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1、,指导教师 ： 蔡根女 教授 研究生 ： 郑玉刚 二OO六年六月,华中农大2003高校教师硕士班学位论文答辩,动态股权激励模型及其应用模式研究,1、提出问题 分析传统动态股权制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路 2、以上述思路为指导思想，提出动态股权激励（理论）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 3、对动态股权激励（理论）模型的讨论和举例 4、（理论）模型在企业动态环境中应用高级（应用）模型 5、高级（应用）模型 的应用,分类分层模式,统一分配模式,本文基本框架,研 究 背 景,1998年，在我国国有企业改革蓬勃开展大背景下，一场来自湖北省襄樊市的“动态股权制”国企改革实验悄悄拉开了
2、序幕。概括地讲，动态股权制是指通过产权制度改革，以企业经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”分配机制，同时在人事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权制在试点企业产生了明显经济效益，企业面貌发生了很大改善。在当时，动态股权制引起了政府方面、学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的“动态股权制”思想来指导企业改革实践的热浪。,总体而言，国内学者和实务界对动态股权制的研究和探
3、索已达到较高的水平，在如下问题上取得了较好的进展： 一是通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰案例，对动态股权制的内涵、基本框架、创新点和优越性做了深入探析，提供较有说服力的证据； 二是强调了动态股权制在国有企业改革中的必要性和重要性，对其基本操作模式进行了探索，并取得了一定的成效； 三是运用制度经济学、社会学、心理学等理论，对动态股权制的应用效应进行了制度阐析和综合分析。,国内研究动态,但也存在较多的问题和不足： 一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述，及其如何在企业中应用，但具体应用的案例分析并不多，且大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述，没有什么实际可资操作措施，充其
4、量很多不过是襄樊动态股权制基本模式的翻本。 第二，他们对我国现阶段的动态股权制是否存在相应的问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究，仅有的极少数研究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够；另外，现有研究对动态股权制的定位也研究不够，在本质上动态股权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同，很难与其他方式有效区分，当然也无法将其他动态股权激励的方式统一起来； 最后，现有研究对动态股权制的研究目前仅限于吸收和借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微，难觅踪迹。,国内研究动态,现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多情景仍历历在目，可谓激动
5、人心。但现在动态股权制进行的怎么样了呢？ 据了解，理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少之势，现有绝大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想的更是几乎没有。 既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了“动态股权”的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所沉寂下去了呢？ 为什么许多已实行动态股权制的企
6、业没有再度出现当年那样的业绩辉煌和快速成长呢？,国内研究动态,这一系列的疑问，都有待我们去研究和发现。可以说，对以上问题的不解和思考，并希望在传统动态股权制的激励机制设计上实现新的突破，使其更利于在股份制企业和更大范围内的组织中的应用和推行，并进而创建出一种广义上能够适用于各种不同类型和所有制的企业和事业单位的新型动态激励体系便成为促发本文开展研究的直接动因和期望达成的目标。,国内研究动态,1、对动态股权制尚不完善的地方和对激励可能产生的影响做了分析，而这正是国内对动态股权制的研究所极度欠缺之处。 2、借用“投石子入池”和“湖”与“湖水”的关系对企业动态股权制需要进行制度的再创造进行了有说服力
7、的阐释，并明确了创新的指导思想和具体路径。 3、创建动态股权激励模型，将按资分配与按绩分配有机结合的新的企业分配的指导思想溶于同一模型中，既有很强的理论性和创新性，又有现实的操作性。并且不仅于此，该模型通过股东当年未分配收益转增股本的设计，还可自动实现企业股权结构的优化和调节，既有利于促进对优秀人才的长期激励，对于长期业绩不良而不思进取者也起到了一个有力的鞭策作用。,可能的创新点,1、动态股权激励（理论）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rn,成果的理论和实践意义,人大复印资料全文转载,2、动态股权激励高级（应用）模型 既完全继承了理论模型所设计的绩股结合的分配结构自动优化和未分配收益转
8、股对股权结构进行优化的双重机制，又充分考虑了企业环境动态变化对理论模型应用的不利影响，通过设计各种环境影响参数，使之完全能应用于多变和复杂的企业实务环境当中。,成果的理论和实践意义,3、高级（应用）模型的应用模式的研究 如果没有该配套模式在应用对象多样性方面的支持，动态股权激励模型则可能只会落入一个单独“方法论”或“工具论”的窠臼，而不能成为一套内涵丰富的“思想论”，不能成为一个可望适合任何类型的组织包括企业、事业和其他社会性组织的全新而独立的激励思想和方法体系。,成果的理论和实践意义,股权结构上：设立岗位股、风险股、贡献股，形成“劳动者有其股，关键人多持股，经营者相对持大股”的格局。 1、岗
9、位股，就是根据关键人所在岗位的重要程度而设置的数额不同的股份。最终产权仍然归国有。企业关键人在岗期间享有岗位股的表决权和收益权，离岗时退还当初所交的抵押金 。 2、风险股，就是由关键人按不少于岗位股的数量以改制时每股净资产的价格出资购买的个人股，拥有完全产权。 3、贡献股，就是从企业当年新增加的所有者权益中拿出一部分（一般为25%），对关键人及其他作出了特殊贡献的员工给予奖励的股份。贡献股是企业无偿地奖励给员工的，归员工个人所有，享有完全产权。,动态股权制的基本内容,分配制度上： 实行按基本劳动、按持有股份、按贡献大小进行分配。按贡献分配，是根据员工履行岗位职责和所作贡献的大小将净资产增加值的
10、一部分（一般为企业净利润的2030%）作为奖励而得到的贡献股；如果企业出现亏损，则按相应的原则扣减原有的贡献股。 人事制度和劳动用工制度上： 建立依法选举和竞争上岗的机制。除依法选举产生的企业领导人外，其它所有的关键岗位全部按照“公开、公正、公平”的原则，实行公开招聘，竞争上岗，择优录取。普通职工在买清原来国有企业职工身份后，可以用补偿金折算成股份，成为企业的股东。,动态股权制的基本内容,第一、岗位股的设置存在问题 岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。 其次，我们注意到设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形
11、式即虚拟产权，是因关键人的贡献所需，但实际上却很有一种“空手套白狼”之嫌。岗位股之说实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。,动态股权制的缺陷,再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响导致不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，这一块的基数毕竟很大，且在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股的设立将可能在企业内部形成一个从上至下横跨各个部门的相当大的既得利益阶层，这样的体制能否消除人的与生俱来（作为一个“经济人”）的“搭便车”的动因很难说。,动态股权制的缺陷,
12、第二，按股分配存在问题 首先，一般员工基本上得不到“贡献股”青睐，其股权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。 其次，即使是关键人之间的分配也不尽合理。比如，两个持股相当但绩效却相差较大的经理，分配所得却是相同的，这种情况下，必然挫伤贡献者的积极性。,动态股权制的缺陷,第三，股权变动依据不尽合理 动态股权制的“动”体现在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。即与关键人个人实绩存在一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出贡献，因而出现集体“搭便车”现象即是此理。,动
13、态股权制的缺陷,第一，有机解决了按资分配与按绩分配的矛盾 1、按资优先 2、按绩优先 一般性结合 3、资绩结合 有机结合（激励模型）,动态股权激励模型的创新,第二，更好地实现了股权的“动态管理” 动态股权制“动态”的寓意对不同的人是不同的。 股权的动态性不能仅停留在持股者在企业的盈亏上对所持股份的同增同减，同甘共苦上，而反应是“种瓜得瓜，种豆得豆”，分好各人的自留地，各人的问题各人承担，各人的福各人享，更是一种合理的结局。当然，在此基础上，集体不可能比以前不好，因为“小河有水大河满”，有了约束激励机制，各人祸福自担，责任心加强了，工作更努力了，带来的效益自然比集体吃大锅饭的方式高。,动态股权激
14、励模型的创新,动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。,动态股权激励模型分配方法,动态股权比例=（负责项目的净利润公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）所做贡献的分配率+静态股权比例全体员工动态股权比例之和。 某员工应享有的净利润=公司净利润该员工当年的动态股权比例。 公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期
15、间费用。,动态股权激励模型计算公式,如果用Rn表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润,Pn表示公司当年所有项目的净利润，Rn表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为： Rn=（PnPn Rn ）r + Rn,动态股权激励模型计算公式,兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主营业务为服装。开办近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟经营的女装却盈利了200多万元。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥负责项目的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他
16、对公司作的贡献提高分红比例，要么就分家。二人为此闹僵。,兄弟公司案例,引入动态股权激励模型后分配结构的改善 在弟弟当年业绩分别是0、10万、50万、100万四种情况下，假设所有项目净利润Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。,兄弟公司案例,未分配利润转增股本对股权结构的优化 若经营者业绩率上升（即PnPn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（PnPn小于
17、Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变。这仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。,兄弟公司案例,证 明,Rn * = （ SRn + GRn）（S+G） SRn + G ( Pn/Pn) r + Rn(1r) = S + G = SRn + G rk + G (1r) Rn S + G 当 k Rn 时， Rn * Rn 当 k Rn 时， Rn * Rn 当 k = Rn 时， Rn * = Rn,1、关于业绩利润值区间对分配影响的问题
18、 如果企业总净利润Pn或单个股东所负责的项目利润Pn为负，它会对模型的适用造成影响吗？,动态股权激励模型讨论,股东分配结果与个人业绩的关系 令 Rn 0，则 Pn Pn Rn( 1 r )/ r。令 Pn* = PnRn(1r)/ r，我们将这个业绩值Pn*称为股东分红的临界点。 A.当一个股东的业绩处于分红临界点时，他既不赔也不赚； B.低于这一数值，即使其他股东分得瓢盈钵满，他也将面临亏损。 C.当 PnRn(1r)/ r Pn 0时，这个业绩值又是在全体股东可以容忍的范围内，虽然亏损但并不需要付出额外的现金成本。,股东分配结果与企业盈亏的关系,5.2.1 当年人员增减变动对年末股权结构的
19、影响 Rn老剩= SRn老剩 = SRn老剩 S+SiS1 S+S Rn新= Rn新 = Si = Si S+SiS1 S+S,动态股权激励模型讨论,高级(应用)模型,5.2.2 在此基础上计算业绩加权对分配率的影响,仍从上设动态分配率（即上文动态股权比例）为Rn，设年底在职持股老员工的分配率为Rn老剩 ，新员工的分配率为Rn新。 Rn老剩= Pn老剩 Rn老剩 r + Rn老剩 Pn Rn新= Pn新 Rn新 r + Rn新 Pn,动态股权激励模型讨论,高级(应用)模型,（1）若高管等人参与动态股权 Rn老剩= SRn老剩 + Si+ Si = S Rn老剩 + Sn S+SiS1+ S3+
20、 S4 S +S Rn新= Rn新 = Si + Si+ Si = Si + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S 在这里，Rn已经不仅能反映人员变动的影响而且能反映出奖励性股权变动的影响，我们将这个Rn称之为环境变化型股权影响模型。,5.2.3 对高管等特殊群体或个人实施区别管理的处理,高级(应用)模型,（2）若高管等人不参与动态股权 在高管等人不参与动态股权情况下，比如高管等特殊群体或个人实行年薪制或固定按股分红制等其他薪酬激励方式（包括销售人员按销售业绩进行提成）且不参与动态股权分配，则在计算相应业绩总数和可分配利润总数W时应将有关部分剔除。这对其他人员仍旧采取此方式不会造成影响
21、。,高级(应用)模型,5.2.5 年底未分配利润转增股本后新股权比例Rn*的计算 Rn老剩* = SRn老剩 + Sn+ GRn老剩 S+S+G Rn新* = Si + Sn+ GRn新 S+S+G,高级(应用)模型,实行分类分层切块分配和效益为主或统一绩效分值管理都应是实施动态股权激励模型的可选途径。 1、分类分层 我们可以将企业的关键绩效指标分为与利润直接相关和不直接相关两种，与此相适应，将企业人员分成两类进行管理。一类是直接出业绩的专业技术人员如科技、销售、生产等人员；另一类是从事间接管理的包括高管和一般管理人员。我们将他们区分开来划定不同的比例进行分配，然后其内部再按绩效指标进行二次分
22、配。 2、效益为主（效益偏爱型无差异分配模式） 即不区分管理层、技术和销售人员以及一般员工在岗位性质、工作特点和价值上的不同，而以激励某一特定对象为主，选定他们的关键绩效指标作为企业的核心分配指标，以此指标分值的高低来决定全企业所有员工包括管理者的分配。 3、统一绩效分值 也是用于全企业的分配，但与上述核心分配指标不同。统一的绩效分值适合于所有员工使用，在这一庞大复杂的指标体系里结合了所有岗位和层次的特点，不同的岗位价值通过事先人为的判断赋分而得以实现。由于指标制定通常要经过民主的过程，因而由此得出的体系也体现了平衡。,高级(应用)模型的应用模式,高级(应用)模型的应用模式,表5-4 XX公司员工关键绩效指标统一赋分表(部分),高级(应用)模型的应用模式,表5-5 统一分配模式下员工利润分配及转增股份计算表（转增后奖股）,高级(应用)模型的应用模式,谢谢,感谢各位专家 莅临指导！,