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1、关于领导干部末位淘汰制实施办法（试行） - 干部工作加入时间：2008-10-13 20:30:21信息发布：信息中心浏览次数：693 为加强全区县处级党政领导班子和干部队伍建设，加大不称职、不胜任现职领导干部调整力度，逐步形成择优汰劣用人机制，依据国家公务员暂行条例和地委有关解决干部能下的规定，特制定如下办法： 一、末位淘汰标准及组织处理 1、在县区局年度工作实绩考评中，连续两年未完成目标并位于末位的党政主要领导，第一年取消评优资格，对党政主要领导实行诫勉；第二年仍处于末位的，依据具体情况，给予调整工作岗位或改任非领导职务。 2、在县区局年度工作实绩考评中，连续两年单项工作目标没有达到地区规
2、定要求的并位于末位的，依据具体情况，县区局党政主要领导给予调整工作岗位或改任非领导职务，责任副职给予改任非领导职务或降职、免职。 3、在年度部门责任制考评中，连续两年工作目标没有达标位于后三位的地直单位主要领导及责任副职，依据具体情况，给予改任非领导职务或降职、免职。 4、在年度经济工作目标考评中，连续两年没有达到地区规定目标要求的或目标完成情况位于末位的地林直县级企业党政主要领导，依据具体情况，给予改任非领导职务或降职、免职。 5、连续两年被确定为基本称职的领导干部，第一年地委针对问题对其进行诫勉谈话，第二年仍被确定基本称职的给予改任非领导职务；在年度考核中被确定不称职的领导干部，依据具体情
3、况，给予降职或免职；民主测评不称职票超过三分之一的或连续二年超过20%的，且考核确实存在一定问题的领导干部，依据有关规定责令其辞职。 二、考评时间及实施程序 党政领导班子和领导干部末位淘汰工作考评一般在每年一月份进行。由地委组织部根据年度班子、干部实绩考核以及相关部门提供的考评结果，在调查核准事实的基础上，列出淘汰末位干部名单，集体研究后提出处理意见，报地委常委会研究后，按有关规定和程序进行组织处理。 三、被淘汰的干部如不服组织处理决定，可按有关规定及程序，向地委、行署（林管局）或上级主管机关提出复核、申诉。关于建立街道机关干部考核末位调整制度的意见 关于建立街道机关干部考核末位调整制度的意见
4、为进一步深化机关干部人事制度改革，增强机关干部队伍活力，提高干部队伍整体素质和工作效率，建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部管理机制，形成一支高素质的干部队伍，经研究决定，在街道机关建立干部考核末位调整制度。一指导思想以邓小平理论和党的十六届六中全会精神为指导，以党和国家有关干部工作的政策法规为依据，努力形成能者上、平者让、庸者下的良性机制，逐步改善干部队伍结构，促进干部队伍整体素质和工作效率的提高。二适用范围街道机关、事业单位在编或街道党工委、办事处选任、任用、聘用的人员，上级部门派驻街道工作的人员。（区管干部按区委文件执行）三末位的确认按照干部选拔任用暂行条例规定的考核程序方法等要求，结
5、合年度对机关、事业单位人员任用、聘用，每年对机关、事业单位在编在职人员进行一次全面考核测评，依据测评结果产生末位人员。对末位人员需要调整岗位、降免职或辞退的，由党工委组织科将考核情况报告党工委研究，确定和采取调整措施。四测评的方法机关、事业单位人员在一定范围报告履职情况，接受测评，测评总分100分。党政负责同志打分占60，机关、事业单位人员打分占20，基层干部代表打分占20。测评本着公平、公开、公正的原则，测评结果及时反馈给本人。五末位调整措施被确定为考核末位者，中层干部最后两位，办事员最后两位，由党工委出具末位通知，并依据不同情况实施相应调整措施。1辞退。办事员连续两年测评情况差，且连续两年
6、度考核被定为不称职的，按照有关规定予以辞退。2降免职。机关、事业单位中层干部有下列情形之一的，予以降免职：（1）测评总得分在机关、事业中层干部中最后两位的；（2）测评中降免职建议得票超过20的。3诫免谈话。测评总得分列最后第三位或测评中降免职建议得票超过15的。4警示教育。测评总得分列最后第四位或测评中降免职建议得票超过10的。5调整岗位。测评中降免职建议得票超过5的。6受降免调整的人员，工资、福利、待遇随职务变化作调整。六本意见由党工委组织科负责解释，自下发之日起执行。天长市委注重运用干部实绩考核结果，强化了干部教育管理，激发了干部队伍的活力。去年来，对年度实绩考核分别居全市末两位的7个乡镇
7、和部门，由市委、市政府主要领导对其党政班子进行集体诫免谈话。对在同档乡镇内排名与上年相比下降2个以上位次的3个乡镇予以通报批评。同时，有8名科级干部从重要岗位被调至一般岗位，有4名科级干部从领导岗位被调到非领导岗位，从而形成了干部能上能下的新机制。 近年来，天长市干部队伍在总体不断优化的同时，一些乡镇和部门也存着少数不胜任职能的领导干部，他们或缺乏事业心和责任感，或工作中随意决策，或相互扯皮推诿，导致工作实绩平平。这些干部人数虽少，但负而影响较大。为了打破干部“能上不能下”、“只要不犯大错，领导干部照做”的旧格局，天长市委制订出台了关于强化实绩考核及时调整不胜任现职领导干部的暂行办法，在重奖重
8、用突出的干部的同时，着力疏通不胜任现职领导干部“下”的渠道。办法规定，根据市委、市政府年度综合考核，市委、市政府部署的中心工作和突击任务的完成情况以及市委组织部年度考核现职的领导干部，主要分为实绩末位，工作失职和表现平庸三种类型，并明确了不同的组织处置方式。一是末位降职，二是失职辞职，三是平庸免职。于印发新左旗科（局）级领导干部末位转岗及调整不胜任现职领导干部暂行办法的通知 各苏木镇、旗直各部门及有关事业单位： 为进一步深化干部人事制度改革，增强用人制度上的透明度，旗委在广泛征求各级领导干部意见的基础上，研究决定，在全旗范围内发布实施新左旗科（局）级领导干部末位转岗及调整不胜任现职领导干部暂行
9、办法，现将办法印发给你们。此通知 中共新巴尔虎左旗委员会2004年12月6日 新左旗科（局）级领导干部末位转岗及调整不胜任现职领导干部暂行办法（2004年4月12日） 为认真贯彻深化干部人事制度改革纲要和严格执行党政领导干部选拔任用工作条例，建立“能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力”的用人机制，有效激发领导干部的进取精神，增强领导干部的紧迫感和责任感，加强对领导干部的管理和监督，努力建设一支政治坚定、作风扎实、纪律严明、勇于创新的高素质干部队伍，从而为全旗经济社会超常规跨越式发展提供可靠的组织保证，特制定本办法。 一、实施范围苏木（镇）党委、人大、政府领导班子成员，旗直
10、党政群机关领导班子成员、旗人大、政协科（局）级领导干部、旗政法系统科（局）级领导干部，事业单位科（局）级领导干部。 二、认定标准 现职科（局）级领导干部有下列情形之一的，经组织研究决定给予转岗、待岗、降职或免职。 在年度实绩考核中，连续两年评为实绩一般或当年评为实绩较差领导班子的党政主要领导。 在年度实绩考核中，综合评定连续两年列全旗末位的苏木（镇）党政主要领导。 对“社会治安综合治理”和“计划生育”目标一票否决负直接责任的领导干部。 在全市同行业系统评比中连续两年排名末位的旗直部门的主要领导和分管领导。 苏木（镇）领导所分管的工作中有两个及以上工作在全旗排名末位，确实负有领导责任的。 群众公
11、论差，在年度实绩考核中，连续两年被评为基本称职或当年评为不称职的；民主测评不称职票超过20%，或基本称职和不称职票合计超过30%，经考核确有问题的。 贯彻执行党的基本路线不得力，对上级指示、决策拖延不办，给全局利益造成损害和不良影响的。 组织领导和综合协调能力差，工作思路不清，决策水平低，工作任务完成不好，失误较多或较严重的。 缺乏事业心和责任感，安于现状，不求上进，政绩平庸，较长时间打不开工作局面或改变不了落后状况，经组织谈话诫勉仍没有起色的。 政治纪律差，在重大政治问题上是非不分，为了个人和小集团利益搞当面一套背后一套，给组织和人民造成不良后果的。 党性观念淡薄，民主作风差，独断专行，拉帮
12、结伙，闹无原则纠纷，在领导班子中造成严重不团结的。 弄虚作假，浮夸瞒报，骗取荣誉或利益，造成严重影响的。 道德操守不良，以权谋私，奢侈浪费，利用职务之便侵占公款公物，干部群众反映比较强烈的。 单位财务管理混乱，严重违反财经纪律的，对纪检监查审计部门做出处理决定，未按要求执行的。 负责或分管地区、单位发生重大责任事故，及处理不当，负有领导责任或直接责任的。 缺乏公仆意识，在紧要时刻或事关人民生命财产安全时畏缩不前，临阵脱逃，玩忽职守的。 无正当理由不服从组织调动或工作安排的。 诫勉期满后，经考核没有明显好转或仍不能履行岗位职责的。 身体健康状况较差，不能坚持正常工作的。 受到党政纪处分，按照有关
13、规定不再适合担任领导职务的。 三、处理程序 考核认定。通过年度实绩考核和届中、届末考核，以及对群众反映的问题进行调查核实，运用执法执纪部门的处理结果等多种途径和方式了解领导干部的现实表现，及时发现和掌握存在问题，根据本办法做出评价和认定。 提出初步调整意见。旗委组织部依据考核和评价结果，对不同类型的干部提出初步调整意见。需降职或免职的，结合领导干部辞职制度进行。 会议决定。旗委组织部将提出的初步调整意见，提交旗委常委会集体讨论并做出调整决定。 四、申诉办法 调整对象对旗委常委会做出的调整决定如有异议，可在旗委做出决定之日起二十天内向旗委组织部提交书面申诉材料，申请复议。由旗委组织部重新进行调查
14、核实，调查核实后对确需重新研究讨论的，征求旗委三分之二以上的常委同意后，对调查核实结果和干部调整进行复议。 五、妥善做好转岗干部的工作 搞好转岗干部的谈话。有关领导和组织部门及时同转岗的领导干部进行谈话，既肯定长处和成绩，又实事求是地指出缺点和不足，讲清被调整的原因和理由。要教育转岗干部正确认识自己，正确对待职务调整，鼓励转岗干部吸取教训，以此为起点，在新的岗位上做好工作，经受住考验。 加强对转岗干部有针对性的教育培训和实际工作锻炼。组织部门在培养教育和工作上给予转岗干部更多的关心，帮助转岗干部解决一些实际困难，为转岗干部在新的岗位上工作创造一个良好环境。 加强对转岗干部的跟踪管理。组织部门建
15、立转岗干部档案，进行跟踪考察，及时掌握情况，督促工作。同时，被调整干部一年后要向组织部门写出书面汇报材料，经考核认定确实能够认真吸取教训，改正不足，努力工作，工作重新打开局面，进步明显的，可继续考虑适当任用。 六、本办法自下发之日起执行，由旗委组织部负责解释。干部考核末位淘汰制度授权类型：共享资料资料大小：46KB推荐等级：下载次数：222发布人：dadmin3发布日期：2006年6月17日 0时0分下载权限：学习币：0学习币下载地址： 资料备注：第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。第二条干部末位
16、淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。1、德：政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、
17、业务能力。3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共21项评价指标，每项评价指标分为A、B、C、D四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，A档为100分，B档为80分，C档为60分，D档为40分。第七条综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。上级、同级、下级民主测评结果按O.5、0.3、0.2的权重系数参与计算
18、。第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。第十条个人述职。每名干部要逐条对照个人年度目标，对上年度工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。第十一条民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评干委具体组织。1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评干部能上能下 麟游县强化考核监督，探索干部“能下”的新途径。“能下”是干部人事制度改革的重点和难点，解决“能下”
19、问题的关键在于建立经常性的考核监督机制和科学的考核指标体系。在对领导班子和领导干部考核中，科左后旗注重研究建立科学的考核体系，制定了麟游县领导班子及成员年度考核及平时考核办法、调整不胜任现职领导干部暂行办法和领导干部辞职暂行办法等。把思想政治素质的考核与政绩的考核结合起来，把定性考核与定量考核结合起来，把年终集中考核与完成中心工作任务的考核结合起来，既尊重民意，又注重综合分析和横向比较，增加了考核的公正性、准确性与权威性。与此同时，我们积极探索干部考核评价办法，推行了领导班子及领导干部奖励、诫勉、末位淘汰制度。先后对20个县级部门领导班子和17个乡镇领导班子、20名领导干部进行了奖励，对4个乡
20、镇领导班子和5个县级部门领导班子进行了诫勉；对35名领导干部实行了为期一年的诫勉并下浮了一档职务工资，对24名领导干部实行诫勉谈话。在受诫勉的35名领导干部，经考察考核，对工作业绩突出，群众反响较好的31名领导干部取消了诫勉，3名领导干部予以免职，1名领导干部由乡镇党委副书记改任副乡长。在总结经验的基础上，2003年又制定出台了关于对乡镇、县级部门领导班子及成员实行奖励诫勉和末位淘汰的暂行规定的补充规定、关于对事业单位领导班子及领导干部实行奖励、诫勉和末位淘汰的暂行规定（试行）及关于对县乡机关一般工作人员实行奖励、诫勉和末位淘汰的暂行规定（试行），先后对7个事业单位领导班子和6名县乡机关工作人
21、员进行了奖励，对4个事业单位班子和4名工作人员进行了诫勉。这一制度的推行，在干部职工中引起强烈反响，增强了各级干部的工作责任心，极大地调动了干部的工作积极性，受到省、市组织部门的高度评价。（麟游县委组织部）太白县规范考评制度，形成能上能下、能进能出的用人机制。结合实际，经过调查研究，酝酿讨论，反复修改，制定了太白县科级领导班子和领导干部年度考核工作暂行办法，对领导班子和领导干部考核坚持实行定量考核与定性考核相结合，定量考核实行千分制，定性考核按本单位干部职工评议占70%，部门联评占10%，县级领导评议占20%的比例组成，各方评议结果加权汇总后，得出民主评议总评议比率，做到了客观公正、群众公认。
22、并将年度考核结果作为干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整工资的重要依据，进一步拓宽了干部上的渠道，疏通了下的出口，形成了“能者上、平者让、庸者下”的选人用人格局，实现了干部素质与岗位要求的最佳组合。（太白县委组织部）凤县疏通干部出口，在干部能下上有所突破。我县通过建立和完善制度，着力疏通干部“出口”，解决干部能上不能下、能进不能出问题。一是制订制度疏通出口。县委主要出台了末位淘汰管理办法和年龄偏大同志从领导岗位上退下来实施意见两个带有制度性的文件。制度规定：凡是领导班子连续两年在岗位目标责任制考核中名列全县倒数第一的，对主要领导要进行免职，领导班子成员要进行调整；领导干部个人在年终民主测评
23、中，不称职票超过30%以上的，经考察不能胜任工作的要予以免职或从主要岗位上调整下来；领导干部男年满55周岁、女满50周岁的，退居二线，不再担任领导职务。二是加强考核打通出口。对年度、届中、届末考核中群众信任度不高的干部，经考察确认，分别予以诫勉、降职或免职。对缺乏开拓进取精神、工作不胜任干部经过公开测评和严格考察，予以免职或降职。三是严格退休畅通出口。对到龄的干部及时办理退休手续。近年来先后有10名干部因考核、测评被降职、免职、停职。（凤县县委组织部）眉县疏通渠道，不断完善干部能上能下机制。为了切实解决干部能上能下这个干部人事制度改革的重点和难点问题，近年来，我们采取了三条措施：一是严格干部年
24、度考核，充分运用考核结果，对不称职的干部予以相应处理。二是制定了关于对领导干部实行诫勉、待岗、末位淘汰的暂行办法，依据全县副科以上领导干部所在单位年度目标管理责任制考核结果，领导班子及其成员年度考核测评结果，单位和领导干部党风廉政建设责任制测评结果及优化发展环境、行风民主评议结果，结合干部平时考核情况，对处于全县末位的单位和科级干部，区别不同情况，实行诫勉、待岗或末位淘汰。近年来，先后对11名干部实行了诫勉。三是实行县级部门、事业单位领导干部到达一定年龄，退出领导岗位，转任非领导职务工作制度。今年，先后有25名科级领导干部退出了领导岗位。（眉县县委组织部）千阳县逐步理顺干部“能上能下”渠道。在
25、干部的选拔任用上，我们坚持注重群众公认和工作实绩的原则，实行党政领导班子正职年度报告工作制度、领导干部述职述廉、重大事项报告、离任和任期经济责任审计制度、“上评下”（局领导对下属事企业单位领导班子和领导成员进行民主评议）、“下评上”（单位干部职工对领导班子和领导成员进行民主评议）等制度，领导班子和领导成员工作实绩与岗位目标责任制考核结果挂勾，合理利用考核结果，加大了对领导干部的监督、考核力度。岗位目标责任制考核不是获奖单位的，党政科级领导干部当年考核不得评为优秀格次；岗位目标责任制是获奖单位，领导个人民主测评优秀票达到有效票的60%以上，并且优秀票和称职票占到有效票的90%以上的，年度考核才具
26、备确定为优秀格次的基本条件；年度测评不称职票占有效票的三分之一的，进行诫勉谈话；对不称职和不能胜任现职的领导干部调离领导岗位，根据其个人特长和爱好，安排从事其它工作，可以保留其所任职务工资待遇；对任职时间长，工作实绩突出而年龄偏大的干部，可以破格提拔任用或推迟1-2年退二线；对有重大工作失误和严重经济责任的领导干部，直接免职。2004年以来，有2名乡科级领导被免职，2人降职。（千阳县委组织部）创新干部考评考核体系的几种方法创新考核机制，可以完善指标体系，改进考核方法，强化结果运用，提高考核工作的科学性、针对性，发挥考核工作的“风向标”、“指挥棒”作用。主要有以下几种方法：一是创新考核机制，分类
27、考核领导干部。制定镇乡街道、区级部门领导班子和领导干部年度考核办法，注重考核工作实绩。针对镇乡街道和区级部门在工作基础、外部环境、自然条件等方面存在的差异性，将全区镇乡街道分为大镇和街道、一般镇乡两个组别，将区级部门分为非经济管理部门、经济管理部门、直管部门三个组别，特别是将大镇与街道分为一组，有利于引导镇乡向更高标准看齐，在更大范围内参与竞争。二是完善指标体系，科学评价领导干部。建立经济建设和社会发展、党建及稳定、民主测评“三位一体”的考核指标体系。一方面科学设置考核指标。另一方面合理赋予分值权重。根据工作的贡献大小、完成难易，对每一项指标赋予不同的分值权重。从总体上讲，突出对实绩的考核，镇
28、乡街道和区级部门的实绩、民主测评均按照9：1的比例计入年度考核总分。三是改进考核方式，立体考评领导干部。注重“领导评价”与“群众评价”相结合。广泛采取区级领导测评领导班子和党政正职、党政正职测评副职、镇乡街道与区级部门互评、群众测评、个别走访座谈、指标牵头部门初评等考核手段，特别是注重扩大干部群众的参与程度，进一步扩大了民主，提高了考核透明度。注重坚持年终考核和日常考核相结合。坚持以年终考核为主，将一些阶段性、突击性、重要性工作用平时考核、日常考核等方式进行考核，通过日常考核掌握干部的工作状况，更能对干部实绩有一个过程了解，更利于去伪存真、考准考实。注重口头述职和书面述职相结合。民主测评时，除
29、进行书面述职外，在党政主要领导代表班子述职并作个人口头述职的同时，其他领导班子成员也要进行口头述职。注重传统手段与现代方式相结合。充分运用现代化的计算机信息技术，投入专项资金开发万州区年度考核系统，让考核工作通过网络系统完成指标的制定、下达以及结果的汇总，提高了考核结果的及时性和可靠性。四是强化结果运用，奖惩任免领导干部。与评先评优相结合。在评选区级及以上综合先进时，把年度评定为“一等奖”的班子和“优秀”等次的领导干部优先作为评选对象；在组织参加上一级培训和外出挂职锻炼中，一般优先在优秀等次的领导干部中推荐。与干部选拔任用相结合。把年度考核结果存入个人档案，并注重把评定为“优秀”等次的领导干部
30、作为优先提拔人选。对“末位单位”进行通报批评，对“末位干部”进行诫勉谈话，对“问题干部”进行组织调整，对“潜力干部”进行多岗锻炼，对“成熟干部”列入后备干部队伍，树立了凭实绩用干部的正确导向。与干部培训相结合。依据年度考核结果，按照缺啥补啥的原则，加强干部管理教育和培训，提高干部综合素质。从“干部能下”方向实施战役突破 2005-04-05 阅读次数： 1625 字体大小： 大 中 小 中央纪委研究室 李永忠 各级干部要“能上能下”是我们说了多年，喊了多年，却又是多年干部人事制度改革难以突破的难点。中央关于深化干部人事制度改革纲要和暂行条例做出了干部人事制度改革的战略部署。而“能上能下”特别是
31、“能下”这一难点，前不久在南京，实现了“零的突破”。这次“零的突破”对于我国的干部人事制度改革的意义，或许不亚于半个多世纪前的“人民解放军占领南京”的效果。充当这次“零的突破”战役行动的领军人物是有“铁腕治吏”之称的江苏省委副书记兼南京市委书记李源潮。群众说，过去“新官上任三把火”，现在是新官上任没有火；越是新官越会和稀泥，越是新官越显得“成熟”“老练”。而李源潮到南京才一年多就连烧了“三把火”。 第一把火是年底李源潮任江苏省委副书记时点燃的改革干部人事制度，公开选拔副厅级领导干部。媒体评价“这把火”，是用公开竞争的形式，让“能者”上，让“不能”者下。“打乱了别人已经排好的队伍，破坏了旧有的利
32、益格局。这一着棋，得罪了不少人。由此也可看出他是个敢碰硬、很务实的人。” 烧第二把火是年月底，兼任南京市委书记才一个月的李源潮，就在“朱自强宁波违纪事件”中小试牛刀。月日晚，南京市公用局局长朱自强与市自来水公司总经理吴庆生等一行五人在宁波大酒店非礼女服务员，并与前来制止的警察发生对抗。此事件经媒体曝光后，李当即指派得力人员调查取证，不几日，朱自强被摘掉乌纱帽，其余人员也一律受到严厉惩处。媒体评价这次“能下”虽动用的是纪律的手段，但力度大，动作快，影响广。 第三把火较前两把火烧得更大更猛“末位淘汰”。年月日，春节长假结束后的第二天，在有多名处级干部参加的全市“转变作风年”的动员大会上，南京市委、
33、市政府根据去年底对名厅局级干部及其所在单位进行万人评判活动的结果，对最后五个单位的领导分别给予降职、撤职处理。这一“末位淘汰”的“能下”行动，不仅搅动了南京干部人事制度改革的一池春水，而且就其力度和广度在中国也尚属首例。 李源潮的“三把火”不仅把握了火候，掌握了时机，而且这“三把火”，把把是冲着解决“能上能下”特别是“能下”问题来的。中央曾在干部人事制度改革之初就确定了一条很有远见的原则“老人老办法，新人新政策”。即对于打天下的老干部，用老办法保留待遇，不用下；对建国后、特别是改革开放后陆续走上领导岗位的新干部，必须用新政策进行明确严格的规范，使其“能上能下”。然而，利益是刚性的。既得利益的刚
34、性因素则更强。尽管已被实践证明不适合留任领导岗位的“新人”，也不能用新办法让其“能下”。于是，改革开放多年来，其间提拔的所有“新人”都与“老人”一道，共同享用“老办法”能上不能下。 在改革开放的年代，最需要实施改革的干部人事制度，由于没有及时进行改革，至少是没有在实质问题上坚决推进改革，于是，各级领导干部便先后陷入“只能上，不能下”的僵局，上千万人的公职人员队伍，几乎成为死水一潭。多年间，我们提拔的所有干部，只要不违法乱纪被撤职开除，只要不是年龄到点生老病死，职级将终身保留，职位也很难挪动。于是，我们的干部队伍建设出现了一种罕见的奇特现象“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化。” “只能上，不能下”
35、的僵局状况，使我们本应极具生机与活力的干部队伍，却患上了类似医学界称之为肠梗阻的病。由于不能及时将废物排出，任何吃进肚里的好东西，都将成为新的阻塞物。自然界通行的吐故纳新原则，在我们干部队伍中却因能上不能下、纳新不吐故而不能通行。结果，尽管我们对各级领导干部不断加强世界观、人生观、价值观的教育，不断帮助其树立正确的权力观、地位观、利益观；尽管我们冥思苦想、殚精竭虑地不断改进选人用人的办法，不断查处用人腐败的典型案件，但是，一个不争的事实却明白无误地摆在那里党政机关和事业单位的公职人员越来越多，等待提拔的队列越来越长，可以升迁的职位越来越少，通过正常渠道晋升的机遇越来越小。于是，随着时间推移，跑
36、官要官者有之，买官卖官者继之，骗官杀官者也跟随之。吏治腐败，用人上的腐败，已经成为当前为害最烈、影响最坏、后果最为严重的腐败。 干部人事制度改革是一场大的战略行动，也是遏制腐败的治本之策。要取得干部人事制度改革的实质性效果，必须在实施“能上”战役的同时，及时打响“能下”这场决定性战役，以实现避小趋大、减少增多、由高向低的战役突破。 “能上”的空间小，“能下”的空间大。经过多年的干部“不能下”的积重沉淀，又经过多年改革中的变通处理，全国各级干部不但超编严重，而且高配突出。“能上”的空间几乎没有。要上，通常的做法，不是利用换届，就是硬性调整，才能在奇缺的职位资源中杀开一条血路，安置一两个干部。与此
37、相反，由于是多年积重难返的沉淀，各级干部中的庸才冗员也比比皆是，“能下”的可能性、现实性相当可观。只要出台一项有力度的政策，“能下”的空间定会大大拓展。 “能上”的机会少，“能下”的机会多。从后备干部的情况看，上面空缺的位子少，下面符合补缺条件的人员多，分母越大，而分子越小，人均机会就越少。既然“能上”的机会如此之少，坚持从“能上”方向去强行突破，既不可能优化我们干部队伍的结构（能上的人太少），又不可能改变“肠梗阻”现象（不能下的太多）。这样，我们就应该及时调整，选择“能下”作为战略突破方向。坚持下去，不仅“肠梗阻”的问题能够得以解决，而且干部队伍的优化也自在其中了。南京市把民意测评排在最后五
38、位的领导干部作为末位淘汰，这一举措符合从“能下”方向突破、增多机会的构想。 “能上”的改革成本高，“能下”的改革成本低。炮兵学的射弹散布率理论告诉我们，一般情况下，根据三发射弹确定的标尺，可以使命中率达到左右。但是，再继续试射发炮弹，命中率也很难再提高。根据各级党委和组织部从“能上”的角度出发，在选准人、用好人上下的功夫来看，要提高我们现在选人用人的“命中率”还有可能，但花费的成本可能会大大高于想要提高的幅度。反之，如果从“能下”入手，则不必动用这么高的改革成本，甚至以很小的代价，就可能取得很大的成效。 抗日战争时期，是留在自己的后方同国民党在摩擦中发展革命武装，还是深入到抗日前线，到机会多、
39、空间大、摩擦少、成本低的敌人后方去壮大抗日武装？以毛泽东同志为代表的党中央做出了到敌人后方去的战略决策。于是，我们党的抗日武装得到空前的发展壮大。干部人事制度改革如果选择以“能下”为战略突破口，势必也将收到事半功倍、令人满意的效果。 为此，我预测干部人事制度改革将大致经历这样三大步： 第一步：重在通过竞争而上以“能上”治标； 第二步：转到通过竞争而下以“能下”治本； 第三步：实现干部人事制度改革的目标以“能上能下”实施标本兼治，综合治理，以治本为主，保证权力产生、运行的规范化、制度化、科学化，建设一支高素质的干部队伍。 我以为，以党的十六大为标志，政治体制改革特别是干部人事制度的改革必将进一步
40、加大力度，必将从“能上能下”特别是“能下”方面实施战役突破，取得更有效的进展。干部人事制度的改革作为政治体制改革的重中之重，有必要、有条件，也应该与时俱进，走在改革时代的前面 党的十四届四中全会决定指出，要加快党政领导干部选拔任用等重要制度的改革，继续扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。同时指出，要使干部能上能下形成制度。党的十五大再一次重申了十四届四中全会提出的改革任务，并着重强调要在干部能上能下方面取得明显进展。十五大召开已经两年多了，有没有明显进展？在近几年能不能取得明显进展？这是需要我们很好地研究和回答的问题。 一、对干部能上
41、能下含义的理解 我认为，干部能上能下的含义，可以从广义和狭义两个方面来理解。 从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”的现象，也就是主要指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出、健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。新老交替作为一种自然规律，是从年龄上讲的；新陈代谢是从机制上、从增强干部队伍活力上讲的。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部要能够顺利地调整下来，
42、也不仅是相形见绌的干部能够按照一定的标准和程序调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。这样才叫形成了一种比较正常的、健康的新老交替和新陈代谢的机制。 按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休。到了规定的退休年龄就退下来。二是根据不同级别的领导班子，规定一个最高提名年龄和任职年龄界限。超过这个年龄线的就不再提名，或者超过最高任职年龄的就要调整下来。三是经过考核被认定为不称职的干部要降职或免职。四是相形见绌的干部要能够下得来。现在有的地方实行的末位淘汰制、待岗
43、制等就是解决这个问题。末位淘汰不一定是不称职的，也可能这个班子的全体成员都是称职的，但为了保持班子的活力，有的干部连续几年考核都是末位，就得叫他下来，让给更优秀的同志去干。五是落选落聘的干部。在换届选举中，由于实行差额选举，自然会有被提名的干部落选，其中有些还是很优秀的干部。六是干部的换岗分流。在党政机关机构改革中，干部进行换岗分流，有升有降，有上有下，总的来看，因为机构精简了，职位少了，下的还比较多。七是干部任期届满。届时也要下来。所以，讲能上能下问题，特别是在解决“下”的问题时，思路要开阔一些。如果把能“下”仅仅局限于不称职的干部、相形见绌的干部，就这个问题解决这个问题，往往很难突破，很难
44、解决。因为现在影响干部“下”的一个重要障碍是在观念上，一旦某个干部不到规定的年龄界限就退下来，往往被认为是不称职，思想压力大，所以谁都害怕“下”。如果把上述几个方面的制度都建立和健全起来，解决能上能下的问题，相对来讲就比较容易。 干部“上”和“下”是辩证统一的关系，也可以说是干部工作中的一对矛盾，而且是贯穿于整个干部工作始终的一对矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多问题都是围绕解决这对矛盾展开的。在这对矛盾中，“上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。只有大批优秀干部源源不断地走上各级领导岗位，才能保持整个干部队伍的生机与活力，保证改革开放和现代化建设事业顺利
45、进行，保证我们党和国家永远沿着马克思主义的道路前进，保证我们社会主义事业代代相传。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。所以，“下”不是消极、被动的，而是积极、主动的，对整个干部队伍建设都有积极作用。在一定时期，一定条件下，有时“上”是矛盾的主要方面，有时“下”是矛盾的主要方面，这要根据干部队伍建设的实际状况而定。 二、当前干部制度改革的重点是解决能上能下问题 回顾改革开放以来我国干部制度改革的历程，从一定意义上讲，就是围绕解决干部能上能下这个问题展开和延伸的。80年代初，小平同志提出，必须打破实际存在的领导职务终身
46、制，建立干部退休制度。实行干部“四化”方针，大批优秀年轻干部走上领导岗位，这是我们党在解决干部能上能下问题上一次深刻的革命。十三大以后，建立公务员制度，干部实行分类管理，打破了长期形成的“官本位”观念，对解决能上能下问题，意义非常重大。这些年来推行的一些改革措施，如民主推荐、民主评议、民意测验、实绩考核、竞争上岗、公开选拔、任前公示、调整不胜任现职干部等等，则是对干部能上能下的标准、程序、方式、机制等多方面的探索，标志着改革的逐步深化。 20多年来，我们推进干部能上能下方面取得了一些成绩，但从当前情况看，它仍然是干部制度改革的一个突出问题。一些深层次的矛盾还没有从根本上得到解决，能上不能下的问题仍然是领导班子建设和高素质干部队伍建设的一个主要制约因素。 有哪些深层次问题呢？这里列举几项。