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1、第三章 激励,第一节 激励概述,一、激励的含义,凡将举事，令必先出。日事将为，其赏罚之数，必先明之。 激励指的是鼓舞、指引和维持个人努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的推动的作用。,激励的定义四方面理解： 激励有一定的被激励对象 人们行为是由什么激发并赋予活力的。 是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。 这些行为如何保持和延续。,二、激励机制： p86 1、需要是积极性的本源 2、认识是积极性的导向器和调节器 3、环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和 推动作用 4、行为效果的反馈对积极性起着重要的强化作用,这个模式是把需要、动机、行为、目标和奖惩观念结合起
2、来的激励模式。 第一阶段是，需要的产生，在个人心内引起不平衡，心理紧张状态； 第二阶段是，个人寻求和选择满足这些需要的对策方法，以恢复心理和生理平衡状态； 第三阶段是，个人将按目标去行动和工作，能否顺利地实现自己的目标还牵涉到一个能力问题； 第四阶段是，评价个人在实现目标方面的绩效，通常是由自己来评价。以满足经济上需要为目 标 的绩效，通常由别人来评价； 第五阶段是，根据对绩效的评价给予奖励或惩罚； 第六阶段是，根据奖励或惩罚来重新考核和评价需要； 第七阶段是，如果这个激励过程满足了需要，心理得到平衡，但同对又产生了新的需要。当需要 未满足时，激励过程还得重复，可能选择一个不同的行为。,激励的
3、一般过程模式,三、激励的作用 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究证实，对于按时计酬的员工一般仅能发挥20一30的能力，即仅仅满足于不被解雇。若充分激励，则员工的能力可以发挥80一90，其中50一 60的差距由激励的作用所致。 1、激励可以凝聚人心 2、激励可以引导、规范员工的行为 3、积极可以调动人的积极性创造性 4、 激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 5、激励可以提高组织的绩效水平 6、激励可以有助于实现组织目标,四、激励理论的发展 p98-99 霍尔： E=D*H E=D*H*I (诱因）,(1) 内容型激励理论： 内容型激励理论也称需要型激励理论。它从动机行为过程或激励过程的起点，即人
4、的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。它着重对激励的原因和起激励作用的具体内容进行探讨。这类理论主要有需要层次论、ERG理论和成就需要论、双因素理论。 (2)过程型激励理论： 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的。它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。其主要任务在于找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等。 (3)行为改造型激励理论： 行为改造型激励理论着重于研
5、究激励的目的。这类理论主要有归因理论、行为强化理论和挫折理论。 罗伯特豪斯和迪尔：综合激励理论 概述了上述三类理论,激励理论的分类,第二节 内容型激励理论,需要层次理论 （一） 需要层次理论的基本内容 1、三个基本假设 人要生存，他的需要能够影响他的行为。 人类有五种基本的需要。 人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要的发展的。,自我实现需要：一种追求个人能力 极限的內驱力，包括成长、发挥自 己的潜能和自我实现。 人格尊重需要：內部尊重因素，如 自尊、自主和成就；外部尊重 因素，如地位、认可和关注。 社交需要：协调人际关系，拥有朋 友。包括爱、归属、接纳和友谊。 安全需要：有安全
6、感，无所畏惧。 保护自己免受生理和心理伤害 的 需要。 生理需要：衣、食、住人 的动物本能。,2、五种基本需要,Maslows Need Hierarchy Theory (I),马斯洛需要层次论与管理措施相关表,（二）需要层次论与管理,二、双因素理论 （一）双因素理论的基本内容 “双因素论 ”是美国心理学家赫茨伯格提出的理论。20世纪50年代末，他在一些企业里进行调查研究，就“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意 ”和“ 满意和不满意的原因是什么”等问题向一批会计师、工程师征询意见。 经过调查和分析，他发现使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的，前者往往是外
7、界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。 赫茨伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满意的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、地位和安全等方面的因素处理不当 。他认为这些因素改善了 ，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。因此，赫茨伯格把这一类因素称为“保健因素” ，其意是说:只能防止疾病，不能医治疾病。,另外，他又从1753个案例的调查中发现，使职工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激
8、励职工的积极性，从而能提高一个人的生产率。赫茨伯格把这一因素称为激励因素(motivational factor)。 后附图中左侧列出的因素是与工作满意有关的特点,包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长； 右侧列出的因素是与工作不满意有关的特点,包括监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、保障。 当对工作感到满意时，员工倾向于将诸如成就、承认、责任等特点归因于他们本身； 而当他们感到不满意时，常常抱怨公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等外部因素。,赫茨伯格“双因素论”,1844个工作事件案例 1753个工作事件案例,保健因素 工资 公司
9、的监督制度 公司的政策 上下级关系 同事之间的关系 工作的保障 工作环境 职务 地位,激励因素 工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作职务上的责任感 工作本身的挑战性和兴趣 工作的发展前途 个人成长和提升的机会,满意不满意观点的对比,传统观点,满 意,不 满 意,赫茨伯格的观点,满意 没有满意 没有不满意 不满意,激励因素 保健因素,例：工资具备时,（二）双因素理论与管理 、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。 、管理者首先要注意满足员工的保健因素 、管理者要使员工共的工作丰富化，满足员工的高层次需求。 、管理者要注意正确的发放工资和奖金 、管理者要注意正确运
10、用表扬激励,三、奥德弗(Alderfer)的ERG理论,（一）ERG理论的基本内容 生存需要(Existence )。 这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。,相互关系需要(Relation)。 这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。,成长需要(Growth )。 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层
11、次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。,三个主要论点 （A）、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。 （B）、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。 （C）、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。,“愿望加强”律。 各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。,“满足前进”律。 较低层次
12、的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。,“受挫回归”律。 当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。,（二）ERG需要理论与管理 1、找准员工的需要 2、重视满足员工高层次需要 3、要注意需要的转化,四、麦克利兰成就需要理论,较高层次上的需要,成就需要,权力需要,归属需要,第四节 成就需要理论,一、理论的基本内容 成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。 权力需要（need for po
13、wer） 影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。一般的变化是从依赖别人相信自己控制别人自我隐退，而为全社会追求权力。,友情需要（need for affiliation） 渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。 负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。,不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要
14、的人对企业和国家都有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。,基本论点：,高成就需要是后天培养的。可通过举办学习班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期710天。教学内容分四个部分：根据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；要求学员制订具体而可以衡
15、量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展情况；在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；学员交流成功和失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培养具有高成就需要的人员。,美国电话电报公司对经理人员测定 成就需要随时间激励的变化,上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。,二、具有高成就需要的人的特点 1.喜
16、欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满足。 2.事业心强、比较实际、敢冒一定风险； 3.必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。 这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。,较高层次上的需要,成就需要,权力需要,归属需要,企业拥有具有成就需要的人越多，越好,在管理中的应用,高成就者,个人责任,绩效反馈,适度挑战,工作,日本松下公司的激励术,1、每季度召
17、集部门经理开会，将所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。A级部门先报告。 2、各部门所完成的利润40%自行支配，主要用于本部门的福利、更换或扩充新设备。其中向职工提供分15年还清的低息住宅贷款 3、掌声激励 4、赞美激励 5、给部下表现的机会（如引用属下的话，给部下每人讲几句话等）,第三节 过程型的激励理论,一、佛隆（弗罗姆）的期望理论 激发力量效价期望值（M=V*E） 三个关系： 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足需要,关系,关系,关系,期望理论的内容 期望理论是美国心理学家弗罗姆(VHVroom)于1964年在工作 与激励一书中提出来的。这种理论认为，当人们有需要，
18、又有达 到目标的可能，其积极性才能高。表达公式如下： 激发力量M=效价V期望值E 激发力量是指动机的强烈程度。 效价是指之达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。即人们在主观上认为这种目标的价值大小。 比如，两个高中生对能否考取大学重视的程度就可能不同。一个人可能持无所谓的态度，对上大学的愿望不高，想早点工 作，那么此人考大学的效价就比较低。若以10级量表来表示效价的高低， 此高中生可打3分；另一个人可能很重视，渴望能考上，在他眼中考上大学很有价值，则效价高，可打10分。,期望值是指根据个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估计，也可
19、以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。 这种主观概率要受每个人的经验、个性、情感、动机结构等影响，因而人们对概率的估计也不一样。还是以两个高中生考大学为例，效价低的学生出自某些原因，可能估计自己考取的概率为30； 另一位学生可能估计自己考取的概率为80。 按期望理论公式，将两位高中生考大学的激励水平进行量化： 一个人的 M = 3 03 = 09 (低) 另一个人的M = 1008 = 8 (高),期望理论的应用 根据期望公式，会产生不同的激励力量M E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低,劳勒的期望模式： p
20、109 工作努力工作绩效工作结果期望结果的效价 1、努力绩效关系（EP) 2、绩效结果关系（PO） 3、 结果效价关系（OV）, 点击案例： 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定时间的13就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此
21、还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。,公平理论, 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感
22、到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去 你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗?这个问题不解决，小刘以后的工作表现将会怎样?,二、公平理论 公平理论是美国的亚当斯于1956年提出来的。这种理论是从个体的投入与所得的社会比较中寻求激励的一种理论。所以，公平理论也叫社会比较理论。 亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。当他通过比较，发现自己的投入与所得和别人的投入与所得相平衡时，则他心情舒畅，认为公平，努力工作
23、。反之，当他发现不平衡时，特别是亏了自己时，则心情不舒畅，产生不公平感等等。因此，激发动机的过程，也是人与人进行比较的过程。, 这种个人与他人的比较及比较的结果可用公式来表示：,比较公式 A 报 酬 ： B 报 酬 投 入 投 入,（A代表自己；B代表他人),比较的结果 A=B，报酬相当，感到公平 AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。,不公平感的消除 人们常通过以下六种方式中的任何一种来重新确立公平感 (1) 改变投入：通过努力工作或工作松懈的方式来调节自我的心理平衡感。 (2) 试图改变成果：一个人可以通过要求增加工资或要求有间更
24、大的办公室 或个人秘书来改变报酬。 (3) 调整心理（改变对于投入或报酬的知觉 ）：“ 我现在才知道我的工作要比其他任何人努力得多。” (4)改变“参照人”。 (5)改变他人的投入或产出： “以后干活不要再像以前一样卖力”； 或者“我过去常以为他是个天才，现在才认识到他不过也很平平。” (6)改变环境。选择离开,员工产生不公平感的原因,1、存在不合理的现象 2、不同员工在投入和所得上存在不可比性 3、不同员工对投入和产出的认知不同 4、绩效考核和奖励制度不透明,如何建立组织中的公平感 国内一项对浙江省42家工厂的调查发现，无论企业采用什么样的奖励方式，均有相当数量的员工感到不公平、不满意。为什
25、么会出现这种现象呢? 第一，人们用不同的标准来衡量公平。如果你采用的是贡献率的标准，那么，在平均率和需求率的标准看来就是不公平。 第二，公平感是一种主观的感受，它因人而异。 第三，在对待公平问题上，人们都有一种心理上的冲突，即人们都希望自己多劳时能多得，又不愿意自己少干时少得；既追求在分配上的不平衡，力求收入高于他人，又担心自己与他人之间出现不平衡，避免收入低于他人。,特别提示：公平只是相对的 在任何时候都没有一种分配制度会被每一个人都认为是公平的。既然难以使人人都感到公平，你就必须选择你要使哪些人感到公平。 无差别的分配可能会使很大一部分人满意，但核心员工流失了、组织的绩效降低了。 要增强组
26、织的竞争力，你应该设法保有你的核心员工，使那些高绩效者获得高报酬。,公平理论与管理： 重视了解员工的公司感 建立赏罚分明的制度 实行量化管理，增加公开透明度 综合设计，加强对员工的教育,第四节 行为改造型激励理论,一、强化理论： 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的一种新行为主义论。它认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。在他看来，人的行为是受外部环境刺激的结果，因而改变外部刺激就能改变行为。 对管理者来说，这一理论的意义在于可以通过改造环境(包括改变目标和完成工作任务后的奖惩)来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，把消极行为
27、转化为积极行为。,强化的基本方式 1、正强化 正强化是指某种行为之后伴有某种有利结果，如努力工作后得到一次晋升。假设晋升正是个人所期望的，行为即被强化。赞赏、认同、奖励 2、负强化 负强化是指某一行为之后不再伴有某种不利结果，即努力工作后不再伴有某种不利结果，即努力工作后不再追究以前的过错。 3、惩罚 惩罚是指某一行为之后伴有某种不利结果，如偷窃他人财物后被拘留。 4、消退 消退是指某一行为之后不再伴有某种有利结果，如做好事没有再被表扬。,强化的时间安排： 连续强化 间断强化,三、强化理论与管理 1.正确选择强化物,员工强化激励方法及其效果分析,2.正确选择强化的方式 3.强化时间 4.设立一
28、个目标体系 5.及时反馈、及时强化 6.强调员工的社会学习,二、归因论 (一) 归因论的基本内容 归因论的代表人物是美国心理学家海德(Heider)，该理论是说明和 推论人们活动的因果关系分析理论。 它的主要观点认为，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行 为的目的。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而 来的行为和工作绩效。 一般人可作出四种归因: 一是努力程度，二是能力大小，三是任务难 度，四是运气与机会。,三个方面的问题：p116 1、对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因。 2. 对人们行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心理活动
29、的推论社会知觉。 3. 对人们未来行为的预测，即根及人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生什么行为。,(二) 归因论的应用 获得成功或失败的不同归因有以下几种 1如果学习的人把失败归因于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。 2假如把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者加倍努力学习行为的坚持性。 3如果把失败归因于不稳定的外因(如考试前病了一周)，则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。 4假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持
30、性。 也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心并不再坚持努力行为；反之，若把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。,三、挫折理论 一、 挫折及其产生的原因 挫折是个含糊的概念，可以看成外部的条件，也可以看成人们对各种条件的反应 -如旅游车子坏了- 心理学研究人的挫折行为。挫折即是一种情绪。,挫折的成因 1、客观因素，又环境因素 自然环境：个人能力无法克服的自然因素的限制：空间限制、时间限制、自然灾害和事故、生老病死等。 空间狭小、噪音大、照明差、工作单调乏味、超时
31、工作等。 社会环境：个体在社会生活中遭受的政治经济、道德、宗教、习俗等人为因素的限制。教育方法不当、管理方式不妥 、岗位和能力不适合、人际关系紧张、经营失败、产品滞销、企业亏损等。 2、主观因素，又内在因素 个人的生理条件：个人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所带来的限制。 动机的冲突：竞争和合作的冲突；满足欲望和抑制欲望的冲突；自由和现实的冲突。,一个人是否感到挫折与其抱负水平密切相关。 两人的考试分都为90 一个人对挫折感受的程度还与其耐挫力相关- 受到生理条件、经验、主观判断的影响。,3.受挫后的行为表现,升华：改变不被社会所公允和接纳的动机行为，导向比较崇高的方向，使之
32、符合社会规范和时代需求，以利于社会和个人的发展。最富建设性的防卫机制。 增加努力： 重新解释： 补偿：当个体由于生理或心理上的缺陷而感到不适时，力图以某种方式来弥补这种缺陷，以消除不适感的反应。 折中： 反向行为：个体为了防止某些自认为不好的动机呈现于外表行为，而采取与动机相反方向的行动。即外在行为与内在动机不一致。 口是心非、南辕北辙、矫枉过正、欲盖弥彰、此地无银三百两、明明是内心喜欢，在行为上反而极力排斥、过分炫耀自己的优点，恰恰是自己内心有严重的自卑感、过分的逢迎献媚，可能内心有不可告人的敌意和企图等。,合理化： 推诿： 退缩： 逃避： 表同：把别人具有的，使自己感到羡慕的品质加到自己身
33、上。表现为模仿别人的举止行为，以别人的姿态自居。“典型” “榜样” 幻想： 抑制： 回归：个体受到挫折后，放弃已经成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去应付处境和问题或用于满足自己的欲望。 捶胸顿足、号啕大哭、撕破衣服、咬手指头等；不愿承担责任、不能做出简单的决策、敏感性降低、不能区分合理的和不合理的要求、不能控制自己的情绪、盲目的追随某个领导、无理取闹、毫无理由的担心、轻信谣言等。 侵略： 放弃：,(二) 挫折理论与管理 1树立正确的挫折观。 对于生活和工作中可能遇到的困难和失败应有充分的心理准备。聪明人为了争取自己目标的实现，可能要做几套准备，当然包括心理准备。 2改变情境或目标。 改变环境
34、的方法有两种：一是调离原工作岗位或生活的环境，到新的境地去；二是原地不动，改造一下旧环境，使原来的环境气氛得到改善，使受挫者感到集体的温暖。,3精神发泄法。 这种方法就是要创造一种环境，使受挫者、受委屈者可以自由表达受压抑的情感。受挫者可以在无人的地方自己发泄，亲朋好友可以引导发泄，组织的领导可以让其口头或文字发泄。发泄后再逐步引导其认识挫折、分析挫折和摆脱挫折。 4心理咨询。 心理咨询是心理学家帮助人们治疗“心病”的方法。人们因各种主、客观原因，受到了挫折而一时不能得到摆脱，小则情绪不好和行为不当，大则导致精神不正常或精神病。通过心理学家的疏导和科学理论灌输，使其“想不开”变成“想得开”，并
35、逐渐走上健康的轨道。,国外心理咨询的方法主要有下列4种： (1) 门诊咨询。 (2) 专栏咨询。 (3) 通信咨询。 (4) 电讯咨询。 员工挫折心理矫正？ 1、倾听报怨。 2、帮助员工改善人际关系。 3、帮助受挫者改变其环境。 4、协助员工解决家庭困难。 5、容忍受挫者的某些行为。 6、积极鼓励员工上进，树立正确的人生观。 7、精神宣泄空地宣泄、宣泄室宣泄、写信宣泄等。,在繁华的大街上漫步，你摔倒了，你会怎么办？ A， 看自己有没有受伤； B， 立即爬起来，不当回事； C， 看别人的表情； D， 自嘲一下。,测验,测试瞬间挫折的直觉反映- A， 理智-关注重自己的利益 B， AQ高 C， 注
36、重别人对自己的印象 D, 自我心理平衡能力强,Adversity Quotient,豪斯-迪尔的综合激励模式 M=Vit+Eia(Via+EejVej,工作本身所提供的效价,完成任务内在的期望值,完成任务的效价,完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值,某项外在奖酬的效价,第五节 综合激励模式,M=Vit+EiaVia+EiaEejVej Vit表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映了工作任务本身所引起的激励强度。是一种内在激励。 EiaVia综合作用反映了工作任务完成所引起的激励强度，是一种内在激励。 EiaEejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。是外在激励。,
37、二. 综合激励模式与管理 1.提高内在激励 2.提高外在激励,第六节 激励理论的应用,一、有效激励应遵循的原则 组织目标与个人目标相结合 奖惩相结合 物质激励与精神激励相结合 内在激励与外在激励相结合 严格管理与思想工作相结合,二. 激励的理论与方法,一、目标激励 二、工作激励 三、持股激励 四、榜样激励 五、荣誉激励 六、组织文化激励 七、危机激励,邱晓华严重违纪受到开除党籍、行政开除处分,胡锦涛亲切看望了正在这里住院治疗的海军大连舰艇学院教授方永刚,高度赞扬方永刚传播和践行党的创新理论的先进事迹 ,号召广大共产党员、全军官兵向他学习。,图片说明：方永刚的学生以自己特有形式祝愿老师早日康复,
38、小麦育种专家李振声获2006年度国家最高科技奖,危机激励,前年英国电信公司面临经营困难之时，管理层提出裁减3万人的政策。为安怃员工，管理层对自愿离职的员工开出非常好的条件。最后，居然有多达4万5千人同时提出辞职，使公司无法正常运作。,有一天某个农夫的一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还在井里痛苦地哀嚎着。最后，这位农夫决定放弃，他想这头驴子年纪大了，不值得大费周章去把它救出来，不过无论如何， 这口井还是得填起来。于是农夫便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除牠的痛苦。农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中。 当这头驴子了解到自己的
39、处境时，刚开始哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面就这样，驴子将大家铲倒在它身上的泥土全数抖落在井底，然后再站上去。 很快地，这只驴子便得意地上升到井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了！ 就如驴子的情况，在生命的旅程中，有时候我们难免会陷入“枯井“里，会被各式各样的“泥沙“倾倒在我们身上，而想要从这些“枯井“脱困的秘诀就是：将“泥沙“抖落掉，然后站到上去！,危机处理,员工和企业的关系现在变得很微妙,许多企业平时不注重
40、企业文化的建设和培育,没能用文化的底蕴讲员工凝聚到一起,大多数员工或者是慕企业的名声而来,或者是图得到更多的报酬而来,还有的是图地位而来,可是当他们所追求的东西一旦消失,他们自然就要走人,这似乎合情合理.另一方面,有些企业在平时对待员工的一些认识上存在一些误区,从而实施了一些错误的做法,伤害了员工的感情,是的员工出于生计的需要,或者其他一些方面的原因继续留在企业中.但是一旦有什么风吹草动,他们会最快做出反映,不过不是公司期望的那样和公司共渡难关,而是就此分道扬镳.所以作为企业一定要在平时多注重企业文化的建设,用一种大家共同认知的东西把大家凝聚到一起,正确认识企业和员工的关系,正确对待员工,不要伤害员工的感情,一时的投机取巧,必然会在更多的人心中留下阴影.,组织文化激励,