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1、外派主管訓練與海外子公司經營績效關係受和平文化經營理念影響之研究在中國之美、日、台企業為例外派主管訓練與海外子公司經營績效關係受和平文化經營理念影響之研究在中國之美、日、台企業為例陳金裕中國文化大學國際企業管理研究所摘要世界多國籍企業對外投資不斷增加，而外派人員訓練與投資的經營績效是多國籍企業投資中極為重視的議題，故本研究針對美、日、台三國之多國籍企業，在大陸子公司之外派主管訓練對海外子公司經營績效的影響，並以和平文化經營理念作為干擾變數探討自變數對應變數的影響。研究歷經2006年至2008年，共抽樣450家MNE之在中國子公司之主管人員各國150人，研究結果發現，外派主管訓練對海外子公司經營
2、績效呈現正向影響，其中外派主管之工作訓練較對當地瞭解訓練為重要，和平文化經營理念對外派主管訓練與海外子公司經營績效之關係呈現正向干擾，後續重要之理論貢獻與管理意涵具體分述於研究結論。關鍵詞：多國籍企業，外派訓練，和平文化經營理念，經營績效。* Graduate Institute of International Business Administration, Chinese Culture University, Taiwan, R.O.C.Chen Chin-YuAbstractThis study is aim to investigate the relationship betwe
3、en expatriated training of supervisor and performance of oversea subsidiaries. Managerial philosophy of peace culture is utilized as a moderator to examine the relationship between independent and dependent variables. The supervisors who are going to expatriate to the multination enterprises of Amer
4、ica, Japan, and Taiwan in China were selected as the respondents of this research. In the period of 2006-2008, this study totally sampled 450 supervisors of oversea subsidiaries in China. The finding suggests that positive relationship exists between expatriated training of supervisor and performanc
5、e of oversea subsidiaries in China. Managerial philosophy of peace culture also has positive impact on the relationship between independent and dependent variables. More theoretical contributions and managerial implications are discussed in conclusion. Keywords: multination enterprise (MNE), expatri
6、ated training, managerial philosophy of peace culture, performance 85 壹、前言隨著科學進步，交通運輸便利，通訊科技發展，企業經營模式也更為國際化，甚至全球化。企業的資源、資金、人才、市場、競爭可能均受到國際性的影響。企業為了開拓市場或為降低成本，而到海外投資設立子公司或生產工廠的情況也更普遍。Odenwald (1993)引述Colgate-Palmotive 人員招募與發展經理John Grrison的話：不管企業是否喜歡，他們就是要面對全球的競爭。1980 年起多國籍企業(Multinational Enterprise
7、, 簡稱MNE)之對外投資開始加速成長，多年來世界多國籍企業對外投資不斷增加(林彩梅，2006)。世界對外投資額1993年之累計為21,250億美元，而到2005年累計高達89,305億美元，可見世界MNE對外投資的持續成長。Briscoe and Shuler (2004)表示大多數商品和服務是全球的，跨國投資繼續增加，國際合資數量也持續成長。依照林彩梅(1979)研究，MNE定義為：企業如何利用國內經營資源(資金、原料、人才、技術、市場、資訊等)，擴大為利用國際經營資源，彌補國內經營資源之不足，並提高國際合作下，獲的更高的經營成果。MNE擁有雄厚資金、有先進技術、廣大的市場、周詳的規劃，但
8、如果不能派遣出適當的主管人員到地主國執行公司計畫，則無法實現公司海外市場之規劃成長目標。MNE的組織及活動遍及不同國家，甚或全球各地，其經營環境與母國境內有很大差異，其複雜性也更高。每一環境因素，不論是政治、經濟、法律、社會、文化等均會是動態性影響其經營管理的重要變數。MNE處在全球不斷變化的環境，必須保持相當警覺性，因應環境之不同與變化，而海外派遣主管之重要性也日漸提高。而外派主管在當地面對與母公司不同之政經、社會文化，既是母公司對外代表，也是當地子公司的領導者，其工作複雜程度與困難程度遠比在母國大許多。而海外派遣之主管對於海外子公司或生產工廠的經營的成敗富有重大的責任及影響。Forster
9、 (2000)研究表示，企業海外經營必須對海外派遣人員事先給與嚴謹的人格、心理測驗、語言及交叉文化的訓練。倘若MNE之海外派遣主管未接受良好的教育訓練，如何能面對及因應海外陌生、不同、複雜又不斷變化之各種環境因素？更遑論是否能妥善領導與激勵海外部屬，共創佳績。Black and Mandenhall (1990)研究表示訓練被認為是海外派遣成功的重要工具(Odenwald, 1993)。因此可見MNE之海外派遣主管更需有足夠良好的教育訓練，方能擔當起重責大任，帶領其團隊，共同努力，提高海外子公司之經營績效，達成海外子公司的經營目標。Tung (1987)即談到多數日本與歐洲公司其海外派遣的失敗
10、率低於美國，其重要原因之一乃是對外派者的訓練。以往美國多數之MNE對於海外派遣之主管人員的派遣前教育比較不重視。後來發現後進的日本MNE已成為其勁敵，而日本MNE成功的重要因素之一，就是國際經營管理人才的培訓。 因此美國MNE開始重視海外派遣前之教育(林彩梅，1979，1990，2003)。而近年來，我國之企業亦不斷向海外擴張，到世界各地去設立分支機構或生產工廠，以爭取拓展全球的市場，尤其是中國大陸的崛起，全球眾多的MNE到中國大陸投資。我國亦有許多公司到大陸投資，設立公司或設廠。中國已成為世界的工廠，也已成為世界的市場。這就引起吾人之研究動機，這些來自世界各國之MNE紛紛在中國大陸成立其海外
11、子公司，我國企業前往中國設立子公司者也為數不少。自1987年11月政府開放民眾赴大陸地區探親以來，隨著兩岸間人民交流活動的日益頻繁，雙方經貿關係快速發展，臺商赴大陸投資日益增加，根據經濟部統計兩岸2006年12貿易額達616億美元，1991年至2005年4月台商對大陸投資總金額為427.18億美元，中國大陸公佈台商協議投資金額為773.74億美元。另據推估台商投資大陸金額(含經第三地維京群島等)約達1,500多億美元，投資家數約為5萬多家。大陸台商人數從數萬人迄今，推估已達75萬人；大陸台商協會數從1992年6個發展到2005年已有84個。這些來自世界各國的MNE及我國企業對於其派遣到當地之主
12、管人員是否事前都適當的有教育訓練？教育訓練對於海外子公司的績效之影響如何？這當中的關係都是本研究欲探討之題目。參考過往文獻有許多相關於海外派遣訓練與海外子公司績效之研究，但似乎多以美國、日本等國之企業及地區為對象。以中國為研究的地區者似乎仍不多，故本研究嘗試以美、日加上我國企業在中國的子公司為研究地區與研究對象。再者，對於外派主管訓練與海外子公司經營績效的相關研究，過去的文獻中，Brewater and Pickard (1994), Shilling (1993), and Forster (2000)等多位學者談及文化訓練(cultural training)、交叉文化訓練(cross-c
13、ultural training)或文化衝擊(cultural shock) 等；但有關和平文化理念方面的訓練對經營績效的影響或干擾之研究卻不多見。而多國籍企業經營者之經營為企業營運最主要的根，會影響經營策的執，亦會影響到企業之經營績效(彩梅，2006; Dunning, 2003; Resick et al., 2006)。企業之經營為企業營運之指導原則。換言之，一個企業的經營會影響公司的管文化，再影響公司的經營策，最後影響公司的經營績效。彩梅(2006)研究指出經營為經營管者所持有之信條、及想，對經營目標之設定影響頗大，所決定的經營活動內容，對股東、從業員以及其他害關係者亦有影響，並提出此
14、經營必須具備和平文化之觀點，以全人的祉為依歸。所以本研究也嘗試針對和平文化經營理念對於海外派遣主管訓練對子公司經營績效之干擾效果作探討，期望研究結果在學術研究上作出貢獻，在實務上，亦或可對於計劃要在中國或已在中國設立海外子公司的MNE對其外派主管的訓練提供參考。貳、研究問題Treven (2006)提及美國公司海外派遣人員之失敗率(任期未滿，提早返國)大約在20%到40%之間。而日本的海外派遣失敗率卻低於5%。會有如此大的差別的重要原因之，就是日本的海外派遣人員比美國接受更多適應情況及語言的教育訓練。 Black and Mendenhall (1990) 之研究表示：國際運作上的主要問題在於
15、能成功的利用海外派遣管理者。Tung (1982) 的研究結果，呈現海外派遣失敗與缺乏訓練有明顯的相關性。Treven (2006) 說當組織對於海外派遣人員給予事前準備的訓練，則外派者較能成功。缺乏訓練是外派失敗的主要原因。由此可知海外派遣主管之訓練是多麼重要。那麼來自世界各國之MNE，以及我國企業在中國大陸成立其海外子公司，對於其派遣到當地之主管人員是否事前都有良好的教育訓練？訓練內容有哪些項目？何種訓練方式？及對於海外子公司的績效之影響如何？同時和平文化經營理念是否也對之產生干擾作用？對於不同的國家其間是否會有所差異？本研究期望透過上述問題的探究，在學術上，進一步瞭解美、日、台海外派遣主
16、管訓練對海外子公司經營績效的影響，以及和平文化經營理念對海外派遣主管訓練對海外子公司經營績效的干擾影響；在實務上，亦或可提供已有或計劃要在中國設立海外子公司的MNE一些外派主管訓練之規劃，提供在和平文化經營理念的建議。因此本研究之目的為：一、比較美、日、台企業海外派遣主管之教育訓練、海外子公司經營績效、和平文化經營理念之認知差異。二、探討海外派遣主管之教育訓練對海外子公司經營績效之關係。三、探討美、日、台企業海外派遣主管之教育訓練對其海外子公司經營績效關係受和平文化經營理念干擾的差異情況。參、文獻探討與研究假設Murry and Murry (1986), Brewster (1991)等學者
17、的研究指出，公司經常不確定海外派遣人員訓練的價值，但是海外派遣人員則傾向較正面的看法。Brewster and Pickard (1994)研究表示這種情況是可以理解的，因為海外派遣人員將面臨一個新的、困難的位子，一個她們不了解的環境，母公司又對其績效有所期盼，提供訓練隱含著公司的支持。Bird and Roger (1991)的研究提出改善外派人員生產力的方法包含由組織提供工作改善的訓練、文化及語言訓練、出發前後的顧問指導，以及健康和壓力釋放的訓練。Lowe et al. (2002)研究指出，MNE要派遣人員前往不同的文化地區時，應該對其人員施於必要的訓練。Tung (1982), Bla
18、ck, and Mandenhall (1990)指出因為多數日本與歐洲的MNE對於海外派遣人員給與較多的訓練，所以其海外派遣的成功率高於美國之MNE，因此，訓練被認為是海外派遣成功的重要工具。Mendenhall and Oddou (1991)研究表示，管理者外派之前，有關海外環境適應與文化適應的正確了解之訓練是非常重要的。若沒做好外派適應的準備，則處於海外環境，其績效表現很可能較低。依上述之推論，本研究提出假設一為：H1. 海外派遣主管之訓練與海外子公司的經營績效有正向之關係。Doz and Prahalad (1986)指出外派人員在地主國面的是同的文化、同的社會結構、同的語言、同的法
19、、同的價值系統以及同族群的工作夥伴。當外派主管受到外派訓之後，在地主國適應當地一般生活環境後，生活壓低(Spanchez et al., 2000)，基於生活壓低，可較融入當地生活環境，產生較好的外派績效(Gregersen, Hite, and Black, 1996)。企業若欲提升外派人員之的工作績效，應首重輔導外派人員在派外工作的工作調適(吳萬益、陳碩珮、甘珮姍，2000)。由於國際派外人員的工作地點常位於文化與環境不同的國家，因此人員所面臨的不只是專業技術的問題，更大的挑戰往往來自於文化的差異及生活的適應。跨文化能力是指個人在異文化中能夠有效地發揮自我功能(Yamazaki and K
20、ayes, 2004)。跨文化調適是影響海外派遣任務是否成功的關鍵(Black and Mendenhall, 1990; Sappinen, 1993; Kealey and Protheroe, 1996; Caligiuri, 1997)。跨文化調適與工作績效之間有顯著正相關(Black, 1988; Caligiuri, 1997)。外派前針對地主國的文化、風俗習慣、法、政經情勢加以訓，外派主管在解當地的社會文化後，可以低文化衝擊和減少熟悉當地文化時間，有助於外派主管融入當地生活環境，在融入外派生活後，必為跨國生活適應問題煩心，可以全心全意衝外派業務工作，自然在外派工作表現上有較佳的表
21、現，外派績效自然提昇。因此本研究提出假設為：H1-1 海外派遣主管對當地瞭解訓練程度越高，海外子公司的經營績效越高。外派主管派任到地主國可能身負技術指導與經營管理工作，Hawes and Kealey (1981)研究發現，外派主管的管理以及專門技術可幫助減少其對於新工作角色的確定性，協助減低壓並促進派外人員之外派適應；儘管Selmer (2001)發現，專門的技術知或能是最基本的，也是最重要的成功要素，然而，外派主管管理工作之相關訓，如：溝通、協調、領導、危機處理等亦是影響子公司經營績效的重要因素，故，強化外派主管管理工作與專門技術之工作訓練，將有益當地子公司經營績效之提昇。因此本研究提出之
22、假設為：H1-2 海外派遣主管工作訓練程度越高，海外子公司的經營績效越高。依照林彩梅(1982)之研究，多國籍企業對世界經濟發展有要之貢獻，但也因跨國文化差異，在子公司之異文化管理，常遭地主國國民利益、國家主義等諸多問題之爭論，不只阻礙多國籍企業之發展，也阻礙母國與地主國之經濟發展。然而在全球化競爭的環境中，總體環境的健全與產業環境的穩定是多國籍企業永續發展的重要條件，堅持和平文化理念之MNE未來的企業形象將穩健向上提升，有利於國際貿易環境中獲致更為優異貿易條件，因此會影響海外子公司之績效。因全球化時代的，公司極大化之觀點已無法增進人祉(Dunning, 2003)，政府、企業以及個人唯有具備
23、和平文化經營才能深入解文化間的差，真正制定追求人祉、制定因地制宜的經營策，才能真正提高公司的經營績效(松下正治，1997；彩梅，2006；Dunning, 2003)。Collins (2001)提出經營管者具備謙虛為懷、具道德知、以公司全體員工之為祉、屈撓且擔負所有社會責任之特性，且這些管者會將這些經營內化成自身的核心價值觀，且會以此核心價值觀運用在同的文化習慣及營運方式上。Dunning (2003)亦提到雖然各國的文化皆相同，然而整體而言企業唯有以極大化為依歸，而以道德、社會正義、注重人權、寬恕他人才能真正增進人祉。已知和平文化理念可透過和平的教育宣導，提供傳統的學術技巧，如分析、研究方
24、法、書面及口頭上的溝通，同時也提供人文教育的一些獨特見解，因而開展在教學、法律、外交、媒體、政策、衝突解決，以及其他專業等領域(Duffy, 1998)。和平在各專業領域訓練的發展，有助於和平價值觀在學習過程中的內化，讓管理者們體會到和平是好的東西，相信採取和平的手段更是一種積極而勇敢的選擇，進而有態度上的變化，最後才能產生行動上的改變(Brigit, 1996)。過往研究亦提出和平文化經營理念藉由因地制宜行銷策略可以提高企業行銷績效(鄧旭茹，2007)，導者須持有和平文化經營可提高全球子公司經營績效(彩梅、莊耿銘，2007)。綜合上述文獻可知，當MNEs 導者越具備和平文化經營時，其越能深入
25、解企業應以社會極大化為主要目標，且重視企業道德，因此會尊重各國的文化，當多國籍企業到全世界各國設分公司時，能深入考和地主國的當地環境各方面之差，並針對差提供適當的外派訓，在此情況下，會兼顧地主國的需求和地主國共存共榮，並提高外派的經營績效。故本研究推：H 2. 和平文化經營理念對海外派遣主管之訓練與海外子公司的經營績效關係有干擾影響。肆、研究方法一、樣本資料收集本研究以問卷調查方式進行，調查期間為2006年1月至2008年12月，以美、日、台MNE在中國的子公司進行調查，抽樣對象為美、日、台之多國籍企業在中國的子公司之主管人員，共抽樣450家MNE，各國各150家，包含電子、資訊、機器儀器、金
26、屬製造、運輸、塑化製造業、與服務業等。問卷題項採用五點Likert尺度，共發出450份，回收220份，回收率為49%，其中13份因問項填答不完整且7份未通過反向題檢測，最終有效問卷為200份，有效問卷比率為44.4%。二、問卷設計本研究之自變數(IV)、因變數(DV)、干擾變數(MV)題項均以Likert五點尺度作衡量，控制變數(CV)則以分類性變數作衡量。IV為外派主管訓練，題項共12題；DV為海外子公司之經營績效，題項共15題；MV為和平文化經營理念，題項共10題；CV為子公司資本額、子公司營業規模，題項共2題。1. 外派訓練：Brouthers (2002)研究認為訓練是為一種有系統地取
27、得所需的規則、技能、觀念與態度，以改進在另一個情境下的行為表現。本研究的教育訓練是指海外派遣主管的外派行前訓練，包含企業內部或委派顧問公司或學校之課堂或網路教學或口頭傳授，或到國外顧問公司或國外大學之教育訓練，.內容包含與工作相關之訓練以及對於外派當地之文化政經認識的訓練。2. 經營績效：MNE通常應用兩種方法來衡量外派績效：(1)定量方法：以投資報酬率與現金流量等來做衡量。依照 Rugman and Hodgetts (2000)的說法，可分為四種：投資報酬率法、銷售成長或市場佔有率衡量法、成本衡量法及新產品發展衡量法。(2)定性方法：除了衡量與地主國關係，也衡量語言與文化有效性、回任計劃、
28、母子公司間的資訊交換、與公司同仁、顧客、政府官員間關係的建立等(Black, Gregerson, and Menddenhall, 1992; Kobrin 1988 )。本研究之經營績效包含海外子公司之財務績效：營業額成長率、營業利潤率、外銷成長率；非財務績效：企業聲譽與整體形象、與當地政府建立良好關係、員工士氣、員工流動率、研發創新能力提高等財務與非財務績效。3. 和平文化經營理念：本研究採納林彩梅(2006)之操作性定義，經營理念乃為經營管理者所持有之信條、理念及理想，對經營目標之設定影響頗大，所決定的經營活動內容，對股東、從業員以及其他利害關係者亦有影響。其提出多國籍企業領導者之經營
29、理念必須具備和平文化之觀點，以全人類的福祉為依歸。4. 組織規模：學界與實務界普遍認為組織規模與經營績效呈現正比(Hall and Weiss, 1967; Stanwick and Stanwick, 1989 Gomes and Ramaswamy,1999; Hitt et al., 1997; Sambharya, 1995)表示公司規模越大經營績效越好。過往研究多以公司資本額與營業額作為組織規模之衡量變數(Hall and Weiss, 1967)，本研究選擇以子公司資本額作為組織規模之變數。伍、實證分析結果一、 敘述性分析母公司所在國家以台灣居多佔50%，美、日各佔25%；中國子公
30、司現任最高主管之國籍，台灣為37%，美國35%，日本28%；中國子公司設立年數以6-9年為最多，佔54%；子公司資本額(人民幣)高於1,000萬佔90%；母公司持有子公司股權比率50%以上者佔61%；在中國子公司的產業類別以塑化製造業最多，佔30% ，詳見表1。表 1基本資料分析母公司所在國家N(%)美5025日5025台10050中國子公司現任最高主管之國籍美7035日5628台7437中國子公司設立年數1002-52914.56-910854106331.5子公司資本額(人民幣)低於100萬00200-500萬21600-900萬189高於1,000萬18090年營業額(人民幣)低於1,0
31、00萬002,000-5,000萬31.56,000-9,000萬321610,000萬以上16582.5母公司持有子公司股權比率低於50%10.550%4522.550%以上12261100%3216在中國子公司的產業類別電子、資訊業2512.5機器儀器業2110.5金屬製造業2010運輸業63塑化製造業6030生技製藥業2110.5食品製造業147纖維紡織業63貿易業2613其他10.5外派主管訓練以對工作災害、安全防護及危機處理之訓練程度之平均數為最高(4.77)，其次為相關專業知識、技術訓練程度(4.59)，最不同意者為中文訓練程度(聽、說、讀、寫)(3.13)及對認識中國當地各省之文
32、化、宗教、風俗習慣等訓練程度(3.19)，詳見表2。表 2外派主管訓練題項MSDA1. 相關專業知識、技術訓練程度4.59.028A2. 外語訓練程度(英語)4.09.049A3. 中文訓練程度(聽、說、讀、寫)3.13.060A4. 對認識中國當地各省之文化、宗教、風俗習慣等訓練程度3.19.041A5. 對中國當地政經情勢認識訓練程度3.28.038A6. 中國當地有關公司經營重要法令規章訓練程度3.63.035A7. 與中國當地百姓、員工、政府官員溝通訓練程度3.37.040A8. 對中國當地商務及社交禮儀訓練程度3.27.041A9. 管理訓練程度3.90.023A10. 對領導訓練程
33、度3.96.021A11. 對如何與母公保持良好溝通之訓練程度4.17.025A12. 對工作災害、安全防護及危機處理之訓練程度4.77.023經營績效以企業聲譽與整體形象有向上提昇趨勢之平均數為最高(4.38)，其次為研發創新能力，有提高趨勢(4.35)，最不同意者為營業利潤率有成長趨勢(3.63)，詳見表3。表 3經營績效題項MSDD1. 營業額成長率有成長趨勢4.05.028D2. 營業利潤率有成長趨勢3.63.031D3. 外銷成長率，有成長趨勢3.92.029D4. 對母公司預定各項營運目標達成率有提升趨勢4.12.028D5. 企業聲譽與整體形象有向上提昇趨勢4.38.029D6.
34、 與中國當地政府與居民建立良好關係4.27.029D7. 員工士氣，有提高趨勢 3.97.024D8. 員工遲到早退現象降低3.91.026D9. 員工在過了下班時間仍願意為顧客服務3.90.028D10. 外派主管與當地同仁間關係良好3.99.024D11. 貴公司跨部門溝通互動良好4.02.024D12. 貴公司的員工流動率，有降低趨勢3.86.032D13. 貴公司的顧客滿意度，有提高趨勢4.06.023D14. 貴公司的顧客忠誠度，有提高趨勢4.08.023D15. 貴公司研發創新能力，有提高趨勢4.35.034和平文化經營理念以企業要關懷當地之環保及人民之健康為使命之平均數為最高(4
35、.61)，最不同意者為企業全體員工關懷全球消費者之利益 (4.16)，詳見表4。表 4和平文化經營理念MSDE1. 企業經營應該為全人類利益之極大化。4.45.026E2. 企業經營者必須重視企業道德4.47.026E3. 企業經營者必須有慈悲正義、富裕共生精神。4.51.027E4. 企業之全球化必須遵守各國法律制度，尊重各國的文化。4.55.027E5. 企業關懷當地之環保及人民之健康為使命。4.61.026E6. 企業應有世界公民和平共生精神。4.58.026E7. 企業經營者要以尊重人性管理激勵部屬。4.59.026E8. 企業經營者要提高國際團結合作成果，共享和平繁榮。4.60.02
36、6E9. 企業尊重人權，以達世界和平、人類幸福。4.60.026E10. 企業全體員工關懷全球消費者之利益。4.16.040二、共同方法變異本研究對所有構念衡量，採用相同型態自陳量表，因此受測者同一時間內完成所有量表評量可能產生共同方法變異(common method variance, CMV)的問題。本研究參考彭台光、高月慈、林鉦棽(2006)以及Podsakoff, MacKenzie, Lee, and Podsakoff (2003)研究對CMV的建議，並在問卷回收之後，進行此問題的檢測。檢測共同方法變異最常使用的方法是哈門氏單因子測試法(Harmans single-factor
37、test)。Podsakoff, MacKenzie, Lee, and Podsakoff (2003)認為將所有變數題目進行探索性因素分析，並檢查未轉軸的因素分析結果，以決定必要用來解釋變數變異的因素個數，有嚴重的共同方法變異的情況是：(1)由因素分析只獲得單一因素；或(2)一個主要因素(general factor)能解釋衡量中大部份的共同變異。近年來，一些使用此方法的研究者，已經使用驗證性因素分析來檢查自變數與依變數是否具有單一因素。在探索性因素分析方面，本研究將所有變數的衡量題目進行探索性未轉軸因素分析，結果共萃取出10個特徵值大於1的因素，最主要的一個因素解釋16.327%的變異量
38、，不能解釋衡量中大部份的共同變異，因此發生嚴重共同方法變異之兩個情況都未在此篇研究中發現。另外，本研究也針對所有的衡量題目是否來自單一因素，進行驗證性因素分析，結果發現單一因素模式配適並不理想，此模式各配適指標均未達模式配適的門檻值，卡方值為2634.45，自由度為324，p值小於0.001；RMR (root mean squared residual)為0.426，大於0.05 (Byrne, 2001)；GFI (goodness of fit index)為0.396，小於0.9 (Hu and Bentler, 1999)；AGFI (adjusted goodness of fit
39、 index)為0.492，小於0.9 (Hu and Bentler,1999)；CFI (comparative fit index)為0.336，小於0.95 (Hu and Bentler, 1999)；RMSEA (root mean squared error of approximation)為0.189，大於0.08 (Browne and Cudeck, 1992)。因此，驗證性因素分析的結果也支持本研究共同方法變異的問題並不嚴重。三、信效度分析本節根據文獻建構出用以衡MNE外派主管訓、經營績效、和平文化經營表的建構效(construct validity)及信(reliab
40、ility)，以篩選在各個潛伏因素(latent factors)下，能顯著反應跨國企業母子公司對表現於外的外顯(manifest)為之認知的題目。有關效部分，本研究以確認性因素分析檢測之；至於信部分，以Cronbachs 值分析之。本研究首先檢測外派主管訓個別問項之效(factor loading)皆高於最低的可接受門檻0.7(Hair, Anderson, Tatham, and Black, 1995)。再檢視整體構面之信，其值高達0.91，高於0.7 的標準值(Nunnally, 1978)。且整體的GFI (goodness of fit)以及AGFI (GFI adjusted f
41、or degrees of freedom)分別為0.75 與0.73。上述的分析顯示，整體構面的信效皆可接受(表5)。表 5外派主管訓練變數名稱構面名稱效度分析整體構面信、效度分析當地瞭解A3.700.91GFI= 0.75;AGFI= 0.73A4. .91A5.91A6. .74A7. .87A8.87工作訓練A1.71A2.72A9.85A10.89A11.73A12.62而經營績效個別問項之效不但皆高於可接受門檻且整體構面之信值達0.87，整體的GFI 及AGFI分別為0.87 與0.84，顯示整體構面之信效皆可接受(表6)。表 6經營績效變數名稱構面名稱效度分析整體構面信、效度分析
42、財務績效D1.700.87GFI= 0.87;AGFI= 0.84D2.78D3.83D4.77非財務績效D5.80D6.80D7.78D8.82D9.79D10.77D11.72D12.75D13.82D14.83D15.71和平文化經營理念個別問項之效也皆高於可接受門檻且整體構面之信值達0.96，整體的GFI 及AGFI分別為0.97 與0.97，顯示整體構面之信效皆可接受(表7)。表 7和平文化經營理念變數名稱構面名稱效度分析整體構面信、效度分析和平文化經營理念E1.880.96GFI=0.97AGFI=0.97E2.88E3.92E4.87E5.85E6.92E7.92E8.92E9.
43、90E10.76四、相關分析本研究進一步分析各變間相關係，自變為外派主管訓，其構面包括：外派主管之當地瞭解訓、工作訓；依變為經營績效，其構面包括: 財務績效及非財務績效；干擾變分別為和平文化經營。根據表8 的結果顯示，各變間皆呈現相關且具有顯著的關係，顯示各變會影響彼此之間的關係，須進一步以迴歸分析探究其關係。表8Pearson相關分析五、迴歸分析由表8相關分析得知外派主管訓與經營績效呈現高正向顯著之關係，本節進一步以層級廻歸分析探究變間以及其構面之間的關係。外派主管訓之二構面；當地瞭解訓練及工作訓之變膨脹因素為5.14 及4.32，顯示外派主管訓二構面之變膨脹因素值皆小於10，表示無複共線性
44、之情形(Fox, 1991)，因此，本研究將原始資進標準化，直接以原始資進實證。首先，先將控制變放入方程式中，探討組織規模與外派子公司經營績效之關係，結果如表9 所示，組織規模與經營績效為正向關係(=0.324，p0.01)，組織規模較大相較於組織較小的MNE有較佳之經營績效。再者，將外派主管外派訓放入迴歸式後，顯示在排除控制變影響性之外派主管訓(當地瞭解訓練=0.13，p0.01及工作訓=0.38，p0.01)與經營績效均為正向關係，表示主管外派訓愈充分時，子公司經營績效愈佳，研究假設1及假設2 獲得實證結果支持，詳見表9。表 9外派主管訓與經營績效之層級迴歸變數Step 1Step 2常(
45、a)5.34017.737控制變組織規模0.3240.241自變當地瞭解0.11*0.13*工作訓練0.31*0.38*R20.2080.190Adjusted R20.1890.171F11.371*10.153*1.*p0.012.step1 之迴歸方程式為 y=a + b x13.step2 之迴歸方程式為 y=a + b x1 + cx2六、干擾分析本研究之干擾變為和平文化經營，此變之變膨脹因素為2.28，顯示和平文化經營之變膨脹因素值小於10，表示無複共線性之情形(Fox, 1991)，因此，本研究將原始資進標準化，直接以原始資進實證。根據表10的層級迴歸研究結果顯示，控制變-組織規模與經營績效為正向關係(=0.309，p0.01)，在排除控制變之影響性下，和平文化經營會對外派主管訓與經營績效產生正向顯著的干擾作用(=0.284，p0.02)。進一步以集群分析將和平文化經營分為和平文化經營較高者與和平文化經營較低者加以比較，如表11的研究結果顯示，和平文化經營較高的企業(=0.298, p0.01)，其主管外派訓與經營績效之正向關係顯著；而和平文化經營較低的企業(=-0.011, p0.01)，主管外派訓與經營績效之正