正规的说明，将使各层次之间的关系更为清楚明确。大型组织不仅分有层次，而且其结构几乎普遍都是等级结构。在今天信息丰富的环境中，关键性的任务是对信息进行过滤，加工处理成各个组成部分，稀有的资源是处理信息的能力。在自动化系统中，日常决策需要的人干预将越来越少；管理人员的主要职责是对决策系统进行维护和改进，以及激励和培训其下属人员。二战以后，计算机和信息
18、技术在管理决策过程中的运用使决策过程增加科学的成分，但是他们只是决策者的决策工具，并不能取代决策过程。管理人员还必须对可供决策的方案评价以后进行决择，作出最后判断。一旦选定方案，经理人员就要对其承担责任和负担一定的风险。西蒙对于决策过程的理论研究工作是开创性的。西蒙也是管理方面唯一获得诺贝尔经济学奖的人。他的理论目前已经渗透到管理学的不同分支，成为了现代理论的基石之一。但由于现代企业和现代技术的发展，组织的特征已经发生了根本性变革。在最现代的组织中，西蒙的三层次理论已经不太适用，结构正在崩溃，另一方面，非程序性工作日益成为基层工作的特征，因此决策的重心正在由高层向底层转移。尽管如此，西蒙的决策
19、理论仍然是我们理解人类行为的钥匙。西肖尔的组织效能评价标准（）斯坦利西肖尔是美国当代的经济学家和社会心理学，密执安大学教授。他的学术研究跨越了许多不同领域。他在年发表的论文组织效能评价标准在企业管理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能的各种评价标准及其相互关系组合一个金子塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性的秩序。组织的目标是多种多样并相互矛盾的，他们的重要性也是不同的。西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感
20、到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。一、 衡量标准及其应用西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：、 目标与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），他们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，他们很接近与组织的正式目的。而另外一些标准之所以具有
21、价值，主要是因为他们达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。、 时间范围一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。、 长期与短期有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动，也可能适用于衡量比较不稳定的经营活动。如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么这个标准的可用程度就很有限。例如，企业当前的营业和财务统计
22、资料对于企业控制生产或进行会计核算这样一类的目的来说是很适合的，但是如果用他们对企业的经营状况进行评价就没有多大价值。、 硬指标与软指标有些衡量标准是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的，可以称之为硬指标。例如销售额、次品率等。也有些指标则是根据对行为的定性观察或进行的民意测验的结果来衡量的，可以称之为软指标。如员工是否满意，工作积极性的高低，协作关系的好坏等。、 价值判断有些变量呈线性变化趋势（越来越好），而另一些变量则呈曲线变化趋势（期望某种最有解）。由此，判断这些变量指标孰优孰劣时，就应该与其各自变化的规律和特性相适应。在不能使所有目标同时达到最优的情况下，如何在各个评价指标或
23、变量之间进行权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。二、 指标层次体系全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面的问题第一，组织的长期总体目标是否实现以及实现程度；第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标通常代表捉经营的成果，可以由其自身的数值加以判断，将它们综合为一组指标后，往往决定着组织的最终经营情况；第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔形的层次体系位于塔顶的是最终标准。它们反映了有限地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度
24、。一般说来，最终标准除非由历史学家们去作结论，否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围，它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来，其综合就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说，在这一层次上的典型指标或变量是：销售额、生产效率、增长率、利润率等，可能还包括通常行为学方面的软指标，比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说，这些中间标准可能主要是行
25、为学方面的，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，他们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必须的前提条件。在这些标准当中，有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间目标所必须的手段。属于这一层次上的标准数目很多，它们形成了一个复杂的关系网络。在这个关系网中包括因果关系，相互作用关系和相互修正关系，其中也还有一些标准是根本无法评价的，他们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型的组织来说，在这一层次上的硬指标可能包括：次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时
26、间等。这一层次的软指标可能包括：员工士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺勤率、员工流动率、群体内耗力、顾客忠诚等等。行为学标准的主要作用在于能改善硬指标对将来可能发生的变化所作出的预测。也就是说行为学标准能够预示即将来临的机会和即将发生的问题，而且为管理者制订决策提供更为均衡、更为严重广泛的信息基础。三、 可供选择的理论方法西肖尔最后在评价经营业绩的时候，要用到描述评价标准体系的系统模式。他认为有三种理论方法可以用来建立这种系统模式。第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足项基本要求或解决种基本问题，其中包括：充分的资源输入、充分的规范的整体化程度、缓解组织内紧张和压
27、力的充分手段、组织内各个部分之间充分地协商等等。第二种理论方法以组织的领导人或经理人员的个人价值观念为出发点。第三种理论方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保险公司的销售部门近年来的实际数据资料来进行实验，有可能确定大约项判断保险公司经营状况的中间标准。这些标准相互独立，对公司最终经营业绩影响程度各不相同，而且每一项标准都可借助于一批子标准或分标准进行度量或统计综合。虽然，西肖尔没有把企业作为一个开放的系统进行考虑，因此他的指标层次体系具有很大的局限性，而且随着战略理论的不断发展，依照企业组织战略方向建立评价体系的可能性变得非常具有实践意义。但是，他提出的对组织效能进行综合评价的层次系统，以
28、及评价过程中要有行为学指标等思想，对我们在管理和评价组织时具有很大的启发意义。亚当斯的公平理论（）公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（dams）在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（，与罗森合写）、工资不公平对工作质量的影响（，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积
29、极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的报偿（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。OP/Ip=OC/IC 其中p表示自己对所获报酬的感觉；表示自己对他人所获报酬的感觉；表示自己对个人所作投入的感觉；表示自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
30、此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。、 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即其中表示自己对过去所获报酬的感觉；表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而
31、主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身缺是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个方面原因：第一， 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。第二， 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当
32、。第三， 它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。第四， 它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，
33、激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。斯金纳的强化理论(1956)强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的的一种理论。斯金纳生于
34、1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理博士学位，并于己于人943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种操作条件反射理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础
35、的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制
36、人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种操作条件反射理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教育法和教育机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题循序渐进；他还将编好的教育程序放在机器里对人进行教学，收到了良好的效果。斯金纳的强化理论和弗隆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。强化理论具体应用的一些行为原则如下：
37、（1） 经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种后果。例如当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。（2） 要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况采用不同的强化措施。（3） 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标完成每个小目
38、标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。（4） 及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示已注意到这种行为这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。（5） 正强化比负强化更有效。所以在强化手段的运用上，应
39、以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。泰勒的科学管理理论(1903) 物质方
40、面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们即看不到，又摸不到。所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。提出这个观念的人正是被西方管理界誉为科学管理之父的泰勒。费雷德里克泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实行进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系-科学管理。泰勒的主要著作是科学管理
41、原理和科学管理。在两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。1 对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定完成每一单位操作
42、的标准时间，制定出劳动时间定额。2 对工人进行科学的选择，培训和晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。3 制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。4 实行具有激励性的计件工资报酬制度。对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。5 管理和劳动分离。管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。上述这此措施虽然在现在已成为管理常识，但当时却是重大的变革。随后，美国企业的生产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高
43、利润的新局面。科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是泰勒所倡导的精神革命，这是实施科学管理的核心问题。许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒所提的科学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是非常重要的。正像1912年泰勒在美国众议院特别委员会听证会上所作的证词中强调的，科学管理是一场重大的精神变革，每个人都要对工作、对同事建
44、立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事业心。这样雇主和雇员都把注意力从利润分配转移到增加利润数量上来。当双方友好合作，互相帮助以代替对抗和斗争时，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去更大的利润来，从而使雇员提高工资，获得较高的满意度，使雇主的利润增加起来，使企业规模扩大。泰勒是科学管理的先锋，其追随和同行者也对科学管理作出了重要的贡献。亨利甘特用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。从一张事先准备的图表上，管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期的许可范围仙完成。甘特根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划。亨利福特在泰勒的单工序
45、动作研究基础之上，进上步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在时间上协调起来，创建了第一条流水生产线-福特汽车流水生产线，使成本明显降低。同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，机器、工具专业化，作业专门化等等。泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。科学管理理论对我们当代企业仍有具有重要指导意义。在东南亚金融危机与内需不旺的双重压迫下，国内企业所感受到的竞争压力日趋增大，如何在这种严峻的环境中生存成为一个迫切需要解决的问题。早在几年
46、前就提出的两个转变正是科学管理思想的一种体现。然而经过几年的实际运作，我国的企业经营状况非但没有根本性改观，适得其反，企业整体赢利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如何提高我国企业的管理意识水平，如何在企业内部建立起公平高效的管理制度，如何提高我国企业产品的竞争力是我国企业的当务之急，而不应把原因简单归于外部环境的影响。科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用，泰勒最强有力的主张之一就是制造业的成本会计和控制，使成本成为计划和控制的一个不可缺少的组成部分。而现在我国企业仍存在低质量，高成本，低效率，高能耗现象。曾经有人提出向管理要效益，的确，好的管理可以出效益，但在实践层次上，我国企业还很
47、有差距，这也是强调科学管理的原因所在。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。前者是有效管理的必要条件；后者是有效管理的必要心理。古希腊哲学家柏拉图曾构筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的拥戴下，某年轻力壮的水手杀了有点年老且耳聋的船长结果船失去了方向，结局只可能是Titanic！在当今，精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡。当然，科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。阿吉里斯的不成熟一成熟理论（1957） 克里斯
48、.阿吉里斯是美国著名的行为学家，曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位，并在哈佛大学担任教育学和组织行为学的教学工作。他是美国许多举足轻重的大型企业的高级顾问，同时受聘于许多欧洲国家的政府，担任经理人员培训和教育培训的顾问，在国际上有广泛的影响。阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了不得40多篇论文。代表作有个性与组织、理解组织行为、个性与组织的结合、组织研究等等。1957年6月，阿吉里斯将个性与组织中节选的短文在科学管理季刊第二卷中发表，这篇名为个性与组织：互相协调的几个问题的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的不成熟一成熟理论。该理论认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有以下7方面的变化：1 从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态。2 从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立。相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系。