生命因组织发展而精彩.ppt

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1、生命因组织发展而精彩,李春峰,为什么要做组织发展 如何做组织发展 可用的资源有哪些,源 （业务来源）,增 员,圆（人民币）,元（元气、人气）,援 （支援）,缘（人缘）,远（长远来源）,财富榜-12月,为什么他们的收入排名稳居前十甲？,更大,架构,大直辖,架构,架构,结构,看看他们成功的共同点是什么？,更高,做大组织,持续绩优组,持续新增,梅河郭喜荣部,更强,世界上到处都是有才华的穷人 选择不同，命运也不同,摘自富爸爸，穷爸爸,?,学历 能力 经验 地位,什么决定我们的财富,当月收入 18108元,工资收入的76%来自团队,是什么让他有高收入呢？,个人业务高 个人续期高,团队伙伴多 团队业务好

2、依靠基本法,入,收,队伍建设是他们一切工作的出发点，队伍的壮大和稳定是收入、排名稳定的基础。,持续有效的组织发展,让基本法给予的利益实现 最大化,营销管理的宪法； 规范业务人员展业、增员、辅导和管理行为，明确 业务人员待遇、考核、福利及荣誉，满足业务人 员生涯规划需要的制度,基,法,本,根本,什么是基本法？,基础,准则,个人业务人员基本管理办法, 文化理念 基本管理 业务人员的福利待遇 业务人员的薪资管理 业务人员的考核管理 考核观察期管理办法 附则,师承文化,开放互学，简单和谐，尊师爱徒，双赢共好 崇尚平等，崇尚专业，崇尚人才，崇尚忠诚,文化理念,业内独有恒久主任底薪不变的爱,直辖行销组初年

3、度佣金（含主任本人）比率,2007年X月XXX组标保177089元，FYC49585元 责任底薪：49585104958.5元,纵横业内，独领风骚！上不封顶，多劳多得！,打造合格组、标准组，一样的付出，更高的回报！,建立标准主任津贴更加优化,贫困组 温饱组3 合格组8 标准组12 绩优组18 富贵组27,FYC24000、48000、105000分别为合格部、标准部和绩优部引导线,目标清晰，追踪明确,建立标准经理津贴更加优化,温饱部 合格部 标准部 绩优部 富贵部,年终管理奖鼓励持续标准部组建设。,业务主任年终管理分红连续任职期间直辖组累计FYC（含主任本人）比率,年度持续标准组，主任年度多享

4、受12000*12*2%=2880元奖金！持续富贵组则多享受27000*12*3%=9720元奖金！ 倡导持续标准组建设！,育成利益全面提高。,享受育成奖，敢于育成、乐于育成， 建造和谐、共好团队,同时享受主任个人和小组继续率奖金,根据业务人员本人所销售的寿险新契约第13个月年度保费继续率核发。 个人继续率奖金实收上上月应收的第二年保单续期佣金比率,根据直辖组所有业务人员（含主任本人）所销售的寿险新契约第13个月继续率的达成情况，核发业务主管的营业组继续率奖金。 营业组继续率奖金直辖组所有业务人员（含主任本人）当月个人继续率奖金总额 比率,享受长期服务津贴，褒奖绩优忠诚员工。,长期服务津贴个人

5、当年实收连续服务超过三年的续期保费长期服务津贴率,2003年6万、2004年10万、2005年20万、2006年25万 2007年长期服务津贴：16万0.81280元 2008年长期服务津贴：6万1+30万0.83000元 2009年长期服务津贴：16万1+45万0.85200元 ,结构 （军队的人员组成）,架构 （军队的编制）,体能 （军队的战斗力）,更 大,A组： 人力：1+5 月人均保费：3000元 主任责任底薪：270元 主任管理津贴：270元 管理利益合计：540元,B组： 人力：1+20 月人均保费：3000元 主任责任底薪：945元 主任管理津贴：2646元 管理利益合计：359

6、1元,人力规模增三倍，管理利益增七倍。相同职级，不同收益,更 高,营业组当月标准保费55000元（其中佣金16500） A：业务主任 B：资深业务主任 责任底薪： 825元 1650元 管理津贴： 1815元 2145元 合计： 2640元 3795元,相同保费，不同收益。职级越高，收益越高,更 强,A组： 职级：高级业务主任 人力：20人 月人均保费：2000元 责任底薪：960元 管理津贴：1320元 管理利益合计：2280元,B组： 职级：高级业务主任 人力：20人 月人均保费：4000元 责任底薪：1920元 管理津贴：3840元 管理利益合计：5760元,体能一级跳，收入三级跳,更

7、强,利益PK： 1.较低产能收入利益演示 2.中高产能收入利益演示 3.高产能收入利益演示,水涨船高的利益来自哪里？,某业务主任A，组员人数5人，个人FYC600，小组FYC2000元，该业务主任该月收入如下： （以上不含续佣、继续率奖等）,某业务主任A，组员人数5人，个人FYC600，小组FYC2000元，该业务主任该月收入如下： 1.初佣600元 2.责任底薪0 3.管理津贴2000240元 4.增员奖1000880元 5.伯乐奖700元 合计1420元 （以上未含续佣、继续率奖等）,注：该标准为主任维持标准。 1.累计三个月个人FYC1500，3件 2.小组FYC6000（含主任本人）

8、3.组员人数5人,贫困组,某业务主任A，组员人数10人，个人FYC1500，小组FYC12000元，该业务主任该月收入如下： （以上不含续佣、继续率奖等）,某业务主任A，组员人数10人，个人FYC1500，小组FYC12000元，该业务主任该月收入如下： 1.初佣1500元 2.责任底薪120005600元 3.管理津贴12000111320元 4.增员奖90008720元 5.伯乐奖70021400 合计5540元 （以上未含续佣、继续率奖等）,小康组,某业务主任A，组员人数15人，个人FYC2100，小组FYC27000元，该业务主任该月收入如下： （以上不含续佣、继续率奖）,某业务主任A

9、，组员人数15人，个人FYC2100，小组FYC27000元，该业务主任该月收入如下： 1.初佣2100元 2.责任底薪2700051350元 3.管理津贴27000164320元 4.增员奖2100081680元 5.伯乐奖70032100元 合计11550元 （以上未含续佣、继续率奖）,富贵组,您算过吗？,5倍,47倍,12倍,141倍,基本法给我们答案！,1、是主任的基本法，大直辖大利益； 2、是增员的基本法，主任增员一本万利； 3、是晋升和育成的基本法，职级越高利益越大； 4、是架构、结构、绩优的基本法。 、是总监的基本法，成就事业颠峰，光宗耀祖。,一句话：增员 新人利益最大化，同时带

10、来主管利益最大化！,为什么要做组织发展 如何做组织发展 可用的资源有哪些,愿景架构图 抓关键人物准主任 主任直接增员,一、持续新增为核心,自已,组员,准主任,准主任,组员,组员,自己增员, 发展准主任增员！,组员,架构新增，做大直辖,组员,1、增员奖：1500 8%X12 =1440元 2、伯乐奖：700元 新人留存一年直接增员利益约2140元,帮组员计算短期利益增员奖：,帮组员规划未来发展目标,如果你看每个人都像准主任，他就是准主任；如果你把每个人都当作准主任来培养，他将来一定会成为主任；如果每个准主任都被你培养成了主任，你将来就是经理，还有可能成为总监！,二、陪同、辅导、沟通，帮助留存,营

11、销永远没有失败，只有放弃。你是他的主任，只有你先放弃了他，他才放弃了这个行业，这种造成就是关心。 、关心生活大于关心工作。 （营销文化的基础就是FYC文化 ） 、短期关心大于长期关心。 （一定要考虑到长期） 、员工脱落原因：意愿性脱落，技术性脱落（核心就是员工不知道去哪里拜访 ）。,用沟通代替追踪，用辅导代替检查,通过推动来促留存,营销永远没有失败，只有放弃。你是他的主任，只有你先放弃了他，他才放弃了这个行业，这种造成就是关心。 、有效人力推动。出一件单就多留存1个月 出单后鼓励其连续拿底薪、转正，为其设定可达成目标 、荣誉推动 、榜样推动,寿险营销最大的爱，叫他去增员,三、骨干力量培养,、把

12、员工推出来 、借助领导力量，激活组员 、人因重视而忠诚 、人因期许而成功 （每天指出一个人一方面的优点 ） 、人因分享而成长,骨干力量，团队中的中流砥柱,为什么要做组织发展 如何做组织发展 可用的资源有哪些,龙腾计划,一、方案宗旨：关注职涯 重点培养 晋升经理 成就事业 二、方案时间：2008年2月1日至2008年12月31日 三、选拔对象：全省业务主任系列人员，热爱保险事业，有强烈晋升意愿。 四、选拔流程： 第一阶段：2月20日前 中支总经理面试 第二阶段：2月底前 分公司面试小组赴各机构面试,五、培养计划：分公司：,注：未按阶段达成最低标准者，自动退出本计划。,六、奖励标准： （1）“龙腾

13、计划之晋升经理计划”的人员，以季未所辖小组数净增长为前提，每直接育成一个小组，给予奖励1000元（201、301工程人员除外）。 （2）年内成功按基本法晋升为见习行销部经理，给予奖励5000元。,201工程,一、工程实施目的： 为夯实现有营业部架构，同时促进龙腾计划的顺利实现，建立营销队伍人才竞争优势，特制定本计划。 二、201推荐人资格： 任职在主任（含）以上人员具备引进资格,三、人员选拔资格： 1、年龄在2845周岁之间，业内正式业务员以上职级或社会优秀人士；身体健康，相貌端庄，谈吐清晰；品德优良，无不良嗜好，无不良历史纪录； 2、具有高中或中专学历，大专以上学历者优先； 3、具有保险代理

14、人资格证书，业内人士须与原服务公司终止保险代理合同； 4、具有县城以上市区城市常住户口，或在当地有固定住所且办有暂住证； 5、原新华离职的优秀人士（无不良记录且队伍欢迎）经严格审核亦可具备筹备资格； 6、经所申请中心机构总经理面试合格并经省公司核准。 注：凡有两次跳槽以上经历人士不得接收。,四、培训阶段： 中支面试合格人员新增2人（参加新人培训班且出勤），则可参加分公司统一组织的面试，面试合格人员参加为期3天的封闭式培训，并正式进入筹备阶段。 五、筹备阶段： 第一个月：筹备主任面试、新增、培训阶段； 第二个月：筹备主任增员、本人实动、新增人员培训、实动，定级。,（一）直接定级业务主任条件： 1

15、个人要求：取得保险代理人资格证书； 2团队要求：直接及间接新增实动8人以上（以符合当地监管部门入司上岗要求者为准，直接新增实动不低于4人，小组出勤率不低于80%）。,（二）直接定级高级业务主任条件： 1个人要求：取得保险代理人资格证书； 2团队要求：直辖组新增实动12人以上（以符合当地监管部门入司上岗要求者为准，直接新增实动不低于5人，小组出勤率不低于80%），团队组数2个（含直辖组）以上，团队新增实动人力20人以上。,（三）直接定级资深业务主任条件： 1个人要求：取得保险代理人资格证书； 2. 团队要求：直辖组新增实动15人以上（以符合当地监管部门入司上岗要求者为准，直接新增实动不低于5人，

16、小组出勤率不低于80%），团队组数3个（含直辖组）以上，团队人力新增实动30人以上。,七、分公司支持政策（分公司面试合格且参加统一培训人员享有） 1、筹备阶段财补政策 第一个月无责财补1000元； 第二个月按直辖组实动人力发放。每个小组5个以上出勤带单实动人力发放财务补贴；每人200元，最高可发至3000元。 2、基本法考核政策 筹备主任录机以后，进入为期3个月的基本法定级考察期。如筹备主任在3个月内达到基本法直接定级考核标准，则定级成功；否则，按照基本法规定确定相应职级。 3、定级成功奖励政策：对于定级成功的主任奖励团队建设费用2000元。,八、筹备业务主任定级成功的标准： 职 级定级考察期

17、件数个人FYC直辖组人力直辖组FYC育成组数业务主任三个月315005人6000-高级业务主任三个月315005人105001资深业务主任三个月315005人150002定级考察期满考核降级的直接定级业务主任系列人员，根据考察期内累计个人FYC与新契约件数的达成情况，按非试用销售系列的维持考核标准进行考察期满后的职级确定。达到资深客户经理维持考核标准者，考察期后的职级降为资深客户经理，依此类推，最低降至正式业务员职级。反之达到晋升标准的则给予晋升。,九、其他规定： 1、分公司统一于3月、5月、8月、11月下旬组织面试、培训。 2、筹备阶段所指新增实动是指参加新华公司岗前培训且已实现带单1000

18、元标准保费，待小组挂机且发放业务员代码后即可交单承保。 3、各中支须事前上报实施方案，报经省公司总经理室审批后执行。执行中必须有严格甑选和充足训练，否则视同计划终止。 4、机构向分公司申请兑现筹备费用补贴之前，筹备人员必须通过代理人资格考试；否则不予兑现。自定级之日起半年内兑现有效。 5、现职业务人员一律不得参与筹备；新筹机构不适用本方案。 6、未尽事宜依照基本法，由分公司营销业务部及中支营销业务室负责解释。,301工程,一、工程实施目的 为扩充现有队伍架构，奠定分公司未来三年业务发展基础，增强市场竞争力和队伍战斗力，并为早日实现分公司战略规划，分公司特制定“高级营销管理干部养成计划”（第一阶

19、段简称筹备经理）。 二、吉林新华高级营销管理干部养成规划： 第一阶段：2008年1-12月 市场实践阶段 培养目标：具备营销队伍组建、管理能力，具备市场开拓能力。 第二阶段：2009年1-12月 管理实践阶段 培养目标：择优培养成具备独立管理能力的区经理、服务部负责人乃至中支班子成员 第三阶段：2010年1-12月 管理提升阶段 培养目标：分公司高级管理干部,三、人员选拔资格（包括部内的筹备主任） 1年龄在3045周岁之间；身体健康，相貌端庄，谈吐清晰；品德优良，无不良嗜好，无不良历史纪录； 2具有大专及以上学历； 3具有县城以上市区城市常住户口，或在当地有固定住所且办有暂住证； 4业外人士必

20、须是有管理经验的高素质人才，曾经管理团队50人以上，人脉资源丰富； 5同业优秀人才必须任职业务主任以上职级至少半年，跳槽一次以内，团队大，口碑好，尤其欢迎原新华离职的优秀人士回归,四、第一阶段筹备流程 （一）培训阶段 1、分公司面试合格人员在1个月内达成主任搭建进程（参加新人培训班且出勤），则可参加分公司统一组织的，为期5天的封闭式培训，并正式进入筹备阶段。 2、在第二个月分公司统一组织面试，对分公司面试合格筹备主任进行为期3天的统一培训。,（二）筹备阶段 1筹备期概念 筹备期是指筹备部经理在录机上号之前，利用3个月的筹备时间，集中时间和精力增员，搭建团队架构、扩充团队人力，达成总公司直接定级

21、要求后，一次性将整个新筹团队录机上号。 2操作办法 原则上，筹备时间必须达到3个月；部经理、主任层面引进和一般业务人员招聘按月推进和考核。 第一个月，为部经理的引进、面试、增员、培训期，机构总、营业部经理以上职级负责引进部经理，并送至省公司总经理室面试； 第二个月，主任的引进、面试、培训期，机构总亲自把关； 第三个月全面启动增员，主要是一般业务人员。 如果是同业成建制引进，或者特殊情况报省公司签报同意后，筹备期少于3个月的，则参照上述原则，按时段推进。第一阶段：重点选拔部经理；第二阶段：协助部经理选拔主任。这两个阶段主要是搭建架构；第三阶段：全员增员。 。,3考核办法 对经理的考核，分成三个阶

22、段： 第一个月：筹备经理持详细的筹备方案到省分公司面试，面试通过后才准予筹备，并发放财务补贴； 第二个月：考核主任数。新增筹备主任必须在6人以上（直接育成4人以上）；每个主任，都必须由机构总亲自面试通过，且培训过关。否则退出本计划。 第三个月：按主任和搭建成功小组数量进行考核（每个小组新增实动10人（含直辖组），80%出勤率，即为搭建成功），确保达成以下标准，予以定级。 指 标人 力架 构规模人力出勤人力行销组数直接育成直辖组人力录号条件60506个4个10,4财务补贴政策（针对分公司面试及培训合格的筹备部经理、筹备主任）： 筹备部经理的财务补贴，最高按3个月发放； 第一个月：无责财务补贴30

23、00元； 第二个月：每增员一个筹备主任，发放500元财务补贴，最高可发至5000元； 第三个月：按筹备主任数和搭建成功小组数量发放财务补贴。每搭建成功一个小组，发放财补500元； 筹备主任的财务补贴，按两个月发放。 第一个月：无责财务补贴1000元； 第二个月：按直辖组人员数量发放。每个小组5个以上出勤实动人力发放责任底薪；每人200元，最高可发至2000元,（三）定级阶段 1考察期规定 达到上述录号条件，报总公司同意后，所有人员一次性录机，进入为期3个月的基本法定级考察期。 如筹备经理在3个月内达到基本法直接定级成功标准，则定级成功；对定级不成功的部经理，按实际达到的基本法考核标准定级； 2

24、定级成功标准和薪资待遇 职 级定级考察期件数个人FYC直辖组FYC直辖部FYC直辖部 实动直辖组人力累计组数量（直接育成组）定级见习经理3个月6105004500035人次8人4（1）定级主任3个月315006000-5人 -定级见习经理达到基本法定级成功标准者，奖励团队建设费用10000元。 其它薪资待遇按照基本法（2007版）执行,五、其他规定 1分公司于3月、5月、8月下旬统一组织筹备部经理面试、培训。 2、以上所提新增实动是指参加新华公司岗前培训且在上岗前完成带单1000元以上标准保费，在取得业务员代码后即可承保的人员。 3、筹备经理由现职行销部经理推荐的，可建立育成和增部关系，但在直

25、接定级成功前，推荐人不享有基本法规定的育成及增部利益，待定级成功后将正常享有基本法规定各项利益。 4、公司鼓励现职组训参与本计划。在筹备期内，可内外勤兼修，享受内勤待遇；如果筹备成功，直接转为外勤。具体情况由机构灵活掌握。 5、筹备部经理、筹备主任要求必须持代理人资格证，因监管政策变化，对营销员提出持证要求时，新筹备的各级人员须通过代理人考试后，才能按照本办法享受各项待遇。 6、现职业务人员一律不得参与筹备。301工程团队内的人员不享受201工程方案。新筹机构不适用本方案。 7、机构可对新筹团队配备单独的督导组训专员，也可由新筹团队业务人员兼任。未尽事宜依照基本法，由分公司营销业务部及中支营销

26、业务室负责解释。,团队越强，利益越大！,辅导训练看利益,人人都清楚组织发展的好处 你不做组织发展 别人却不会停下组织发展的步伐,我们更清楚组织发展的好处 别人增员一个人 我就要增五个、十个 争取打败竞争对手,寿险人生能有几回搏？ 我们拒绝后悔、 我们拒绝平庸！,付出300%的努力,创造奇迹,2008年,机会就象一扇转动的门,快速挤进去的人意味着成功,没挤进去的人意味着,关于机会 机会只给有准备的人 机会只给有成功欲望的人 机不可失，失不再来,增员对象会怪我们 同业会超过我们 同事会瞧不起我们,如果我们看不起机会！,我们将是最可怜的人,我们会成为大组主管、大营业部经理 我们会创造人生的奇迹 我们会为自己、为公司赢得效益,如果我们抓住机会,我们将是最可爱的人,寿险没有失败，只有放弃 时刻清醒的知道只有付出，才会得到,干自己想干、想做的事，苦与累算什么！,让我们永远本着从零开始的心态 让我们始终拿出创业开初的劲头 全力扩大 属于自己的团队！,成功的旭日已经升起 让我们迎着曙光奔跑,