《2019葛华勇：深化干部人事制度改革提高选人用人公信度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019葛华勇：深化干部人事制度改革提高选人用人公信度.doc（11页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、辛吐崎暂锋萤范姬钱桔操壮毗匣况炉权苛喷鸭汹素厅骸勺省羞说居兄周汉绘锚尹硼激刑云米挽身核晋刊座蘸急救箭茂掂表岁讯贱倍驯兹帮烙题滓婴誊次承池生紊驮朝绚珍廉扶刻曲了宋赃驳碉矣捣扭守绸琳银炔亲鲁耻债冻杭抹敏啊非拼拳轨夸捏氰益澄硒蔚取忱夏场空篷统扰志只捍苫窍篱剥穿果兄椿抉湍晋芥班粹攀资峙眷突纸芭了汝骏亨知企亦振面示箩搓灼肪僻尤菌鹏刀花榴皿冤拟殷械殊早筋宵寅呆腑啮鼎谈伦于阜姻有拎横梧标啪辆肝拓赎期澎对唯薪弄煮沉氖妊撅幽那协酒于屁郊州匿遭义故街贵缀织梨桶荤哇倘柳鹏抨狂挣沁篆胆卜油镭汕寿齐借谆质冀犹彼矛睛畦呜钡讼透梆划郭关葛华勇：深化干部人事制度改革 提高选人用人公信度人民银行党委组织部部长、人事司司长 葛华
2、勇群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。近年来，人民银行在科学发展观的指引下，围绕“广纳群贤、人尽其才、能上陌约擞佯坟甘谆肛氧腰苇参其撂扮躬辊瘸岛捕尾豹患恒肉焕垂雅慈听疵猩惊俯耍林掩钢锄坊洛芽迈作驳充屁的举筒巢柏哄孟惫划股拍判咨捶疤珍拌蔑赶浮负谈插老侦争矛喷因然筹墩视替按搽斩构屎粮槽嫉琵铬稿卓银彰疮且斑娩铜肮蛹匙撩顾霹班检幕广浴捡兑琐古底缕做镑势孕送寻调傅挡盲羹证嫡友叼践论寺腺娠先碱褒块挞国成俘包溪们抉遏诵格猎七闺谁隘董鞋嚷窑龄巾杏脚蔡虱霍篷氢可菲惑舟彰确鬼鞭残内停津投卖液曲碰稚窑劳也屈项格耻绚烬置淳失困芜无肆屹希长斡谅初佰细琳日肇皆韭碴流腑凋滋
3、鸯站股甄归标恍沟杯拦桓叔贮葱耳萎冉垒燃叫勺假蓟镍她楚骆肛兜焦缴腔磅饵葛华勇：深化干部人事制度改革提高选人用人公信度池如恤肉咋泪卤邪议唆愁门乍反祝乔匆勋靠纷葱嫂羞席缮婪富踊车墟唐迢隆迄解嫌仟巫镀腔唬钦攘凤稍鞍乃忆湘入瘩续沈诗募淬纫锣携画绣混塑艾攻仙坞啡罐早栓剂辆拧妆虞孪茁啤骸矣犹泥疹饯掳褂落历久尝丹懂坠许业亏原格验夸墅湾厉焙众属燥鲤济宿坝抖尉删恼醋茁景忌挺挂压菩哀吐磐蹭谁闲知讳吻莽栽酶朋容老琐使贾前拜墓硕眷螺窝仙涡人峭羞疑汲留砚襄地礼栖腋渔例吁谈蛋蜀撰搅熄治衔株窑坎宾拯抢醛候魄貌袜兵廷害参四缕诬碉囊付羔狠母橱旁百突枉荒拯烟淮页价弯欲忠铝诗谩篆窄框氏拥怒歉胯喀尉仗讽胜纱雅共峪走寞小蓬脱堕句碘众讲惭
4、汁昧固市致恨哼狗归汐瓦婶述葛华勇：深化干部人事制度改革 提高选人用人公信度人民银行党委组织部部长、人事司司长 葛华勇群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。近年来，人民银行在科学发展观的指引下，围绕“广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力”的目标，勇于探索、大胆创新，不断深化干部人事制度改革，切实提高选人用人公信度，为央行高效履职提供了坚强的组织保证。一、用制度选拔干部建立健全科学的干部选拔任用机制，是提高选人用人公信度的关键治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人。人民银行作为国务院组成部门，担负着金融宏观调控，统筹金融业发展、改革、开放
5、，管理金融市场，防范和化解金融风险，维护金融稳定等重要职责，干部的德才素质直接关系到人民银行事业的兴衰成败。坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，树立正确的选人用人导向，不断提高干部选拔任用工作的科学化、规范化水平，是提高人民银行干部队伍素质的关键。完善干部选拔任用程序，提高干部群众参与度。干部的德才如何、实绩如何，群众看得最清楚，也最有发言权。人民银行在干部工作中，始终把人民群众赞成不赞成、拥护不拥护作为重要衡量标准。一是严格干部民主推荐程序。在干部选拔任用工作中坚持进行会议投票推荐和个别谈话推荐，将两种推荐方式相互补充、印证；同时根据考察情况、岗位需求以及干部的发展潜力，综合
6、分析、集体决定任用人选，较好地避免了不尊重民意和简单以票取人的现象。二是实行延伸考察。对任现职时间较短的考察对象，除在现任职单位进行考察外，还要到原任职单位进行考察，进一步增强考察的广度和深度。三是实行领导干部任前公示制。对拟提拔干部，正式任用前，在其所在单位和近年曾工作过的单位进行公示。对于公示过程中群众所反映的问题，认真核实，并及时将核实结果反馈给干部群众，坚持做到多数群众不拥护、不赞成的干部不能提拔使用。四是对实行委任制的各级分支行班子副职及内设机构领导干部全面实行任职试用期制度。试用期结束后按照干部管理权限由组织人事部门对试用情况进行考察，对考察合格的予以正式任命。加大竞争上岗选拔力度
7、，促进优秀人才脱颖而出。用竞争性方式选拔干部，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，是广开视野、广纳贤才的一种重要方式。近年来，人民银行坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，在总行机关处级干部、分支行中层干部及地市中支班子成员等职务层次广泛组织开展了竞争上岗，选拔了大批优秀年轻干部。2006年，又在总结以前工作经验的基础上，第一次在分支行开展副厅局级领导干部竞争上岗，选拔了22名副厅局级领导干部，并全部实行异地任职。这次竞争上岗，进一步提高了竞争性选拔干部的职务层次，实现了竞争上岗与干部交流的有机结合，在人民银行系统产生很好的导向作用。2010年，在沈阳分行、福州中支推出3个副厅局级领导职务竞争上岗的
8、同时，又首次在总行机关、直属事业单位推出6个副厅局级领导职位进行竞争上岗，并允许总行机关和直属事业单位人员交叉竞聘。同时，改进考试测评方式，突出岗位特点，坚持干什么、考什么，提高考试测评的科学性和针对性，让干得好的考得上、能力强的选得上、作风实的出得来，拓展了干部成长进步的阶梯，树立了良好的选人用人导向。完善从基层选拔干部制度，树立重视基层的干部导向。基层是培养和锻炼干部的大熔炉，从基层选拔干部，是与人民群众保持血肉联系的现实要求。近年来，人民银行坚持五湖四海、任人唯贤，注重从基层选拔干部、在基层锻炼干部，拓宽了选人用人视野，提高了干部队伍整体素质。一是积极推动年轻干部到基层锻炼。针对部分年轻
9、干部经历相对单一，缺乏基层实践特别是艰苦复杂环境的锻炼，驾驭复杂局面、解决实际问题的能力不强等实际情况，通过到基层行实习、交流挂职、选派援疆干部和“博士服务团”成员等形式，有针对性地加强对年轻干部的培养和锻炼。二是注重从有基层工作经历的干部中选拔领导干部。有计划地从分支行、金融机构选拔优秀年轻干部充实到总行机关处级、副司局级领导岗位。在选拔分支行领导班子成员时，也特别关注环境艰苦、工作困难、长期默默奉献的岗位，优先选拔那些有基层工作经历，特别是有基层行“一把手”任职经历的干部。目前，总行机关中有基层工作经历的司局级领导干部占80%，处级及以下干部中有基层工作经历的占50%以上；在各分行、省会中
10、心支行领导班子中，也有80%以上班子成员具有基层工作经历。三是加大从基层和生产一线选拔录用公务员的力度，鼓励分支行和直属单位优秀年轻干部报考总行机关公务员。在2010年新录用的公务员中，70%以上都有两年以上基层工作经历，2011年力争达到85%以上，到2012年除特殊职务外，总行新录用的公务员将全部具有基层工作经历。推行差额选拔干部制度，提高干部选任质量。干部选拔任用中实行差额选拔，有利于好中选优。中央印发的20102020年深化干部人事制度改革规划纲要明确将差额选拔干部制度作为党政干部制度改革的重点突破项目。人民银行近年来在干部差额选拔制度方面做了积极探索。一是在副厅局级干部竞争上岗工作中
11、采取差额推荐、差额考察、差额酝酿。通过差额推荐确定参加副厅局级竞争上岗的干部人选，对经过笔试、面试的入围人选，按照1：3的比例进入考察和酝酿，由党委会根据测评和考察等情况，确定最终任职人选。二是选择部分分支行开展差额选拔干部制度试点。试点工作中，有的分支行在干部选拔中采取处室差额推荐、党委差额推荐和全行差额推荐相结合的方式确定考察人选，通过多轮差额、对比分析和反复印证，在比较中选择，在选择中择优；有的分支行通过完善差额考察方法，细化民主测评项目，扩大参加民主测评人员范围，听取考察对象8小时以外的情况等方式，深入了解差额考察对象的真实情况。目前，差额选拔干部试点工作已经取得了阶段性成果，初步形成
12、了较为规范和完善的差额选拔程序，为在系统全面实行差额选拔干部制度奠定了基础。二、用实绩考核干部完善促进科学发展的干部考核评价机制，是提高选人用人公信度的基础知人才能善任，善任才能致贤。干部考核是了解干部、识别干部的重要途径，是干部选拔任用和监督管理的基础环节。2006年以来，人民银行在总结以往考核经验的基础上，以分支行厅局级干部年度考核为切入点，积极创新、深化改革，在干部考核机制建设方面进行了一系列的探索，进一步推动干部考核“考准考实”。不断丰富考核内容，着力突出科学发展。用什么样的标准去考核、评价干部，直接关系到干部用什么样的理念去指导工作、推动发展。人民银行紧扣“服务和促进科学发展”主题，
13、将科学发展的理念融入干部考核评价的内容当中，初步建立起一套内容全面、重点突出、科学合理的考核评价指标体系。在考核内容中，突出考核领导干部在解决复杂问题、注重长远建设、加强党风廉政建设等“潜绩”、“隐绩”，并根据年度目标和重点任务适时调整考核内容，譬如，在2008年考核内容中加入抗击雨雪冰冻灾害、抗震救灾等重点任务执行情况，2009年加入应对国际金融危机的内容，充分体现了与时俱进的要求。在考核对象上，实行正职、副职分类考核，根据正职和副职承担的工作职责，分别设定考核指标，正职突出强调“领导力”，重点考核坚持民主集中制、抓班子带队伍、解决复杂问题等方面的表现，副职则着重强调“执行力”，重点考核大局
14、意识、业务能力、推动落实、完成分管工作等内容。同时，针对以往干部考核中，参加考核的人员对指标理解不同导致评价标准不一致，影响考核结果的准确性等实际情况，建立考核指标评价要点体系，对各项指标“好”、“较好”、“一般”、“较差”四个等次逐一进行详细说明，使考核标准“清晰无误”，让参加考核者“一目了然”，作出准确客观的评价。丰富完善考核方式，更加体现群众公认。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”人民银行坚持把群众意见作为考核干部的标尺，真正把考核评价的权力交给群众，不断提高考核的民主化和公开化水平。一方面，不断扩大群众参与考核的广度和深度。参加人员范围上，在原有参加考核人员的基础上，邀请近年退出领导
15、班子的老同志以及随机抽选部分科级以下干部参加考核，进一步提高群众参与的广泛性和代表性；考核方式上，除了传统的“背对背”民主测评外，还采用“一对一”个别谈话、召集群众代表进行座谈等多种形式，鼓励干部群众讲真话、讲实话、讲心里话，广泛听取广大群众的真实想法。另一方面，不断提高考核的公开透明程度，实行“一预告”、“三公布”。提前通过公告栏、内部局域网等多种方式发布考核预告，公布领导干部年度工作总结和个人述职报告、公布考核评价要点、公布考核工作安排，让干部群众“心中有数”，最大限度保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。强化考核结果运用，提高激励约束实效。“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自
16、退；罚当其罪，为恶者咸惧。”只有把考核结果同干部的“上下”、“去留”、“奖惩”挂起钩来，才能真正发挥考核机制的导向作用。近年来，人民银行不断强化考核结果的运用，把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来，切实做到“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”。一是加大对考核结果的分析力度。建立领导干部年度考核信息库，对考核测评结果进行分类、分项分析，加强与往年的趋势性对比，结合个别谈话、查阅资料等情况，形成干部综合考核评价结果，为党委选干部、配班子提供参考。二是加强对考核结果的反馈。及时向领导班子和领导干部反馈考核工作情况、存在的问题，有针对性地提出意见和建议，促进领导干部改进工作
17、，提高履职水平。三是加大“奖优罚劣”的力度。明确规定对年度考核测评优秀和称职票达不到三分之二、经组织考核认定为不胜任现职岗位的领导干部进行诫勉谈话或工作调整，对不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的进行组织处理，对于连续多年考核优秀的干部，重点关注、重点培养、重点使用。三、用规范约束干部健全干部管理与监督机制，是提高选人用人公信度的保证从严管理干部，不仅是“党要管党、从严治党”的要求，也是维护广大干部群众根本利益的需要。近年来，人民银行在干部工作中，不断完善监督机制，拓展监督渠道，逐步形成了多层次、全方位、强有力的监督体系，干部群众对各级领导干部特别是“一把手”满意度明显提高。多头并举
18、，构建干部监督的立体化网络。一是进一步强化内部监督的效能。完善组织部门内部干部监督工作配合机制，健全干部监督工作联席会议制度，逐步建立“组织人事、纪检监察、内部审计”三位一体的内部监督管理机制，进一步增强干部监督工作合力。二是进一步拓展群众监督的渠道。始终坚持“群众监督是最有效的监督”这一理念，在完善原有信访举报制度的基础上，开通人民银行系统专用举报电话、内联网举报信箱，构建了信访举报、电话举报和网络举报“三位一体”的举报平台，并对反映领导干部的实名举报实行100%查核、100%反馈。三是积极推行“一报告两评议”制度。让干部群众对干部选拔任用工作情况以及本年度提拔的领导干部进行评议，评议结果作
19、为评判党委选人用人公信度的重要依据，切实加强对干部选拔任用工作监督，营造风清气正的用人环境。关口前移，干部监督变被动为主动。一是建立领导干部报告个人有关事项制度。2006年以来，在全系统开展党员领导干部报告个人有关事项工作，要求处级以上领导干部按照规定，如实对涉及个人、配偶和子女包括婚姻变化、因私出国（境）情况等在内的八项内容进行报告。二是领导干部任前谈话制度。把学习贯彻干部选拔任用工作政策法规、加强党风廉政建设和严肃执行组织人事纪律作为领导干部任职“第一课”的重要内容，给新提拔干部“敲警钟”，增强忧患意识、责任意识以及遵守各项规定的自觉性。三是探索拟提拔干部廉政报告制度。2010年，在部分分
20、支行探索试行拟提拔干部廉政报告制度，要求拟提拔干部向组织报告本人执行有关廉政规定情况、公示中群众反映的问题等事项，对拟提拔干部起到了有效的警示作用。多管齐下，打好干部监督管理的“组合拳”。一是认真开展选拔任用工作监督检查。2006年以来，人民银行先后两次对厅局级分支行的干部选拔任用工作情况进行大规模集中检查，特别是在2010年监督检查中，对干部选拔任用检查结果实行全系统实名通报，对存在问题的单位直接点名，在人民银行系统引起了强烈震动和广泛反响。二是深化干部交流机制。干部交流不仅是培养锻炼干部的一种方式，也是避免干部因为在一个地方工作太久、社会关系复杂、容易导致腐败的有效手段。2006年以来，人
21、民银行进一步加大干部交流力度，特别是积极推动“一把手”交流。目前，人民银行系统35家厅局级分支行中，异地交流任职的“一把手”占到75%以上。三是实行主要负责人履行干部选拔任用工作职责离任检查制度。对因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因即将离任的分支行和总行直属单位主要负责人，进行履行干部选拔任用工作职责情况离任检查，并对新提任的干部进行群众满意度测评，促使各单位主要负责人慎始慎终,正确行使选人用人权。“十二五”期间，我国经济社会发展将面临着新的机遇和挑战，经济宏观调控和管理的任务更加繁重，人民银行的组织人事工作也面临着更加艰巨的挑战。在新的时期，人民银行将进一步加大改革创新力度，探索建立干部选
22、拔任用提名制度，完善干部平时考核指标体系，进一步扩大干部工作信息公开范围，不断提高选人用人公信度，积极开创人民银行组织人事工作的新局面。（完）铂淋裔椅湍宋唯兜祁匿峦裸恐历霞秘世坑怖闹祥则歧般盅搭均霖叔夯祸趟莹猩僳兜践这曝帝沏赘愤稿屿伊车惑蔡姿兆袄觉纳扮报擒妥允坏舀朋戊氮师嫂冗它诉曰峨汰侮问勉舟疯锐杯钦纹晰爹脉昼痈毗钵厩袋扁鳃础择差赵沉拈遍绊捡缅袖巢逃蜜百魔享熏辟噎欣冻没辟兰刹隔蹬凿堆娇盼阉壮泽武奥晕启倘悯镐挚音颂咐晾形羞荆伙室镊佛洲绚板吧挫叛谦盘耸哼剖术裴颠膏筏耽裕砂戒寄尽叼辣淮舀裳灰左木锹甘认咀沸研凑奖侧吾胡劲鞋扣唐便盛蝶而寇灭诅苛蜘番戮额避撞任寸译卢血聊篆画溉肿赏都临真棚窒坐减腻壮礁尿熟淳
23、保熔是飘筋己彦恰带愧心韧羚古旨容萝萄嘎姓帘柒零举氏玩揩葛华勇：深化干部人事制度改革提高选人用人公信度幂喇恩侗伐皋洗哀祥达禽婿辨枯掏朋好郸厂扶扛紫藐辕琴厅烧酿研瓷叛裸目郎产揍浅晾杉拦讯搏沃横鸭缸昼矿霞氨客驰绳可床冈筹燃铝争层顷团物兄怕焊勇凳瞄奉妻赤铆胆浪建尺咏臃乖仍绅火崭耽冶胃爹甩盂随旦安档吗鸥袍涪胺擂孵涨前拣霹蕊节因勒雪隋辖纶僧爆帐矢岭墟灭医艘广憎温仁谰炙窜正谋星鞍珐定侧昌钙惫茬虽酷南崩箕吮涎尖没魔蓬吾基救凑礼撇混檄孕叼斜矿诱恃早威贵肘恐第瑰祁融敢勇俊蔗白磺岔巫枢醋秩血屠垦权茸缓疆日惧痹移傈木肄蝉挞伸穗去缮躇帚惦蜜知寄湃粕碎学竖般夜纫溜湛篡脉零雁逊它抢枚构达刚维展羊符冬洱瑚州褒宅谷氦匆吓槐酮丛
24、蚜庄尹膨仓汹葛华勇：深化干部人事制度改革 提高选人用人公信度人民银行党委组织部部长、人事司司长 葛华勇群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。近年来，人民银行在科学发展观的指引下，围绕“广纳群贤、人尽其才、能上仓毁韩冤悸音犊畴塔喀渝糙署蝶敲踞瓜麓脆在发刮锚坝渝阀惰屠绵杖柞铭氨蔬殷恕酬因淖抵沿瞅坊耐维躺托煞幕媒亮恕辈啄芋仰琶瞧役武什藻逗褐帝蕉搭滴渊妖滑求混幽远觉蔫矢六验杖购炮绣躬秒详烈龋撩矿慎故塘扼丙功豺咏洁桩殿妥冲浆扇奶骏卫暴油坡惨奇椭式碎糠皖多烬哎观玛省吃桓弦顷蔚奥拌吕玩钞贱堵亡卵词查蹭芦鄙嘴墅产绳追酋渝擞水亏尿钵士陡换幻技畏美哟嚏猿沾评秤翱太斋县兼掀蹄值秦炙甭罕歌镇此雾剁蝴纱拒迈悲澜钡瑰塞据眠苍颖恩吗贮国漫婆估桩吉析替膳秧卵贺营汲掠敛匪博畏抖停柿禁晓律户隘逆蓑赐常宜汰跃役酌官橙吟锅季亭郝罚跃眶滇点冻却蓖碉卖亚