美国高校教师发展研究云南大学徐延宇1.ppt

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1、徐延宇 云南大学高等教育研究院 博士 E-mail：,高校教师发展研究 基于美国高等教育的经验,主要内容,美国高校教师发展概况 组织机构 模式、方法、项目 案例 经验与启示,美国高校教师发展概况,高校教师发展：概念与类型 美国高校教师发展的历史演进 美国高校教师发展的相关理论,高校教师发展的概念,高校教师发展（Faculty Development）是一个涵盖了相当多理论、实践和目标的术语，高校教师发展的概念在不同研究者的论著中有不同的理解。 最狭义的理解认为，高校教师发展就是促进教师在教学能力和水平上的提高。 最广义的理解是指一种全面的发展。,界定,高校教师发展是以提高高校教师教学水平为核心

2、、促进他们有效地完成各种工作任务的活动，包括教学发展、组织发展、专业发展、个人发展等内容。,教学发展,教学发展：是指通过改善教学条件，提高教师教学技能、丰富学习材料等，提高学生学习成绩，提高教学质量。教学发展的主要活动有建立教学档案袋、开设教学研讨班、分析和改进教师教学技巧、运用教学技术等各种与改善教学相关的活动。,专业发展,专业发展：强调教师专业角色的成长和发展。近年来，高校教师的专业发展主要关注教师某一个学科专长的培养。专业发展是促进在学科领域中的成长和发展。专业发展主要的活动有带薪休假、帮助教师取得高一级学位、支持教师参加学术会议等。,组织发展,组织发展：改善教师、学生、管理人员所处的组

3、织环境，为改善教师教学和学生学习营造良好的组织氛围。常见的组织发展活动有关于领导和管理的研讨班，建立团队，为院长、系主任和其他学术领导举行的领导和管理的培训、建立重视教学的奖励制度等。,个人发展,个人发展：是指增进高校教师人际交往能力、改善健康以及促进职业发展的活动。个人发展的主要活动有人生发展规划、个人成长研讨班、支持性的咨询、培养人际技能活动等。 此处的健康（wellness）不仅仅指教师身体健康，还包括心理的健康。如，消除新教师的孤独和压抑感，增进教师的士气等，都是高校教师发展中健康项目的活动。,美国高校教师发展是一种全面的、综合性活动,Your Subtopics Go Here,高校

4、教师发展的类型 （1）,根据教师角色任务划分 一是关注高校教师作为教学者的发展，这些项目帮助教师从事培养学生、实现学生发展的活动。 二是关注高校教师作为学者和专业人员的项目，这些项目为教师提供职业规划、各种学术技能的发展等方面提供帮助，如申请资助金、出版委员会工作、管理工作等。 三是关注高校教师作为个体的人的项目，这些包括在人际交往技能、压力与时间管理、自信训练等提高教师福利的项目,高校教师发展的类型（2）,根据教师发展项目开展的组织层次划分 第一类是学校一级的教师发展活动，共9种，其中建立校内专业发展中心和人事政策改革是开展最为广泛。 第二类是院、系一级的教师发展活动，共6种，组织发展和课程

5、改革是最经常的活动。 第三类是个人层次的教师发展活动，共39种，包括学术休假，研讨班，技能训练，新教师适应项目，职业咨询，成长合同，教学、科研、课程设计方面的专家咨询等等。,高校教师发展的类型（3）,根据高校教师发展活动的对象划分 第一类是研究生的发展 （研究生的发展项目又称为未来教师准备项目（PFF，Prepare for Future Faculty） 第二类是新教师（年轻教师）发展 第三类是职业中期教师发展 第四类是终身职后教师发展 第五类是职业晚期教师发展,美国高校教师发展的历史演进,学者时期（50年代到60年代早期） 教学者时期（60年代中期到70年代） 发展者时代（80 年代） 学

6、习者时代（90年代） 网络时代（21世纪开始至今 ）,学者时期（50年代到60年代早期）,在学者时期，高校教师发展这一术语主要是指提高教师学术能力的实践活动。高校教师发展的目的指向帮助教师成为优秀的学者，高校教师的发展主要是其作为学者的发展。这个时期设立高校教师教师发展项目的学院和大学数量很少，有关研究也少。 “明星教授制度”（faculty star system） 1941年丹福斯（Danforth）基金会设立伙伴（Associate Program）项目，为高校教师发展提供经费支持，目标是提高大学和学院中的人际关系的质量，途径是通过拨款来支持个人的教育计划，资助有才华的教师和他们的配偶。

7、,教学者时期（60年代中期到70年代）,这个时期高校教师发展主要特征是回应高等教育内外部环境的变化，积极促进教师教学水平和质量的提升，高校教师发展主要指向高校教师（faculty）作为教学者（teacher）的发展 。 “新型”及“非传统”学生大量增加。 伴随越战而来的学生运动要求运用增强学生的权利， 提高教学质量。,教学者时期（60年代中期到70年代）,高校纷纷建立教师发展中心（756个） 1974年，高等教育中高校教师专业和组织发展协会（Professional and Organizational Development Network in Higher Education, POD

8、Network）成立 。 1977年全国教师、专业及组织发展协会（the National Council for Staff, Program, and Organization Development, NCSPOD）成立 基金会大力资助教师发展活动 “高校教师发展运动”出现,发展者时代（20世纪80 年代）,高校教师发展涉及的领域得到极大的增加，包括课程问题、教师在不同职业阶段的需要以及教师个体和集体的成长等诸多方面。由早期的单一目标重视高校教师（faculty）作为学者（scholar）或者教学者（teacher）的发展向满足高校教师全面、多维和不断变化的需要转变。 强调通过高校教师发

9、展实现增强教师活力（Vitality），实现对教师能力的开发。,培训者时代（20世纪80 年代）,学习者时代（20世纪90年代）,教学和学习方法的变化以十年为期，各自有明显的特征。在以学生学习为中心而不是以教师学习为中心的时代教师不再是“舞台上的传奇”，将知识倒入空的容器里，而是“站在一旁的引导者”，促进学生的学习 。 美国高等教育“已经从以教为中心的事业转变为以学为中心的事业，从以教师为中心的课堂转变为以学生为中心的课堂”，强调学生作为教师发展最重要的受益者。,学习者时代,教学中出现了新的技术运用，包括演示工具、网络、课堂交流系统以及在线课程 教学和教育评价涉及到从单个教师的课堂教学到系、院

10、校以及州层次。,网络时代（21世纪开始至今 ）,更多的高校教师发展中心建立起来，新的教师发展项目不断增加。 高校教师发展中心的成员培训师（developer）面临新的挑战，他们之间通过网络联系扩大，通过互相交流，借鉴成功的经验和方法。,25,教师,教学技术,学生学习,绩效performance,美国高校改善教学的线索,学术,美国高校教师发展的相关理论,早期高校教师发展活动的理论 成人发展理论 职业生涯管理理论 成人教育理论 学习型组织理论,早期高校教师发展活动的理论,行为主义理论 1小步子原则。 2积极反应原则。 3及时强化原则。 4自定步调原则。 5低错误率原则。 教师发展中心运用其资源为教

11、师设计程序化的教学材料。如密歇根大学就设计了统计学、解剖学和外语等课程的教学程序。,早期高校教师发展活动的理论,T团队或敏感性训练理论（T-Group, or sensitivity training） 1、无严密组织，无主席，无议题，无议程； 2、非定型的自由交谈，对有关现场的即所谓“此时此地”所发生的事情进行对话活动； 3、培训指导人员仅从旁协作，为学习过程提供方便，其使命是观察、记录、解释，有时诱导，扮演一种不引人注目的领导角色 。,早期高校教师发展活动的理论,三是学习原则和个体差异的研究成果 高校学生运动出现，同时很多人认为反馈有利于改进教学，学生评教变得越来越普遍，由此也出现了越来越

12、多的关于大学生个体差异的研究 学生个体在学习风格、内部动机、认知方式等方面存在的差异要求教师采取不同的教学方法和策略。,成人发展理论,职业生涯管理理论,金斯伯格的职业发展理论 格林豪斯职业发展阶段论 萨帕职业发展阶段论,成人教育理论,成人学习者的五个基本假设： （1）有独立的自我概念并能指导自己的学习 （2）像蓄水池一样积累了很多生活经验，这些经验对于学习来说是很丰富的资源 （3）学习需求与变化的社会角色紧密相关 （4）以问题为中心进行学习，并且对可以立即应用的知识感兴趣 （5）学习动机更多地来自内部而不是外部,成人教育理论,高校教师发展中的六条成人学习原则：（1）创造相互尊重的环境，（2）鼓

13、励积极参与，（3）倡导以经验为基础的学习，（4）合作探索，（5）以行动为目的的学习，（6）参与者授权。 有效的高校教师发展项目应该具有非线性、考虑学校和社会文化背景、不断接受评价、内容包括教师基本活动以及强调反馈的特点。帕特丽夏和凯瑟琳还运用成人学习理论设计了高校教师发展的成人学习模式。,学习型组织理论,学习型组织的“五项修炼”模型: （1）自我超越（personal mastery) （2）改善心智模式（improving mental models）: （3）建立共同愿景（building shared vision）: （4）团队学习（team learning） （5）系统思考（sys

14、tems thinking),学习型组织理论,不断学习是学习型组织的本质特征 强调“终身学习” 强调“全员学习” 强调“全过程学习” 大学和学院与学习型组织一样都有解决问题的动力，可以运用学习型组织理论，改善管理获得更好的发展。,美国高校教师发展组织,校内组织 专业协会 服务公司 基金会,校内组织,高校教师发展中心 （中心组织结构） 教师发展委员会 信息交换所,高校教师发展中心,中心机构是高校开展教师发展活动最主要的形式，72%的研究性大学和博士学位授予大学，24%的综合性大学、文理学院，34%的社区学院设立 一般称为教师发展中心（FDC）、教学中心（CTL）或教学研究中心（CRLT）,人员组

15、成,中心的人员组成一般包括一名主任、一名副主任或助理主任、一到两名教师发展工作者、秘书。较大的中心还设项目协调员（Program Coordinator）、技术协调员（Technology Coordinator）、教学发展顾问（Instructional Development Counsultant）等以及一些兼职研究生助手。 中心一般通过学校的基本预算获得经费支持，一些特别项目获得资助金的支持，通常对所有职业阶段提供服务。,功能,为提高教师教学水平提供支持 图书、微格教学、研讨班、资助etc 为高校教师提供科研的支持 提供资源支持 帮助申请经费、管理时间（科研：1/3） 帮助准备评审材料

16、 为教师交流合作提供支持 会议、同行指导、辅导etc,教师发展委员会,在综合性大学中占12%，其中在文理学院中占26%，在社区学院中占21%。 委员会是一种咨询组织，发挥着对教师发展活动的咨询和服务功能。委员会单独组织一些教师发展活动，有时中心共同开展教师发展项目。委员会通过定期召开会议，讨论和安排各项活动。 活动可以分为两个大的方面：一是分配教师发展经费；二是提供教师发展活动,高校教师发展专业协会,高等教育专业和组织发展网络（POD Network） 全美教师、专业及组织发展协会两个专业组织 （NCSPOD）,高等教育专业和组织发展网络,POD Network的最初构想是由加里奎勒（Gary

17、 Quehl）、戴克沃明（Dyke Vermillye）、威廉伯奎斯特（Willianm Berquist）提出的。 1974年，高校教师发展的高等教育专业和组织发展协会成立 1998年7月20日，POD Network在乔治亚州瓦尔德斯塔市注册为非营利性组织,高等教育专业和组织发展网络,成员与组织结构 POD Network目前有会员近1600名，大多数来自美国，一部分来自加拿大，其他成员来自23个国家。POD Network组织机构庞大、复杂。,POD Network的组织机构图,主要活动,每年召开一次年会。 发行出版物 POD季刊 改善学术 POD Network新闻 新从业者手册 高校

18、教师发展指导 组织地区性的培训研讨班 组织研讨班,特点,开放性 服务性,全美教师、专业及组织发展协会,1977年 成立 1978年成为美国社区学院协会（American Association of Community Colleges，AACC）下的13个分会之一 协会通过为成员提供专业发展机会，促进他们建立和改善教师发展、组织发展项目，提高社区学院的活力。,服务公司,一些院校不愿单独建立学校的教师发展机构,高校愿意开展教师发展项目和活动，教师发展服务的市场潜力很大,高校教师发展服务公司,太平洋之冠,1983年成立 ，主要经营项目是为专业人员解决问题提供高质量的软件技术服务。 1985年太平

19、洋之冠公司将重点放在帮助学院整合教学技术，推动教师使用教学程序，提高教学质量。 1991年，第一次教学短训班在纽约州北部的威尔斯学院（Wells College）举行。,主要业务,太平洋之冠已经开发了一系列短训班和研讨会，提供教师发展的综合服务。公司开展的活动包括20多个为期几天的培训班和20个为期一天的讨论会以及40个时长2小时或半天的研讨会和讲座 。,主要业务,技术,服务实施过程,步骤 需求分析 协商和设计服务计 开展服务活动 评价反馈 方式 建立地区性专业发展中心 ： 辛德斯社区学院，布瑞尔社区学院，哥伦比亚特区大学，凯特灵大学，华盛顿州立大学,业务举例：教学短训班,为期3天， 收费标准

20、分为两种： 学校团体参加，每期收费10,000美元，参加人数不超过40人； 非学校团体性的短训班每人500美元，三人以上集体集体报名参加则每人400美元。 为教师提供成长和发展的基础，积极参与形成学习型团队。 明确预期成果,主要特点,明确的教育指导思想 过程教育思想 通过专业人员提供优质服务 董事长丹尼尔爱普博士，在高等教育领域有20年的工作经验。 太平洋之冠聘请约20位有教师发展方面的专家。,基金会,提供经费 影响着高校教师发展的活动内容和方向,基金会种类,私人基金会:布什基金会、丹福斯基金会、凯洛格基金会、安德鲁梅隆基金会、埃克森教育基金会、李列捐助基金，私人基金会提供的教师发展项目资助种

21、类多，总的资助额度大，影响也比较大。 联邦政府基金会：改善中学后教育基金会、以及国家科学基金会、国家人文科学捐助基金,布什基金会,资产约为9亿美元，在全美基金会中排名第53位，在明尼苏达州排在第2位 主要资助明尼苏达、南达科他、北达科他三个州的卫生保健、经济和文化发展活动,1971年到1996年，在汉弗莱都尔曼的领导下，为高校教师专业发展培训提供了四千一百万美元的资助。 帮助明尼苏达州、南北达科他州的高校教师参与研讨班、开展培训项目提高他们的教学能力 被称为高校教师发展急先锋的都尔曼。,资助额度,1980-1988 14,000,000美元 1989-1999 16,000,000美元 199

22、7-2001 24,000,000美元 2002-2006 2,668,228美元,特点,资助项目类型多样 项目适应学校和教师的需要 重视项目实施的效果,丹福斯基金会,始于40年代末期，伙伴项目：威廉丹福斯为一些高校教师和他们的配偶到避暑别墅度假提供经费。 1000多所院校的7000余名教师参与项目 通过选择教师进行资助和认可的方法来改善教学。,模式、方法、项目,美国高校教师发展的四种模式 美国高校教师发展的几种方法 美国高校教师发展的典型项目,四种模式：校园中心模式,多校区合作模式,特殊目的中心模式,院系教师发展项目模式,方法：咨询,简单咨询（Brief Consultation）；深度咨询

23、（Intensive Consultation） 职业咨询、教学咨询、专业发展咨询,教学咨询,职业咨询,研讨会,1、长期的离校研讨会（为期五天至两周） 时间足长，参与者可以摒弃原有的态度和行为方式，不断实践和熟练新的技能。 团队建设。 2、短期离校研讨会（为期两天至四天） 参与者能在没有干扰的情况下在较短的时间内完成新知识和新技能的学习。 3、拓展性校内研讨会（3小时到12小时） 成本低，使教师尝试新的技能、探索新的观念 4、简短的校内研讨会（1小时到2小时） 增加教师之间交流的信息量，他们可以相互提出有价值的建议,教学技术辅导,1、技术宣传活动 2、教学技术培训活动 3、技术咨询服务,其他方

24、法,学术休假（sabbatical leaves） 发行时事通讯 建立教师发展资源中心 提供资助和奖励 邀请校外专家 建立教学档案袋（teaching portfolio） 教师健康（faculty wellness） 教师交换、微格教学、暑期学院、教师同行听课和辅导 etc.,项目,新教师发展项目 新教师适应项目 新教师辅导项目 新教师教学和研究发展项目 （决定命运的第一次工作 ）,职业生涯中期教师发展项目,有效的时间管理的项目 职业生涯发展规划项目 激励项目 （密苏里大学哥伦比亚校区的心理系建成“奖励之廊” ） 教师交换项目,终身职后教师发展项目,可选择性的项目 ：鼓励终身轨教师为大学新生

25、开设课程 ，设立专门促进终身轨教师教学发展的项目 ，优先为终身教职教师提供资助，终身轨教师休假 强制性项目 ：一般与终身职后评审相结合开展，也可以说是终身职后评审的一部分。 合作性项目 ：院校间开展终身职后教师发展项目的合作,兼职教师发展项目,1971-2003年度高校教师中兼职教师的比例,“马路学者” 兼职教师的平均计时工资11.1920.24美元/小时；秘书：12.53；汽车技工15.18；律师助手：18.48；前台护士：25.53（2003年数据） 兼职教师发展项目的目标就是使他们成为学术团体的组成部分。这些项目包括适应、课堂管理辅导、技术提高的培训、团队建设和专业发展机会、同行和学生教

26、学评价。,未来教师发展项目,活动方式,组建合作学校小组（Cluster） 建立指导委员会（steering committee） 开展小组活动 开设未来教师准备的相关课程,实施形式之一,实施形式之二,典型案例,密歇根大学教师发展案例 （校园中心模式） 加州州立大学系统教师发展案例 （多校区模式） 林奇伯格学院教师发展案例 （特殊目的中心） 圣托马斯大学教师发展案例 （院系模式）,密歇根大学教师发展案例,2008年，全美大学排行榜上位居第25位，在公立大学中排名第4位 1962年，密歇根大学成立学习和教学研究中心（Center for Research on Learning and Teach

27、ing），成为最早建立高校教师发展组织机构的院校,学习和教学研究中心的任务,1、教师和研究生发展： 为教师、系、学院的教学创新活动提供资助 在课程设计和评价方面提供咨询 促进将多元文化主义融入课程 设立重视学生多样性的学习和教学的项目 为教师和研究生助教提供教学方面的个人咨询 为教师和研究生提供全校性的研讨班和适应培训 倡导建立有效教学的环境 2、评估与评价 协助进行专业评估：如，教学评估、教学技术评估、课程评估等 协助进行学生学习的评价 对教师提供还包括教育在内的资助 3、教学技术 宣传和推广改善学习和教学的技术 提供有效运用教学技术的信息 4、研究和宣传 形成在密歇根大学如何促进学习和教学

28、的研究成果 在密歇根大学的教师、学术管理人员以及全美的高等教育界宣传研究成果和信息 5、教员发展与合作 与密歇根大学的其他与学习和教学项目的部门和项目合作 为学习和教学研究中心的工作人员提供充满挑战、合作性、支持性和不断变化的环境,组织机构设置与人员配置,学习和教学研究中心属于教务长办公室由教务长领导。 教师咨询委员会对中心主任就开展的活动提出建议。 共22人，项目管理人员12人，有协调和辅助人员9人，以及主任 现任主任：康士坦茨E 库克,密歇根大学学习和教学研究中心组织机构图,开展的活动和项目,开展的活动和项目,学科为基础的个性化服务项目 学科教学相关的研讨班、评价研究、学院范围内的研究生助

29、教培训，特定院系教师的个人咨询以及与院长和系主任就全院性活动和计划展开的咨询 教师与研究生适应项目 新教师适应 、研究生教学适应 教师和研究生助教项目 全校性的系列研讨班、教务长教学研讨班 、外籍教师晚宴 个人教学咨询 简短咨询 、深度咨询,开展的活动和项目,资助 8个资助金项目 ，经费从500美元到15,000美元不等 ，2006-2007学年中心共发放资助金325,000美元 教学技术服务 与图书馆、信息技术服务中心、媒体学习资源中心、杜德斯达中心、科学学习中心等多个校内单位联合召开丰富学术会议 评价与研究 提供课程改革评价、专业评价 ，进行研究 其他 世界一流研究性大学 论坛、戏剧项目,

30、主要特点,成就显著，在美国高等教育界影响很大 项目和服务丰富、全面 重视与各方面的联系，获得各方的支持,SCRIBBLE PAD,美国高校教师发展 经验与启示,值得思考的问题,主要内容,我国高校教师培训的主要问题 中美高校教师发展的差异 几点启发,一、高校发展规模与教师培训间的供求矛盾突出,1978-2006年全国高校专任教师与在校生人数增长图,美国1978-2005高校专任教师与学生增长图,我国高校在校学生数量从1999年的436.7万人增加到2006年的1849.3万人，增长幅度高达323，与此对应的是我国高校教师的数量从1999年的42.6万人增加到2006年的107.6万人，增长幅度为

31、152。（1848.7；120.9） 两个主要问题：一是高校生师比大幅度提高，高校教师的教学任务和教学负担较之以往有大幅度的增加，从而使得教师参加培训的时间和积极性受到一定程度的负面影响。 调查还显示，高校教师中有超过10%的教师任职以来没有参加过任何形式的培训活动,大量新教师、青年教师增加，他们需要更多的培训多方面的支持和服务,专任教师年龄结构图,二、提高学术科研能力为主的培训与教师多样化的发展需求之间的矛盾,2006年我国高校专任教师学历结构,三、培训需求与培训经费间的矛盾突出,教师参加培训的经费主要由教师和学校按比例分担、学校承担、政府和教师按比例分担，三项之间的比例为48.45%、37

32、.53%、4.57% 高等学校教师培训工作规程的规定“根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校承担” 在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响”，“ 外出参加培训的教师，要根据各地不同物价水平和教师的实际困难，由学校给予一定生活补贴。接受培训教师院校对培训期间参加导师科研课题研究等实际工作的教师，要根据实际情况，给予一定补贴 ”。,中美高校教师发展（培训）的差异,组织上：集权与分权 观念上：管理与服务 经费来源上：行政拨款与多种经费来源 培训（发展）对象 ：相对单一与多元 培训（发展）内容 ：相对单一与丰富,组织上：

33、集权与分权,法规与制度 行政管理机构 组织管理模式 实施主体,法规与制度,我国：重视教育主管部门的集中和统一管理， 美国：在高校师资发展方面没有全国统一的规章制度、组织，实行分权管理,1953年，高等学校教师进修暂行办法 1956年，高等师范学校研究生班（高师师资训练）试行办法 高等师范学校助教培养试行办法 高等师范学校教师进修试行办法 1960年，关于全国重点高等学校暂行管理办法中第八条规定， “全国重点高校接受进修教师的计划有中央教育部会同 主管部门和地方共同商定，统筹安排”。 1980年，全国重点高等学校接受进修教师工作暂行办法 1992年，关于加强各级高师（高校）师资培训中心建设的意见

34、 1996年，普通高等学校教师培训工作规程,行政管理机构,我国建立从中央到地方、到高校的行政管理机构； 美国则没有高校教师发展的行政管理机构,组织管理模式,我国相对单一： 在各个行政管理级别上开展：学校、省级（各省的高师培训中心）、部级（六个大区的师资培训中心）、教育部高校教师培训和交流武汉（北京）中心 美国多样： 四种模式：校园中心、多校区合作、特殊目的中心、院系模式,实施主体,我国：高校、教育行政主管部门、培训机构 美国：高校（州立大学系统）、基金会、公司 美国的高校教师发展推动力更多来自高等院校和教师自身的需要，而我国的高校教师培训更多的是一种各级高等教育主管部门行政管理的内容，由上而下

35、地开展。,观念上：管理与服务,我国的高校教师培训工作自上而下的工作。 教育部统筹全国高校师资培训工作全局，各省的师资培训中心管理和实施本省的高师培训工作。 美国，学校的教师发展中心通过教学需求调查评估，确定教师希望开展的教师发展活动，是一种需要响应的形式。 通过建设网站、发行时事通讯、教师午餐或晚宴，使中心与教师充分交流，使教师了解学校提供的各种服务。在教师发展的项目和活动中充分尊重教师的意见。中心提供的课堂观察、教学诊断服务，不与教师的人事任免、加薪等挂钩。,经费来源上：行政拨款与多种经费来源,美国：私人与联邦基金会资助、学校 我国：主要依靠行政拨款,培训（发展）对象,我国培训对象相对单一

36、骨干教师、青年教师 美国高校教师发展的对象十分全面 美国高校教师发展对象包括所有高校教师：研究生、年轻教师、资深教师，全职教师、兼职教师 美国高校教师发展涉及教师职业发展的全过程：助教、副教授、教授、终身职后。,培训（发展）内容,我国：主要是科研方面的培训（专业发展），其次还包括教学培训。 高校教师培训的主要形式 美国：涉及高校教师工作的各个方面：教学发展、专业发展、个人发展、组织发展。,我国高校教师培训的主要形式,1、高级研讨班 2、国内访问学者 3、以毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班 (该种形式已于2003年终止) 4、骨干教师进修班 5、高等学校教师在职攻读硕士学位 6、助教进修

37、班 7、岗前培训 8、社会实践 9、单科进修 10、短期研讨班，讲习班 11、出国进修,几点启示,1、转变观念，从培训转向发展，从管理转向服务 2、丰富、创新内容和形式，形成综合、全面的高校教师培训体系 3、明确高校在教师培训中的地位和作用，以项目的方式推进教师培训工作 4、推进培训活动的专业化，培养专业的高校教师培训师 5、开展高校教师培训的研究，促进实践发展 6、多方面筹措资金,转变观念,培训是外烁的，体现的是高校和教育管理部门对教师的要求，教师被动接受。 发展是内生的，体现的是教师自身成长的需要，是教师主动的要求的，是内在能力增长,转变观念,我国高师培训方面存在的问题和不足，其重要的原因

38、就是就培训而培训，服从管理和管理者需要，对教师自身需要不够重视。 岗前培训的主要课程，高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规、高等学校教师职业道德基础知识等课程，主要是走过场。为什么会出现这种情况呢？ 目前一些学生毕业论文抄袭现象比较严重，教师要判断和确定学生论文是否抄袭有一定的困难。怎样帮助教师呢？加州州立大学系统富尔顿分等校，开发辨别学生是否剽窃抄袭的软件（turnitin），并对教师如何使用进行培训。,转变观念,从高校教师的特点来看，发展比培训更能改善教师各方面能力 从培训转向发展，从管理转向服务也是以人为本的体现。,丰富内容和形式,从主要为年轻教师（新教师）、骨干教师服务，转变为为所

39、有教师服务，包括研究生。 从主要提供科研培训到提供教学发展、专业发展、个人发展、组织发展的全面服务。 高校教师发展是教师作为教师（teacher），作为专业人员（profession），作为公民的发展。提高教师的科研、教学能力是一项复杂、综合的工程，涉及教师工作生活的方方面面。美国的高校教师发展活动的内容甚至包括为教师提供校内泊车位，书店的会员卡，关心教师子女入托、与配偶度假问题。,明确高校在教师培训中的地位和作用，以项目的方式推进教师培训工作,开展高校教师培训的研究,高校教师研究自然和社会中的所有现象，独不研究自身 美国高校教师发展不仅在实践上取得了巨大的成就，积累了丰富的经验而且十分重视高

40、校教师发发展的研究。早在1975年，威廉伯奎斯特和菲利普斯就出版了三卷版的高校教师发展手册，1988年，罗伯特门吉斯和克劳德出版的教学、课程和高校教师发展的重要文献介绍高校教师发展（包括教学和课程发展）方面的686篇著作和论文，其中高校教师发展的专著就有100多本。而目前我国在高校教师发展（培训）方面的专著很少，而且主要是工作经验和总结。从理论上深入研究高校教师发展的特点和规律，对推进我国高校教师培训工作十分重要。,培养专门的高校教师培训师,和企业界相比，高校在促进教师培训方面仍相当落后。 在竞争日益激烈的时代，越来越多企业和公司开始重视培训，重视团队整体素质和能力的提升，通过专业培训师的服务

41、提升员工的能力，从而提升企业核心竞争力。 培训师通过专业服务为企业带来丰厚回报，培训师的职业发展空间越来越广阔，薪酬也在扶摇直上！2007年中国培训师年薪在10万到30万元人民币之间。企业在员工发展方面不惜重金，可见企业界对此的重视程度。,培养专门的高校教师培训师,高校教师培训是一项需要专业人员完成的工作 高校教师培训的专业人员需要有优秀的演讲能力、文字表达能力、组织能力、沟通能力；熟悉学校文化，能为教师的各方面发展提出建议。高校教师培训是由专业人员完成的工作。,创新高校教师培训的形式,培训教师建立教学档案袋 教学档案袋是教师对自己工作进程的一种记录，是对自己的工作成就、风格、态度等全面的高度

42、个人化的描述。其功能是可以不断地改进教学，挖掘专业发展的潜力。因此，教学档案袋不仅是评价教师的工具，更是教师自我反思的有效方法，故而更成了教师专业发展的重要途径。 借鉴密歇根大学的戏剧项目 戏剧项目演出学校和课堂中有关教学的剧目，引起观众（教师、学生和管理人员）的反思，目前中心开发出短剧18个，主题设计教学法、终身教职、教师辅导、多样性观念等。戏剧将教育活动和事件搬到舞台上演出，推动人们对高等教育和教学的重视，达到提高教学质量的目的。,多方面筹措资金,行政拨款跟不上学校和教师的需求。学校要设立教师发展的专项经费，设立多种教师发展的奖励基金。 背景：1999年高校招生人数为108万人,现在年招生人数600万。尽管国家财政对高等教育的投入是过去的两倍,但现在大学生的数量是过去的五倍。由于财政投入的力度跟不上大学生数量的增长,生均占有资源不是更高,而是更低了。按国外惯例,培养一个大学生,每年要投入23万美元;在我国,大学生生均经费是每年1万元人民币。,谢 谢！,