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1、第 1 页 20XX 人力资源工作计划1 特征码 JxLQIMJLERRzdVznEYlH 1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确 保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物 资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜 公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。 2、做好对 6 月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部 长。考核分为三阶段，分别在 6 月 8 日、6 月 14 日、6 月 25 日； 3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一 线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结 果一次性于 7 月 1
2、日汇报洪部长。考核标准：上岗能力、储备 能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、 车间（部门）领导咨询。 其中在 6 月 13 日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管 理层员工的考核工作； 6 月 30 日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄 2 天 （15 人） ，陕西工贸 4 天（34 人） ，宝鸡技术 6 天（47 人） ，黄 山技校 5 天（42 人） ，千岛湖 2 天（16 人） ； 第 2 页 4、做好离职人员情况分析报告，并于每月 25 日上报洪部长， 同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优 秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他
3、们的重 新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效 率之目的； 5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作， 争取 6 月 10 日全部上报集团公司审计部； 6、做好财务部、审计部所需材料准备工作； 7、做好工会所需资料准备工作； 8、做好在职人员的档案和社保管理工作； 9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作； 10、 加强对专业知识的学习； 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，XX 年也提出了这个工作，但是 并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面 企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX 年要继续这 一工作并将其切实建立起来。
4、主要有以下工作： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX 年 12 月份 完成。 第 3 页 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情 况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX 年 3 月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 XX 年整体 规划图。 4）实施具体规划。 XX 年的规划困难在 XX 年仍然存在，所以引进先进的测评系统 变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系 统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在 很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于
5、 这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司 的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由 于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意 义不大。 2、结构化面试：XX 年已经开始操作结构化面试的题目设计且 在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工 的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部 第 4 页 门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型 时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防
6、范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部 门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的 科学性和专业性。 4、校园宣讲：XX 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的， 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX 年正式启动 校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人 员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保 障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是 考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘 人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘
7、专员一 天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络， 形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引 进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招 聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经学习到位但还未用 第 5 页 用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人 自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但 与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有 待改进。鉴于此，XX 年招聘工作的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反 应企业的正规化程度，也直接影
8、响招聘效果和企业美誉度，所 以在 XX 年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 XX 年上半年全 面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结 构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试 工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。 6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一 是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负
9、责 人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人 对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对 自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度， 第 6 页 所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培 训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点， 由于人力资源部在 XX 年就完善了职位说明书体系，对各部门负 责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和 梯队组成有更多的帮助。 7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握 要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证” ，另一方面，在 做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工 更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。