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1、1,讲师介绍,刘俊 广东商学院人力资源管理系主任 副教授 国家职业技能鉴定考评员 广东省企业人力资源管理职业技能鉴定专家组组长,2,绩效管理内容的脉络,绩效管理系统,绩效管理制度,绩效管理流程,助师,管理师,绩效管理制度的制定：基本原则、基本内容以及HRM部门的管理职责,绩效管理制度的贯彻和实施：介绍了绩效考评的内容、类型和方法,绩效管理的5个阶段；保证其有效运行考评者应掌握的技术和技巧,详细介绍绩效考评的方法：行为导向和结果导向,3,绩效的概念,这里的绩效是指员工的工作绩效 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果,4,外部环境 内部条件,员工绩效的形成要素,员工 绩效,态度
2、 行为,能力 素质,师级P141,员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和依据,5,绩效的性质和特点,多因性 多维性 动态性,助师P228,绩效,内因,技能,激励,环境,机会,外因,影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大,培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度,内部环境是直接影响，外部环境是间接影响,机会是偶然性的，是完全不可控的,不同维度的权重可不相等,6,绩效考评的概念,绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评
3、价并影响员工工作有关的特征、行为和结果 考评包括考核和评价两部分 考核为评价提供事实依据，如考勤工作态度 考核结果只有通过评价才得以进一步运用,参考 师级P349,7,绩效管理的概念,绩效管理是管理者确保员工的工作活动及其工作产出能够与组织的目标保持一致，进而促进员工个人与组织共同发展的过程 绩效管理是一个复杂的管理活动过程，它首先要确定组织与个人的工作目标 绩效管理是一个持续的管理过程，应融入员工的日常行动和行为中，是组织管理的重要组成部分 绩效管理是以目标为导向的 绩效管理是建立共识的过程，即管理者和员工都明确要实现的目标以及实现目标的途径 绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成
4、功,8,绩效管理模型,人员特质 能力、技能等,员工行为,目标成果,组织战略 长短期目标及价值观,环境限制 组织文化、经济形式,9,绩效管理与绩效考评的关系,参考 助师P229,10,绩效管理制度的概念,绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的准则和行为规范，它以规章制度的形式，对绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、原则、方法和要求做出统一规定,师级P226,11,制定绩效管理制度的基本原则,公平与开放 开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公开、公正、公平性 自我评价是公开的工作绩效评价的补充 反馈与修改 定期化与制度化 绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 可靠性与正确性（信度、效度
5、） 可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度 可行性与实用性,助师P223,12,绩效管理制度的基本内容,绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章节组成，包括以下内容 加强绩效管理的重要性、必要性 对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活动的人员责、权、利的规定 绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 考评体系的说明 考评结果的应用原则和要求 员工申诉的权利及其程序 其他问题的说明,助师P225,13,起草绩效管理制度的基本要求,全面性与完整性 这是绩效管理多维性带来的要求 相关性与有效性 这是对绩效管理制度在内容上的要求
6、，即内容相关有效 明确性与具体性 可操作性与精确性 原则一致性与可靠性 公正性与客观性 民主性与透明性,助师P226,14,人力资源管理部门的管理责任,绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的责任 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻实施与改进完善的重要责任,助师P227,15,外部环境 内部条件,绩效考评的内容,员工 绩效,态度 行为,能力 素质,助师P230,绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容,16,业绩考评,业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩,还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价,工
7、作分析,业绩考评,业绩考评标准,员工工作业绩,业绩与目标的差距,培训,奖惩依据,调配或解雇,助师P230,17,能力考评,能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和比较。这是能力考评的难点 能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程,助师P230,18,态度考评,工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，如“运气” 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度等，与职位高低、能力大小无关,助师P231,19,绩效考评的效标,特征性效
8、标:侧重点是员工的个人特征,如沟通能力 行为性效标:侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要,如服务员 结果性效标:其侧重点是考虑员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品.此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准,然后将员工的工作结果与标准对照,师级P141,20,依据考评内容可将绩效管理分三类,助师P236,21,自 下 而 上,员工绩效考评的程序,助师P235,基层员工,高层管理人员,中层人员,由基层部门的领导进行考评。考评内容：员工个人的行为；员工个人的工作效果；个人特征及品质,由高层管理人员进行考评。考评内容：中层负责人的个人工作行为与绩效；部
9、门总体的工作绩效，如任务完成率,由上级机构（如董事会）进行考评。考评主要内容：经营效果方面硬指标的完成情况，如利润率、市场占有率,22,绩效管理流程,准备阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,应用开发,明确参与者 选择考评方法 设计考评指标及标准体系（高级重点） 明确程序要求,收集信息 绩效沟通,提高准确性 保证公正性 结果反馈 表格再检验 方法再审核,考评者能力开发 被评者技能开发 绩效管理系统开发 组织的绩效开发,全面诊断绩效管理系统 主管应履行的重要职责,助师P235 师级P138,23,绩效考评的实施者(绩效信息来源),员工绩效 信息,顾客 （外人考评）,直接下属 (下级考评),本人 (
10、自我考评),同级同事 (同级考评),直接上级 (上级考评),师级P138 师级P140,在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,约占60%-70%,自我考评可调动被考评者的积极性,实际考评中,采用外人考评时,需慎重考虑,(绩效考评的类型),24,准备阶段:绩效管理的参与者,绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准 对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评 对专业技术人员的考评，可采用由主
11、管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式,师级P138,25,考评参与者的培训和动员,对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考评人员数量有限，故需培训 在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理的各种误差的杜绝和防止等 在准备阶段,应做好宣传解释工作,力争更多人员的支持和理解。具体策略为: “抓住两头,吃透中间”,即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入,师级P151,26,选择绩效考评方法的原则,选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；
12、工作实用性；工作适用性 成果产出可有效测量的工作,采用结果导向的考评方法;考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法。两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法,师级P139,27,对绩效管理运行程序的要求,考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期限的设计两方面 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度 上级主管与下属之间所形成的考
13、评与被考评的关系,是企业绩效管理活动的基本单元 从企业单位的全局来看,绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进,师级P140,28,确定考评要素和标准体系,在科学确定考评的基础阶段,需处理的工作有:确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定绩效标准 一个岗位的工作要项,一般是4-8个,助师P235,29,实施阶段应注意的两个问题,收集信息和资料积累 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势,师级P142,30,考评阶段应处理的几个问题,提高绩效考评的准确性 通常人们将考
14、评失误的责任归因于考评者 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称 保证绩效考评的公正性 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统 考评结果的反馈 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法 考评表格的再审查 考评方法的再审查,师级P144,31,保证考评公正的两个保障系统,公司员工绩效评审系统的功能 监督领导者有效组织考评 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 对结果复审复查，确保结果公平、公正 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突 公司员工申诉系统的功能 员
15、工可就关心的事件发表意见和看法 使考评者慎重从事 减少矛盾冲突,师级P146,32,面谈,按具体内容区分，绩效面谈的种类 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈 绩效面谈前应做的两项准备工作 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料 为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式 有效绩效反馈的基本要求 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性,师级P153,33,绩效管理的总结阶段,此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析 绩效诊断的主要内容 企业绩效管理制度的诊断 企业绩效管理体系的诊断 绩效考评指标和标准体系的诊断 考评者
16、全面全过程的诊断 被考评者全面全过程的诊断 企业组织的诊断 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会,师级P146,34,绩效管理的应用开发阶段,应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的绩效管理工作循环的起点 此阶段应开展的几方面工作 考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源部定期地组织专题培训或研讨会议 被考评者职业技能的开发 绩效管理的系统开发。准备为系统运行提供前期保障;实施和考评检验和验证系统的可行性和有效性;总结发现问题,查明原因,提出对策;应用开发将系统改进计划变为现实 企业组织的绩效开发 分析绩效差距的方法:目标比较,
17、水平比较,横向比较,师级P149,35,绩效考评的方法,绩效考评方法,特征,行为,成果,量表评定法,混合标准尺度法,书面法,关键事件法,行为观察量表法,行为定点量表法,硬性分配法,排对法,排列法,选择排列法,成对比较法,强制分布法 关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察法,加权选择量表法,生产能力衡量法,目标管理法,目标管理法,绩效标准法,直接指标法,成绩记录法,助师,师级主观 师级客观,助师,师级,助师,师级,36,以员工特征进行的考评方法,量表评定法 考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行评定，评定一般分5等（如优、良、一般、合格、差，也可为连续尺度，如09的分数） 描述性评定量表，事
18、先要定义指标和等级 混合标准尺度法 衡量特征的尺度有多种 书面法 以报告的形式，报告中要求记录优缺点并提出改进建议,助师P237,37,工作行为考评方法：主观评价,排列法（也称排序法，简单排列法） 可单一指标，也可多元指标 优点：简单易行，花费时间少，可减少结果过宽或趋中的误差 缺点：部门间难比较，难于优缺点的反馈 选择排列法（交替排列法） 上级考评、自评、同事考评、下级考评均可用 成对比较法（配对比较法、两两比较法） 如员工数目大，费时费力，考评结果受制约 强迫分布法（强迫分配法、硬性分布法） 原理：正态分布 可克服平均主义。若行为属偏态则不适合,助师P239 师级P157,38,工作行为考
19、评方法：客观评价,关键事件法（重要事件法） 关键事件：有效或无效的工作行为 此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为情景 此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始终 缺点：事件的记录费时费力，不能作定量分析，不能区分工作行为的重要程度，难比较员工,助师P238 师级P159,39,工作行为考评方法：客观评价,行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法） 以关键事件法为基础，将关键事件法和等级评价有效结合在一起 设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；重新分配关键事件；评价关键事件；形成评价表 优点：计量精确；标准明确；容易反馈；指导监控；相互独立；信度较高,助师P239 师
20、级P160,40,工作行为考评方法：客观评价,行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法） 在关键事件法的基础上发展起来 本法不是确定行为处于何种水平，而是依据行为发生的频率或次数的多少来给被评者打分 发生频率过高或过低的行为不能作为评定项目 加权选择量表法 是行为量表法的另一种表现形式,助师P238 师级P161,41,以行为结果进行的考评方法,目标管理法 难于部门间的工作绩效比较，不能为以后的晋升决策提供依据 绩效标准法 与目标管理法基本接近，通常适用于非管理岗位的员工 直接指标法 成绩记录法 适合从事科研教学工作的人员,42,THANKS FOR YOUR TIME,谢谢大家,43,示例:评级量表法,44,示例：混合标准尺度法,