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1、受检查部门（公司）： 深圳浮法自检人姓名： 李雪梅日期/时间：2012 年6月28日检查项目：人力资源检查依据：考核方案、人力资源管理制度、相关法规备注：以下自我检查，要求客观描述、简明扼要，请认真逐项仔细梳理，判定标准包括A符合B较符合C不符合：检查项目：证据及方法情况描述判定1、员工招聘、入职-1.1. 有招聘申请、审批；在规范的人才市场招聘；有人才市场的基本资料库、有专业对口的学校资料库（招聘新生力用）；结合编制以及各部门招聘申请开展招聘工作，每个招聘职位都由总经理审批；与宝安区永信、辉煌、红天地等人才市场建立长期合作关系，定期参加现场招聘及推荐人选；与与景德镇陶瓷学院及长沙电力学院等对
2、口院校长期合作。B1.2. 有面试测评记录，记录里有相关负责人评价、签名；聘用不符合招聘条件的人时，有主要领导特批手续；面试测评记录齐全，并有部门经理、人力资源部经理、分管领导及总经理签字，并可查询相关岗位人员的职业测评记录。B1.3. 有建立可供查询的人才档案库；针对一些技术类岗位，简历进行长期的储备，并将各类简历分类存放，以方便查阅和安排面试。C1.4. 招聘的有关资料得到整理；每次招聘的费用有记录，可追溯；现场招聘： 0 元， 报纸招聘： 0 元，网络招聘： 元。C1.5. 有本季度招聘工作阶段性评估及下季度的改进计划；每天记录招聘相关数据，每月底及每季度、半年进行汇总、总结，每月初作出
3、具体的改进计划，并随时进行调整，以不断完善。C1.6. 新员工入司时的各种证件等资料已按要求提供齐备；需要签署的文件（合同、协议、担保、承诺）都已签署；重要岗位有进行必要的访谈调查和记录；新入司员工证件均齐备；所有应签署协议均在入职当天完成，并存档；对关键岗位进行报到前的背景调查、薪酬调查并做好相应的记录、存档；B1.7. 有进行入司培训、内容齐备（如厂规厂纪、安全、产品、公司史等）、有培训项目及成绩记录，建有员工培训档案卡。新员工入司后一个月内入职培训率不低于95%；新入司员工入职当天均安排安全培训。集中组织新员工培训，二季度已有24人参加公司的入职培训，入职培训参与率达100%。B2、 员
4、工培训-2.1. 本季度培训计划的执行情况进行简单说明，并描述未完成原因，至少完成计划的60%为符合；部门级培训总完成率为100%；上半年外部培训共7次，特殊工种培训5次。为管理人员和专业技术人员购买书籍60本。C2.2. 培训记录表齐备，签名无遗漏。所有培训记录是否已按要求完成录入ERP人力资源培训模块系统。每次培训都有完整的培训记录。公司级培训录入ERP。C2.3. 每人都有培训档案卡，对照定员名册核实，无遗漏。培训档案卡按质量记录要求完整填写。每次培训（各类）一个月内均有记录；部门级培训由部门培训管理员负责记录。每月等级一次。C2.4. 培训计划得到实施，未能实施的有相应的说明（反馈）各
5、部门培训计划都得到有效实施，对于因人员变动及培训项目变动，都改为其他主题进行培训。B2.5. 用于培训的教材（含影视资料）进行适当整理，并有目录。所有考试、考核资料得到适当整理归类。此类资料可随时向集团提供；TWI项目培训教材较为完整。部门级培训记录、考核资料统一保存。B2.6. 与生产质量有关的员工都经资格认可才上岗。与生产质量有关的员工上岗培训合格率达到100%；按照三级安全培训、上岗工作教导培训100%执行。B2.7. 重要岗位如质量体系审核员、特殊工种、质量管理与检验人员均具有相应的上岗资格。有资格认可及相应记录。特殊工种100%持有效证上岗；按照要求，对于特殊工种都安排外部学习并考取
6、资格证，目前持证率100%。B2.8. 外派培训按制度执行，有审批、有培训报告、有资料登记、超过一定费用时签有协议；严格按照培训制度执行，申请、执行、报销审批、签订培训协议。B2.9. 90%的员工知道自我开发培训的相关要求；自我开发按规定报批，有记录，超过一定费用时签有协议；每位入职员工就有关事项进行培训和说明。自我开发按照规定有申请、记录和签订协议。B2.10. 按规定要求向集团人力资源部提供本季度培训工作及费用报表；按照要求每季度底提交培训报表B2.11. 内部培训教材编制情况描述。对数量和类型进行重点描述；完成TWI工作教导、工作关系、工作改善内训师培训教程的重新编写；完成编制深圳浮法
7、课题改善实施指南教材；完成工作教导样本视频制作5份，深圳浮法TWI视频宣传片2份；正在进行岗位技能作业分解手册第二版的编写。B2.12. 内训师工作的跟进与推动，积极采取措施完善内训师的考核与确认工作。6月TWI内训师独立完成TCO6S、TWI各项目的培训4天，培训108人次。TWI内训师完成工作关系内部辅导15场156人次。B3、绩效考核与改进-3.1. 按考核要求能及时规范地填写绩效档案表，档案保管完整能被检查；目前公司开展月度考核，档案资料单独保管，记录完整，可供检查。B3.2. 能跟进各部门考核工作，按时完成绩效档案的填写，内容填完整；目前绩效档案按照公司开展月度考核形式实施，每月考核
8、表记录档案。C3.3. 对各部门的考核反馈进行过咨询和建议，能积极配合各部门进行考核评估；随时跟进、解答各部门有关考核咨询和建议，并指导各部门考核方案制定。B3.4. 按考核制度要求进行考核资料收集、协调、反馈等；量化指标数据准确，各部门能主动提交考核数据。重大工作事项由分管领导与各部门确定并进行评价。C3.5. 新员工转正和岗位等级评定的考核按规定进行。新员工按照要求，参加公司级和部门级组织考试，同时组织转正面谈工作。按照审批程序进行审批。B4、劳动人事、信息、岗位异动、考勤、工资、提案申诉-4.1. 没有因管理疏漏违规操作造成的员工劳动争议、法律诉讼；二季度无劳动争议及法律诉讼事件发生。B
9、4.2. 工人流动情况把握，包括工人离职、怠工、罢工、上访等动态信息；员工离司均有离司原因调查及座谈；目前尚无罢工、上访等现象。B4.3. 入职资料手续齐全；个人信息资料填写完整；岗位调整、学历（资格）变化等的一些重要信息资料变化后能及时更新、补充；员工入司资料填写完整，并由本人签字确认。岗位、学历变化，及时将相关资料存档并更新ERP系统中相关信息。B4.4. 员工是否知道公司的提案、申诉管理方法；是否定期开启提案信箱；提案是否记录、处理、跟踪和反馈；有否按规定给予奖励。员工申诉是否记录、有否反馈；新员工入司培训内容及员工手册内容包括公司的提案、申诉管理办法，每一位员工均知悉；提案和申诉均会得
10、到反馈。员工提案制度持续实施，按月统计，本季度已发放第一季度提案奖金。B4.5. 员工合同、保险和证件、户口等能按要求及时办理、没有因个人原因遗漏延期现象；员工劳动合同入司当日签署；员工在当月19日之前入司的均在当月购买社保并及时办理社保卡；每年按照深圳市调户相关规定及集团调户政策为员工办理调户。B4.6. 各类岗位异动手续（记录）清楚，有填单、审核和登记，及时更新人力资源系统能信息；岗位异动手续及时办理并跟进相关流程，并及时做好存档，更新E-HR系统的相关信息。B4.7. 人事信息资料能及时准确传递到总部信息库，能配合集团HR系统进度。各类对内、对外报表准时、报表准确率98%；每月按时保质的
11、提交人事报表（包括报总部、事业部及总经理处），报表准确率98%。C4.8. 员工考勤是否按规定进行；员工加班、奖金有无不合理现象。每月不定期抽查考勤记录；加班须走OA流程并经部门、分管领导审批方生效；此外，每月对各部门考勤表进行审核、修正。B5、TWI推进-5.1. 项目组织：人员配备、明确分工；有明确组织机构和人员配且分工明确B5.2. 该季度项目计划的制定与执行检验；按项目推进计划执行B5.3. 培训实施情况：在职中、基层管理人员培训覆盖率；100%B5.4. 辅导计划及开展；按计划执行，本季度重点是工作关系辅导认证和工作改善辅导，4月TWI咨询老师完成3天学员辅导，1天内训师辅导。B5.
12、5. TWI培训师的管理与考核；5月完成内训师的工作关系认证考核和TWI各模块课程试讲。B5.6. 评估考核：对班组长知识技能的考核与验收。第二季度正在实施班组长工作关系认证，目前已通过37人，通过率60%。B6、优秀班组评选-6.1. 制定班组评选计划及具体方案；年初已制定B6.2. 计划实施情况跟进；按计划实施B6.3. 阶段性评选结果有记录，可追溯；有，已整理存档B6.4. 有月度评选和季度评选汇总；部门进行月度评选，公司进行季度评选B6.5. 评选过程中的问题进行改进和优化。有，如针对PPT制作水平不高，进行了PPT制作培训C7、管理队伍建设-7.1. 建立后备经理人档案，并更新EHR
13、文档； 建立了后备经理人电子档案B7.2. 后备经理人培养期间有导师指导，有目标课题；后备经理人都有导师辅导C7.3. 聘任的管理人员任职资格审查；聘任管理人员符合资格条件B7.4. 经理人轮岗与流动情况上半年没有经理人轮岗和人员流动C7.5. 新提升经理人的管理能力审查；上半年没有经理人提拔C7.6. 经理人职业素养定期检查与管理；经常与内控、经理人保持交流，多渠道关注经理人职业素养。C7.7. 管理人员培训计划及实施，培训记录存档，培训协议签订梳理；外派培训主要针对后备经理人。培训协议按照培训协议签订。B7.8. 管理人员的日常考核跟进。部门经理考核采取月度考核，部门员工按照部门考核方案执
14、行。B8、技术队伍建设-8.1. 工程师职称及资格评定、聘任情况等日常管理汇总描述；建立有此类人员的名册，能随时提供人员信息；没有取得工程师职称的，以见习聘任，并要求本年度内必须申报参加集团评审。助理级按照先评审后聘任的方式进行。C8.2. 技术工人岗位技能等级评定工作描述；助理级职称评审已完成，申报11人，通过9人。本年评审增加论文答辩环节。B8.3. 知识固化转移及标准工作跟进情况描述；按TWI工作教导各部门进行了岗位技能作业分解，目前优化至第二版并形成操作手册，同时在品控部开展技能培训视频制作。B9、营销队伍建设-9.1. 本季度对销售人员的管理跟进工作具体措施和问题解决描述；本季度主要
15、配合销售人员进行人员调整，并组织基础知识考试。C9.2. 对销售队伍机构的摸底，对销售人员的培训及考核描述。销售人员考核按照事业部考核方案执行。C10、新生力培养-10.1. 新生力培养及实施情况；新生力主要通过轮岗进行培养，品控部质检员曾建萍体系助理工程师岗位实习；成品部切堆工吴磊调到内控办实习。B10.2. 新生力度培训及技能提升情况；新生力作为各部门主要培养对象，重点侧重专业能力、沟通能力方面进行培养。B10.3. 新生力轮岗及实习情况；品控部质检员曾建萍体系助理工程师岗位实习；成品部切堆工吴磊调到内控办实习。B10.4. 新生力流动、流失情况。设备部周磊离职。C10.5. 2012年新
16、生力引进情况（具体描述）因上半年有搬迁动向，因此在引进新生力方面做适当控制。到目前为止引进3名新生力。C11、员工关系11.1 员工动态及思想情况了解因搬迁动向，对于老员工起到稳定的作用。员工反馈最大问题是福利减少，薪酬水平低。对于公司目前所处的形式都比较理解。C11.2 员工关系改善措施及实施情况通过各部门领导通力合作，以及工作关系项目辅导，员工关系相对比较平稳。B11.3 员工投诉管理与处理机制建立及实施情况建立投诉电话、邮箱等渠道。C11.4 员工关系危机处理机制建立及实施情况建立总经理部领导、人力资源部和部门负责人的员工关系处理机制及流程。目前没有发生类似事件。C11.5 公司高层与员
17、工沟通机制建立及实施情况建立员工关系管理机制，总经理座谈机制，高层与中层例行例会机制。本季度组织三次座谈会，分别基层管理人员、基层员工和历届新生力。B11.6 员工向公司（及高层）反馈问题的途径及公司对员工反馈回复的及时性员工主要通过当面反馈的形式提出意见，各部门根据权责进行反馈和处理。B11.7 员工提案制度建立及实施情况所有新员工以培训、考试的形式贯彻员工提案制度C综合（其它重点、难点改善工作描述）一、本季度工作及人力资源项目自我检查情况简要描述，主要谈工作中问题与改善、想法与建议。（要求：条理清晰，简明扼要，描述尽量量化，宋体，小四，编号采用数字格式1，2，3；（1）、（2）、（3）1、
18、招聘工作上半年共新招聘员工52人，其中基层人员50人，工程师1人，部门经理级1人，实际新人在岗36人，新人离职率为30%，上半年平均月离职率为2.67%。新人离职率较高，需要与用工部门共同解决此现象。2、培训工作主要采取公司内部培训、集团培训学院组织的培训、自学和外部引进相结合方式。截止6月底，内训共开展88个主题培训，外训开展10个课题培训；培训总课时282.5课时，培训总学时为2154.5时，人均学时5.1。培训费用共计97230元（包括TWI项目款63000和E-leaning系统20000元）。1） 加强对部门级培训计划监督力度。主要集中在一线员工技能培训和工具使用上。2） 邀请集团培
19、训学院老师开展职业化员工塑造、PPT制作与商务展示和情绪管理三场培训。主要侧重基层管理人员和一线员工。在组织情绪管理课程培训中发现，一线员工对相关培训诉求高，意愿强，对培训效果满意度非常高。3）为鼓励管理人员、工程技术人员思维创新，鼓励自学，在总经理提议下，共采购60本创新思维500题和11本专业书籍。4）组织TWI系统项目培训。根据TCO培训需求，组织公司内训师开展持续一周TWI培训。通过各位内训师开展效果看，公司TWI内训师队伍日趋成熟，每个模块有三到四人都可以授课，并且他们对安排培训任务非常配合，积极备课。这也是公司开展TWI项目最大收获之一。5）外派5人次参加益策培训机构组织培训，内容
20、涉及MTP、内训师训练、行政管理、培训体系搭建。2人次上岗资格证培训。3、TWI项目推进：1）在工作教导方面：强化工作教导的持续深入开展，作业分解表由单一的表格第一版到更具操作性的图并茂的第二版，在此基础上，推进办组织进行了技能教导的视频制作，制作培训录像。2）TWI项目推进重点放在TWI内训师队伍建设、班组管理流程规范和班组长技能提升三个方面，缺少任何一项项目成效都会大幅降低。3）加大班组长有关TWI技能的运用检查与监督，比如说新员工有关工作教导运用、人际关系处理技能运用、工作改善方法工具运用。4、助理级专业技术人员职称评审：本年度为提高技术人员专业技术水平，以及更客观的了解申报人员资格能力
21、，今年的评审环节增加论文及论文答辩环节。虽然第一次组织答辩，论文质量、答辩环节都有改善空间，但对提高员工专业能力、分析总结能力会有很大提升和帮助。5、配合事业部完成生产、销售基础知识考试及核心技术岗位竞聘工作：根据事业部要求，组织分管生产领导、部门负责人系统学习题库，积极编辑答案；配合核心技术岗位竞聘，人力资源部组织申报人员进行答辩演练；为更好帮助销售系统人员复习，人力资源部自制模拟试题三套，并组织两次考试，通过结果来看，效果明显。通过这些支持或服务工作开展，各项人力资源部的工作得到各部门领导积极配合和支持。6、配合内控办完成员工满意度调查工作。根据调查结果，除了薪酬福利满意度（大部分集团下属
22、公司都比较低）较低外，员工对部门领导人性化管理、上下级沟通都较往年有明显改善。 二、本季度人力资源动态（包括但不局限于以下几点，要求详细阐述）一）国家/地方政策动态（国家或当地政府人力资源政策法规变化）1. 十一届全国人大常委会第二十七次会议将首次审议劳动合同法修正案草案：此次修订草案主要聚焦以下两点：一是对劳务派遣岗位临时性、辅助性、替代性等“三性”的界定；二是加大对违规滥用劳务派遣行为的惩处力度。2. 首部促进就业国家级专项规划出台首部促进就业国家级专项规划出台“十二五”将推进工资收入分配制度改革,最低工资标准年均增长13%以上。人力资源和社会保障部、发展改革委、教育部、工业和信息化部、财
23、政部、农业部、商务部制定的促进就业规划(2011-2015 年)(以下简称规划)近日经国务院同意并批转各地、各部门贯彻执行。这是我国首部由国务院批转的促进就业专项规划，新华社8 日受权播发。根据该规划，“十二五”时期我国将健全劳动关系协调机制和企业工资分配制度，深入推进工资收入分配制度改革。3.我国拟规定高温作业中暑可申请工伤国家安监总局等部门新修订的防暑降温措施暂行办法日前结束意见征集，新办法中，明确35以上为高温天气，气温超过40须停止户外作业。继上周末高温后，本周气温还将突破30，炎热夏季将至。国家安监总局、卫生部、人保部、全国总工会等4部委日前联合修订已实施半个世纪的防暑降温措施暂行办
24、法，并公示新办法征求意见稿，目前意见征集已结束。根据新办法，气温超过40将停止户外作业，高温中暑也有望列入工伤，以保护劳动者安全。4. 2012 年4 月28 日，国务院总理温家宝签署国务院令，公布了女职工劳动保护特别规定，并自公布之日起施行。可以说,这是一项关乎全国1.02亿女职工身心健康的政策。规定主要从3个方面对女职工劳动保护规定作了完善：调整了女职工禁忌从事的劳动范围；规范了产假假期和产假待遇；调整了监督管理体制。5. 社会保险的缴费基数和待遇补偿基数调整：根据市统计局发布的相关数据，本市2011年度在岗职工年平均工资为55143元（折合成月平均工资为4595元）。因此，自2012年7
25、月1日起至2013年6月30日止，我市社会保险缴费基数和待遇计发中涉及市上年度在岗职工月平均工资的，统一按4595元/月的标准计算。按照此份标准，深户最低缴费标准为2757元。6、公积金政策：1） 自2012年7月1日起，各住房公积金缴存单位应当调整并执行调整后的住房公积金缴存基数（以下简称缴存基数），调整后的缴存基数不得超过本市统计部门公布的2011年度全市在岗职工月均工资的5倍，即不超过22976元（2011年度职工月平均工资4595.25元5倍）。2） 自2012年7月1日起，单位可以根据自身实际情况调整一次住房公积金缴存比例3）本次缴存基数和缴存比例调整业务自2012年7月1日起开始办
26、理。二）市场人力资源信息观察（国内HR市场及当地人才市场环境行情及变化）。1. 国内HR市场：人员流动呈现分流趋势，通过网上搜索简历来看，求职者对应聘地的要求不在集中深圳，而是广东省内、内地发展比较好的城市和家乡城市。通过与内地人员交流，薪酬水平相差不大，个别岗位甚至还要高出公司水平。2. 当地人才市场：通过现场招聘和周边人次市场推荐来看，4、5月份出现求职小高峰，但是6月份以来明显下降。求职者特别在乎拿到手工资是多少、另外就是工作环境、是否倒班比较关注。三）人力资源工作亮点、问题（现象）关注1、人才引进：（1）普通员工引进工作情况；第二季度人员流动保持正常水平，随着天气变热，浮法行业工作现场
27、环境对招聘带来一定难度。对于技工、电厂运行操作人员，招聘周期明显增长，主要原因薪酬不具有竞争力，造成面试率非常低。本季度共入职新人33人，主要渠道集中在网络、现场招聘、人才市场推荐和安排学生实习。（2）管理技术骨干员工引进工作描述及存在的问题或现象；技术骨干员工面临问题：薪酬原因最为突出，比如强电工程师、控制工程师与求职者期望差距比较大，不具有任何吸引力。上半年引进的强电工程师，在薪酬待遇方面要高于现有部门工程师人员，部门反映在管理上带来一定难度，有员工提出内外差异问题，要求提高待遇。此现象无论对引进人才，还是部门的管理都带来较大的矛盾，以现有工程师待遇引进外部人才，难度非常大，可遇而不可求，
28、放开薪酬，人才引进来，部门管理带来一定的困扰。解决这一矛盾最好办法，现有相关岗位人员薪酬与外部市场保持相当水平（3）对人才引进工作的想法或建议。人力资源市场在4、5月份出现短暂活跃现象，5月底以来相对平静，有相当经验并具有本科学历的求职者又明显减少。对于刚毕业3、4年的求职者薪资期望明显高于我们自身培养的新生力，而专业技能都相对比较初级，因此很难通过专业面试。对今后人才引进建议以培养的思维来解决用人需求问题，招聘毕业2、3年，有一定专业基础，引进来通过1-2年内部培养，达到独挡一面程度。对于编制少，又没有专业人员辅导的岗位，建议在薪酬方面能有适当提升，人才进来后配备新生力（新生力目前不在编为1
29、年，建议能有所区分，比如自动化专业可以不在编2年或3年，因为这样岗位人员很难在一年内培养起来），有这样的政策，相信部门会大力支持和配合的。2、人员流失管理：（1）本季度人员流失分析； 本季度共流失人员42人，从部门类别来看，主要集中在TCO生产部，离职10人，占本季度流失人员的23.81%；其次是成品部和设备部，离职9人，占本季度流失人员的21.42%，这主要是与工作内容、工作强度以及工作环境有关；从工龄方面来看，本季度流失人员只要集中在工龄1年以下员工，共22人，占52.38%；其次是工龄在1-3年的员工，共15人，占35.71%，这表明3年以内的员工稳定性差，流动性大，流失率高；从年龄方面
30、来看，本季度流失人员主要集中在20-30岁年龄段，共35人，占83.33%，其次是30-40岁年龄段，共8人，占19.05%，这主要当前人力市场形势有关，80后成为主要的人力资本；从学历上看，本季度流失人员主要集中在大专以下学历人员，共20人，占47.62%，其次是大专学历人员，共15人，占35.71%；从职称分部情况来看，本季度流失人员只要还是处级以下无职称人员，共39人，占92.86%，流失中级职称人员3人，占7.14%。 （2）减少人员流失的对策或建议受人力资源市场大环境的影响，以及公司各方面动态信息，本季度流失人员是全年比较集中的一个季度。通过以上人员流失分析，我觉得可以从以下几方面努
31、力，减少人员的流失：1) 招聘环节的把握：在面试环节中，做好信息的传递，实事求是介绍岗位的工作性质、内容、环境以及公司的状况，避免员工入司后形成心理落差从而导致人员流失2) 多加关注新入司员工。对新入司的员工定期进行回访，交流，及时关注、了解他们的思想动态。此项工作需要持之以恒的做好。3) 薪资结构等问题。建立具备市场竞争力的薪资结构，稳定老员工，吸引新的求职者3、员工关系：（1）干部动态及普通员工动态（包括；目前思想动态、存在的问题（反映）或现象、将来可能出现的问题、苗头、员工稳定性等）、稳定性。干部动态：虽然在收入上受到了明显影响，但是在以何总领导下，总经理部领导团结一心，共同带动中基层管
32、理人员齐头并进，积极为提高产品质量，扭亏为盈而不懈努力。普通员工动态：随着几个月因效益不好，直接影响到员工个人收入，刚开始几个月，员工都能理解和接受，时间稍微一长，有离职想法的人还是比较多。本季度经历了有搬迁消息再到短期内不搬迁的消息，对老员工是一种失落；同时对想在公司工作但不愿搬迁的员工起到稳定的作用。目前人员流动现象还不明显，人力资源部及部门持续关注，可以及时采取相应手段面对可能出现的突发情况。（2）员工关系工作存在的问题、难点及解决方法、想法或建议。1) 主要存在的矛盾是生活成本增加与实际收入减少，不仅是一线员工，还涉及到文职、技术和基层管理人员。2) 行业不景气，直接影响公司效益，产品
33、差异化生产造成员工付出多，收益少之间的矛盾。3) 不断加强员工对公司认同度与忠诚度的同时，而福利逐步减少的现状之间矛盾。4) 新就业群体人员（85、90后）管理存在一定难度，从员工诉求、沟通方式、人际关系处理等方面对管理人员提出新的挑战。5）新进专业技术人员薪酬与现有人员存在一定差异，造成内外部收入不均，给部门管理带来一定困难。针对以上现象和矛盾，建议加快薪酬体系结构梳理；人力资源部协同部门增加职业规划发展引导、多增加与员工交流的频率，关注员工工作同时还要关注员工生活和个人成长。4、绩效管理：（1）目前绩效工作存在的问题或现象（包括员工的反映、管理人员的反映）个别部门管理者与员工绩效面谈工作开
34、展不力，对制定改进计划和辅导计划措施不具体。关键是日常工作记录不完整，绩效方面处理方式比较刚性，员工一般反映对处罚通报表、绩效评价结论表达出不同看法。（2）个人对绩效管理工作的想法或探讨绩效面谈、绩效辅导相对技术性比较强，基层管理者开展此项工作还需要增加培训力度。目前TWI项目开展工作关系认证，涉及到人际关系处理、面谈技巧，较以往还是有较大改善，但毕竟认证与实际工作中运用还需要一个过程，如果此技能运用自如，就比较容易开展绩效面谈和辅导工作。今后在工作关系认证完后，会继续关注工具运用。5、干部管理 （1）目前干部任用状况（包括程序是否符合规定、是否符合经理人任用要求等）目前干部聘任符合流程，经理
35、人提拔主要从后备人才队伍产生。 （2）干部绩效管理与学习发展；目前公司开展全员考核，采取月度考核形式，干部除量化指标外，增加月度重点工作事项，此指标与分管领导协商制定。目前干部采取学习、考试、读书等形式促进其学习。 （3）后备干部培养；后备干部主要由导师辅导，岗位锻炼、自学、外派学习等形式开展培养工作。 （4）目前干部管理存在的问题或现象及想法与建议 公司从目前编制及架构上来看，中层后备都有相应人员培养；主要是三级后备人员储备还需加大力量，特别是值班经理、值班长级别人员。虽然我们通过TWI项目推进开展后备人才培养工作，个别部门存在工龄短，新人多现象，需要减少培养周期，这样在岗位空缺的时候，培养
36、人员能很快适应新的岗位。6、流程优化与改善（1）本季度流程优化工作开展情况；1) 完善班组管理流程。结合TWI培训，一是确立班组人际问题处理模式；二是对岗位技能培训体系持续优化；2) 持续开展TWI培训和认证，同时开展了对今年新任命的班组长和未接受过TWI培训的TCO基层管理人员进行了培训；3) 制订6S点检标准，持续实施6S、定置化、看板管理、设备管理检查监督工作；4) 协助生产系统开展安全用电培训、生产应急培训和演练；5) 协助设备部门完成设备管理检查工作。（2）本季度班组建设工作开展情况1) 完成第一季度优秀班组评选和成果发布工作；2) 开展班组技能培训周期缩短试点项目（以槽窑部热端D2
37、班为教导试点，以品控部质检班组为技能培训体系试点）。（3）本季度QCC（品管圈）开展情况；1) 本季度新增QCC课题改善项目3件，完成2件。2) 推进办组织编写课题实施指南，以指导班组长开展QCC活动。（4）本季度公司安全工作状况及工伤事故状况；本季度无重大工伤事故发生四）工作想法或建议探讨：三、下季度重点要开展的工作计划四、自我综合评定：A杰出 B良好 C称职口 D需改进 E不足 签名/日期： 5）本季度产品工艺不良、质量事故、设备故障情况1） 在全公司实行用电考核指标量化管理，半年为公司节约电费28万元；2） 5月BQ成品率较低，玻璃堆垛划伤基本得到控制；3） 质量控制方面第二季度外部客户
38、投诉均低于考核目标4） 4月外部供电中断一次，全厂停电，未造成重大事故。7、队伍建设五个一行动方案落实及执行情况1) 好的一把手：总经理在2011年取得硕士学位后，本年度进一步进修博士学位。同时加强专业技能学习，通过参加事业部组织的生产、销售基础知识考试。2) 一个好管理班子：班子成员团结、目标、行动一致；加强专业技能学习，均已通过事业部组织技术专业知识、销售基础知识的考试。3) 一个好的管理核心：中层干部队伍稳定，为公司摆脱亏损献计献策；针对兄弟公司本公司出现生产事故等通报，总经理亲自组织管理干部学习、讨论并制定应对措施；为适应事业部管理要求，所有中层人员开展月度考核工作，通过公司经营指标分
39、解，所有中层干部承担更大责任，加强过程控制以实现公司经营目标达成；上半年共组织6次基层管理人员竞聘工作；所有班组长按照TWI模块要求开展认证工作；在后备人才引进方面，上半年共引进1名强电工程师。4) 一个好的专业技术队伍：按照事业部管理要求，建立专业技术人员发展通道，设置总工程师、副总工程师、主任工程师编制，上半年通过竞聘，报名推荐、笔试、答辩环节，深圳浮法有两名成功竞聘主任工程师；为提高专业技术人员创新思维，上半年为技术人员、管理者购买书籍供大家学习；积极开展职称评审工作，上半年应集团要求，组织完成助理级专业人员职称评审，本年度为更客观评估申报者，除常规要求外，增加撰写论文及答辩环节，通过此
40、环节了解申报人员技术专业层度、思维模式、工作感悟，为今后成长有明确方向。5) 好的员工队伍：加强招聘环节把关，新员工培训增加2课时职业化培训，转正全部要求部门做转正面谈。通过TWI项目开展，各生产部门至少培养2名内训师；通过优秀班组评选，持续开展多能工培养，后备梯队建设；按照项目要求，每个部门开展QCC品管圈活动，各班组以小的课题改善形式开展。上半年开展一次员工满意度调查，除薪酬福利满意度意见最突出外，对部门沟通、氛围满意度较以前有所提高。所有新入职新员工都有专人负责培训和工作教导，培养周期有较大减少。四）工作想法或建议探讨：建议关注股权激励人员，目前已解锁，每次干部调整要做好沟通，避免骨干人
41、员流失。 三、下季度重点要开展的工作计划1. TWI项目结案：根据项目计划，第四阶段工作关系认证完成后，准备项目结案相关工作，编辑各种手册、视频等资料。2. 完成第二季度优秀班组评选工作。3. 深化绩效考核工作，对考核方案试行期间出现问题进行修正。并检查部门绩效考核工作开展及员工反馈。4. 新生力实习、培训计划实施。今年新生力人数较少，采取辅导、部门实习、岗位轮岗实习开展培训工作。5. 根据事业部要求完成工人各工种岗位等级标准制定工作。6. 员工关系管理工作开展。妥善处理TCO停产后人员安置事宜，避免劳资纠纷出现。四、自我综合评定：A杰出 B良好 C称职口 D需改进 E不足 签名/日期： 李雪梅2012年6月30日