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1、2019/4/29,1,學術研究常見的錯誤 （如何把研究搞砸）,彭台光 義守大學企管系,2019/4/29,2,報告大網,1. 題目缺乏學術味 2. 文獻探討不能反映作者掌握主題 3. 不恰當的研究假說 4. 不合理的研究架構 5. 不恰當的研究設計 6. 不當的資料分析 7. 研究方法內容放錯或缺漏 8. 研究結果 9. 結論和本文連結鬆散 10. 參考資料不一致 11. 其它可以避免的疏失,2019/4/29,3,1. 題目缺乏學術味,1-1以動詞作為題目的開頭 例一：建構有效率的健保給付制度研究 例二：精進兵役制度以開發社會人力資源之探討 例三：掌握兩岸新局以提昇台商營運績效之研究,20
2、19/4/29,4,1.研究題目缺乏學術味,1-2 學術研究像是調查報告 例一：大台北地區居民出國觀光決定因素之 研究 例二：廠商間知識移轉障礙因素之探討 例三：企業多角化經營考量因素之研究 例四：就醫影響因素之研究- 以牙醫診所為對象,2019/4/29,5,1.研究題目缺乏學術味,1-3 以xxx為例的副題 例一：開創零售業的市場佔有率：以高屏地區超市為例（英文：xxx: Take the supermarkets in Kaohsiung as an example） 問題：何時寫以xxx為例才是洽當？,2019/4/29,6,2. 文獻探討不能反映作者掌握主題,2-1 文獻堆砌，沒有內
3、化 例一： Adams (1965) 把組織正義界定為, Ruderman (1987) 把組織正義視為., 而Gilliland (1993) 則主張組織正義是.。 根據上述，本研究定義組織正義為。,2019/4/29,7,2. 文獻探討不能反映作者掌握主題,2-2 引用未經檢驗的文獻 引用碩、博士論文 引用研討會論文 引用教科書資料 引用實務性雜誌文章 (如：天下雜誌) 引用Wikipedia的文字,2019/4/29,8,2. 文獻探討不能反映作者掌握主題,2-3 沒有理論或過多理論 有研究變項，但缺乏焦點議題 (i.e., 有引用學術文獻，但缺乏貫穿各研究變項的理論基礎，沒有funda
4、mental law) 套用過多理論，企圖建立航空母艦，更糟的是其中理論是相互抵觸的,2019/4/29,9,2. 文獻探討不能反映作者掌握主題,2-4 假說推導不講道理 採多數決 例一： 過去已有學者探討人際信任在性別上的差異， 例如。由於大部分研究指出女性企業員工在 人際信任上高於男性，因此本研究提出以下假 說： H1：女性的人際信任顯著高於男性,2019/4/29,10,3. 不恰當的研究假說,3-1 列出 (null) 假說 H1：台灣和香港的總體經營環境無顯著差異。 H2：台灣和日本高科技產業的策略聯盟型態無顯 著差異。 3-2 沒有方向性 H1：男性和女性主管的工作壓力有顯著差異。
5、 H2：服務業和製造業的競爭策略影顯著差異。,2019/4/29,11,3. 不恰當的研究假說,3-3 出現統計語言 H1：組織績效受到組織文化和領導風格交 乘項的正面影響。 H2：工作年資和離職意願呈現顯著的負相關。,2019/4/29,12,3. 不恰當的研究假說,3-4 混淆構念(construct)、變項(variable)和操作性(operationalized)定義 H1:轉化型領導和員工績效有正相關。 H1a:主管傳達願景和員工績效有正相關。 H1b:主管角色模範和員工績效有正相關。 H1c:主管智能激發和員工績效有正相關。 H1d:主管個人關懷和員工績效有正相關。 H2:人際信
6、任愈強，知識分享活動頻率愈高,2019/4/29,13,3. 不恰當的研究假說,3-5 誤把輪廓性(profile)構念作為形成性(formative)構念 H1:五大人格愈強的員工，愈有能力減緩工作 壓力。 H2:內外控人格和家庭工作衝突有正向關係。 H3:家長式領導和部屬的社會行為有負向關係。,2019/4/29,14,4. 不合理的研究架構,例一：誤把人口變項作為自變項 例二：誤把穩定成型的因素作為依變項,2019/4/29,15,4. 不合理的研究架構,例三：把不穩定的因素作為調節變項 例四：套套邏輯(tautology),2019/4/29,16,4. 不合理的研究架構,例五：條條大
7、路通羅馬,2019/4/29,17,5. 不恰當的研究設計,例一：探討主管領導型為對主管的信任、正 負情緒的關係 由同一群受試者回答所有變項 例二：探討組織文化對創新績效的影響 以公部門（軍、警、公務機構）為研究對象,2019/4/29,18,5. 不恰當的研究設計,例三：探討主管應酬對組織績效的影響 以中、低階主管為研究對象 例四：探討員工服務態度和顧客滿意度 的關係 以一個公司的員工和顧客做個人層次的探討,2019/4/29,19,5. 不恰當的研究設計,例五：探討主管部屬對偶互動品質(LMX） 對員工工作態度的影響 以許多不同組織的員工為研究對象，每一個公司由一人回答LMX 例六：比較兩
8、岸三地企業主管領導風格的 異同 由三地的EMBA學生回答,2019/4/29,20,5. 不恰當的研究設計,例七：研究題目：領導型態和工作壓力： 軍、警人員的次文化比較 但研究變項中沒有次文化 例八：假說、研究架構和衡量三者不一致 e.g., 假說認為創業家(IV)可分為內控和外控型，但 未反映在研究架構(IV、中介、DV)，變項衡 量和資料分析亦未配合,2019/4/29,21,5. 不恰當的研究設計,例九： 以組織為分析單位，每一組織一份問卷， 包括所有研究變項，由一人回答；或在說 明中，請求部份由X經理回答，其他由 Y主管回答，但完全無法掌握受測公司是 否遵照執行。,2019/4/29,
9、22,6. 不當的資料分析,6-1 例一：X=跳槽次數 Y=目前薪資水準 但沒有列入控制變項 6-2 例二：員工的組織公民行為（OCB）， 主管和一位同事評分（答問卷） 取二者的平均值作為OCB分數 6-3例三：探討不同行業員工的工作滿意 度，以 ANOVA作為工作滿意度個別題項的逐 一比較,2019/4/29,23,6. 不當的資料分析,6-4 例四：以單一量表和一組樣本，進行因素分析 （EFA 或CFA）之後，宣稱獲得內聚 (convergent）和區辨（discriminant）效度， 其實所獲充其量是因素效度（factorial validity） 6-5例五：研究被統計軟體主導，資料
10、分析變成 研究目的而非過程（所謂over-engineering） e.g., 為HLM而HLM 為SEM而SEM,2019/4/29,24,6. 不當的資料分析,6-6 例六： 檢驗兩個IV (e.g., 兩種領導風格)對DV (e.g., 部屬對主管的信任)的影響，分析 時，兩個IV分別放入。同理，檢驗二 個或以上中介或調節變項時，也是個別 變項逐一檢視。,2019/4/29,25,7. 研究方法內容放錯或缺漏,把假說和研究架構陳列在研究方法內(碩、博士論文最常見) 誤把變項的概念性（conceptual）定義作為操作性（operationalized）定義 沒有說明為何以這一產業，這一些
11、組織和這些人員作為研究對象 測量工具沒有出處，也沒列出題數和例題 把分析方法寫得像是教科書的內容(例如：因素分析源於Spearman，其目的在於),2019/4/29,26,7. 研究方法內容放錯或缺漏,把便利抽誤為隨機抽樣 把變項不同時間點測量誤為時間縱貫性(longitudinal)研究 有現成良好的量表，但仍使用自行發展的量表，且未經正常步驟作構念驗證 稱構念效度(construct validity)為建構效度,2019/4/29,27,8. 研究結果,把受測者的人口變項作為研究結果 沒有呈現研究變項的描述性統計（平均數、標準差、變項間相關係數、信度） 表格上的統計數字、本文內的討論和
12、假說獲得支持與否 三者對應不清,2019/4/29,28,9. 結論和本文連結鬆散,沒有回到最早提出的研究問題(e.g., 研究結果是否已經回答了研究問題？) 沒有警覺本研究的重要弱點 管理意涵太弱(例：深度不足)，或層次跳躍(例：個人層次現象解讀成組織現象，大談組織意涵) 三言兩語草草結束(碩、博士論文最常見),2019/4/29,29,10. 參考資料不一致,本文內引用的未出現在參考資料 列在參考資料的，未在文內引用 引用同一學者的作品二件以上，有的以last name排，有的以first name排 格式不一致(e.g., 期刊名稱有的用斜體，有的用underline；Ed.和ed.不分
13、) Book chapter 漏掉頁次,2019/4/29,30,11. 其它可以避免的疏失,過多的表格 過多的條列，過少的陳述 引用他人過去研究圖表，但目的不在於檢視或驗證，僅在於文獻陳述 由於過去沒有人做，因此本研究要做 過去研究已證實轉化型領導是高績效領導,2019/4/29,31,結論,上述錯誤，有的嚴重，且無法補救或需大改，常被視為fatal (e.g., 沒有理論，有CMV) 有的較不嚴重，亦可修正，但被視為鬆散的scholarship, 反映研究者的專業素養和學術態度(e.g., 引用不適當的文獻，參考資料不一致),2019/4/29,32,2019/4/29,33,Questions Welcome,