薪酬ppt课件.ppt

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1、人力资源管理 薪酬管理 Compensation Management 1 薪酬管理 n薪酬管理基础 n工资制度 n福利 n员工持股计划 n股票期权 n管理层收购 2 薪酬管理 薪酬管理基础 3 什么是薪酬？ n组织对员工为组织所做的贡献 包括他们实现的绩效、付出的时间 、学识、技能、经验、与创造所付 给的相应的回报或答谢。 4 薪酬其实就是 n工资（基本工资、底薪） n奖金（与业绩有关） n津贴与补贴 n福利 5 薪酬的四种基本构成 n工资：劳动的价格。 n奖金：对职工超额劳动的报酬。 n津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、 工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相

2、联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 n福利：对职工生活的照顾。 6 薪酬：你做得怎么样？ 薪酬体系的设计是否合理？ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性 吗？ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意 ？ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动成本与财务计划相适应吗？ 7 薪酬的重要性 n身份 n地位 n业绩 n能力 n前景 金钱以外，薪酬还代表着 8 影响薪酬的因素内在因素 n职务的高低 n技术和训练水平 n工作的时间性 n工作环境（危险性、舒适性 ） n年龄与工龄 9 影响薪酬的因素外在因素 n生活费用与物价水平 n企业负担能力 n地区和行业间的

3、工资水平 n劳动力市场的供求状况 n劳动力的潜在替代物 n风俗习惯 10 薪酬的决定因素 n雇员绩效最重要，特别是近期绩效 n上级所依赖的雇员拿更多的奖金 n多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据 n团队合作；士气贡献；公司导向 n当前薪酬水准和市场调查结果最重要， 职位评价其次 有关薪酬的最新研究简介 11 分配奖金时经理的考虑 nGiacobbe-Miller, Miller and Victorov(1998) n120俄罗斯经理；81美国经理 n18,000美元 或 18,000,000卢布奖金 n18雇员 n个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济 需求(3) n均将个人生产率放在

4、首位 n重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246 n俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求 有关薪酬的最新研究简介 12 经理的性别与薪酬差别 nBrett and Stroh (1997) nFortune 500中20家的经理薪酬 n表面看经理人员收入与性别无关 n在对控制变量的差别进行调整后，男经 理$69,248，而女经理$63,168 n与他人相比，总体上更换工作会带来收 入增加$3,324，但男经理增加$8,292，女经 理减少$671 有关薪酬的最新研究简介 13 经理的性别与薪酬差别 nLyness and Thompson (1997) n男女经理在底薪和奖金

5、上差别不大，但 在股票期权上差别很大 nDreher and Cox (1996) n$16,840 男性白人且教育优先 nGerhart and Rynes (1991) n男性谈判获得4.3%的收入增加，女性 2.7% 有关薪酬的最新研究简介 14 薪酬制定的基本过程 确定本企业的付 酬原则与策略 职务设计与 职务分析 职务评价工资结构设计 企业文化及策 略等文件 组织结构设计 ，职务说明书 确定付酬因素 选择评价方法 确定并绘出 工资结构线 工资状况调查及数 据收集 工资分级与 定薪 工资制度的执行控制与 调整 行业及地区调 查 工资范围及数值 的确定 竞争力与成本控制生产指 数调整等

6、15 现代薪酬管理理念-1 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效 n雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱 ) n拼命往上者（穷人想挤进上流社会） n赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） n追求成就者（成就第一，金钱第二，但金 钱应与其成就相当） 以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar) 16 现代薪酬管理理念-2 工作的报酬就是工作本身。 当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自 尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变 得微不足道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的

7、普 通人发挥出最大的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花 在“因才施用”上。 17 现代薪酬管理理念-3 薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率 的管理，即对劳动效率的管理。 薪酬管理应与严格、科学的考核制 度相配合 “人少是个宝”，“人多就是灾 ”。高效率，高报酬。 宝钢连续几年增产减人。 n岗位测评工作量不满80%，即撤岗， 并岗。 n一专多能一人多岗，兼职。 18 现代薪酬管理理念-4 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本 。 河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维 ：跳起来摘桃子伸手摘桃子 发红包 张榜公布 以罚为主不奖就是罚 19 现代薪酬管理理念-5 薪酬与权力分开。 权力

8、作为主要激励因素 薪酬作为主要激励因素 20 薪酬的基本原则 n确保最低工资收入 n激励性 n竞争性 n公平性 n适用性 n可负担 21 薪酬管理 工资制度 22 工资结构 n由基础工资、职务（岗位、技术）工资 、年功工资、奖励工资（业绩工资，效 益工资）四部分构成。 n工资制度核心在于如何确定这几部分的 数量及其相互关系。 23 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定 职工的工资。点值与公司和专业厂、部门 效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实 际劳动报酬。 n含义 v工资标准用薪点数表示 v点值取决于经济效益 n特点 工资制度-薪点工资制 24 职位评价 n根本目的：决定组织中各个岗位相对价

9、值的大小 n基本过程 n因素及权重确定 n确立评价标杆 n计点 n评级：确立各个职位的工资等级 n制订本公司工资管理办法 25 职位评价流程 工作分析及 职位说明书 确定报酬因素 成立评价小组培训评价小组建立评价标杆 进行评价/计分确定工资等级 制订工资 管理办法 制订修订规则 明确评分规则 26 确定报酬因素 评价因素子 因 素权 重 责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监 督的责任、内部协调的责任、外部协调的责 任、工作结果的责任、组织人事的责任、法 律上的责任、决策的层次 30 所需知识 和技能 最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作 复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知 识、计算

10、能力要求、综合能力 30 个人努力 程度 工作压力、精力集中程度、体力要求、创新 与开拓、工作紧张程度、工作均衡性 30 工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险 性 10 27 明确评分规则 n专家身份 n对岗不对人 n一人一票制 n循环作业流程 n标准差限定 n再议规则 28 成立评价小组 n评价小组组成 n高层经理 n中层经理（各部门代表） n经验丰富的职工代表 n专家 n注意问题 n利益平衡 n有发言权 n公平公正 29 培训评价小组 n培训内容 n伟大意义 n流程（其“然”与“所以然”） n注意问题 n规则 n注意事项 n核心：避免小团体利益，做到公平公正 30 评价小组成员间

11、关系 制定计划，协调进度 争论! 组织协调 指导协调 信 息 不 对 称 知识权威行政权威 业务专家 评价专家3 利益团体1 评价专家1评价专家2 利益团体2 评价专家4评价专家5 OK! 31 建立评价标杆 n作用 n作为一个直观的参照系 n选择原则 n具有各个层次的代表性 n评价小组成员熟悉 n尽可能与其他多数职位可比 32 进行评价/计分 n依据职位说明书 n介绍职位情况 n纵横比较 特别在评价多数专家不熟悉的职位时 33 n分配公式 工资收入=薪点数点值车间挂率工段 挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中 夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车 间当月考核得分（工段、班组

12、、个人）/ 本部门所有车间当月考核得分的平均值 （工段、班组、个人） 工资制度-薪点工资制 34 确定工资等级 薪点数 工资等级 580520 第9级 人力资源部副经理：556 35 制订工资管理办法 n确定工资级别办法 n级别与岗位一一对应 n各级别内升等办法 n年资 n技术等级 n年度考核结果 36 制订修订规则 n修订的条件 n市场条件的变化 n劳动关系的需要 n工作内容的变化 n修订规则的内容 n新增(调整)岗位薪点的确定 n进行修订的程序和时间规定 37 薪点工资制的特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通

13、过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做 到了收入工资化，便于管理 38 工资制度提成工资制 企业赢余部分在企业和职工之 间按不同比例分成。 n多用于饮食服务业、销售人员 n三要素是： 确定适当的提成指标 ； 确定恰当的提成方式 ； 确定合理的提成比例 。 39 n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取 决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时 ，工资额就上升，反之就下降。 n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得 向他人泄露。 工资制度-谈判工资制 40 工资制度-谈判

14、工资制 n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支 付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技 术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。 如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调 整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业， 企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其 他员工。 41 J减少攀比和矛盾。 J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以 接受，一般都比较满意，有利于调动职工的 积极性。 J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求 状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保 持各类人员之间的合理的比例关系。 J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬

15、。 利 工资制度-谈判工资制 42 L容易出现同工不同酬。 L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的 情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲 者工资高、疏者工资低等不合理现象。 L激励作用有限。 工资制度-谈判工资制 弊 43 薪酬管理的技巧-1 注意提高物质报酬的精神含量 发放奖金的方式 必要的形式 成就感，光荣感，自豪感 44 薪酬管理的技巧-2 适当拉开工资和奖金的档次 适当的“度”：报酬差=贡献差 过度竞争与适度竞争 45 薪酬管理的技巧-3 大目标与小步子相结合 目标分解，及时奖励 46 注意掌握奖励时机和奖励频率 薪酬管理的技巧-4 47 我国薪酬管理改革：宏观方面 n由政府控

16、制工资总额等管理办法转变为 市场决定工资的办法。 n加快法律法规建设。 n继续实行“两个低于”。 n完善工效挂钩制度。 48 我国薪酬管理改革：微观方面 n完善地建立工资晋升考核制度。 n调整职工的收入结构，改变“低工资、多补 贴、泛福利”的格局。 n形成企业内部分配的约束机制。 n将市场评价的机制引入企业内部的分配制 度，真正形成一种内在的竞争机制。 n逐步实现个人收入的货币化、规范化和透 明化。 49 薪酬管理 福利 50 福利 lHP公司：举办野餐会，邀请职 工家属参加。在某些分公司所在地 附近买一块地皮，可以野餐、垂钓 、游泳或者滑雪。 l在跨国大公司中，过去的50年 中，工资增加了4

17、0倍，而福利增加 了500倍。 51 福利的重要性 n吸引优秀员工。 n提高员工的士气。 n降低流动率。 n激励员工。 n凝聚员工。 n更好地利用金钱。 52 影响福利的因素 n高层管理者的经营理念。 n政府的政策法规。 n工资的控制。 n医疗费的激剧增加。 n竞争性。 n工会的压力。 53 福利的类型 1公共福利 n是指法律规定的一些福利项目。 n医疗保险。 n失业保险。 n养老保险。 n伤残保险。 54 福利的类型 2个别福利 n企业根据自身的发展需要和员工的需要 选择提供: n养老金（退休金）储蓄（互助 会） n辞退金住房津贴 n交通费工作午餐 n海外津贴人寿保险 55 福利的目标 n必

18、须符合企业长远目标； n满足员工的需求； n符合企业的报酬政策； n要考虑到员工眼前需要和长远需要； n能激励大部分员工； n企业能担负得起； n符合政府法规政策。 56 福利的成本核算 n通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的 福利总费用； n与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手 的福利标准进行比较； n作出主要福利项目的预算； n确定每一个员工福利项目的成本； n制定相应的福利项目成本计划； n尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 57 福利沟通方法 n用问卷法了解员工对福利的需求； n用录像带介绍有关的福利项目； n找一些典型的员工面谈了解某一层次或 某一类型员工的福利需求； n

19、公布一些福利项目让员工自己挑选； n利用各种内部刊物或其他场合介绍有关 的福利项目； n收集员工对各种福利项目的反馈。 58 福利的调查 n福利的调查对于福利管理来说十分必要，主 要涉及到三种调查： z制定福利项目前的调查，主要了解员工 对某一福利项目的态度、看法与需求。 z员工年度福利调查，主要了解员工在一 个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例 多少，满意程度如何。 z福利反馈调查，主要调查员工对某一福 利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进 ？是否要取消？ 59 福利的实施 n在福利实施中应注意以下几点： z根据目标去实施； z预算要落实； z按照各个福利项目的计划有步骤地 实施；

20、z有一定的灵活性； z防止漏洞产生； z定时检查实施情况。 60 薪酬管理 员工持股计划 61 员工持股计划 n员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans, 简称ESOP）是公司提 供给员工普通股票的整体奖励计划。 62 员工持股计划的进展 n雇员认股方案在美国在本世纪初越来越 受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰， 当时职工所有制成为人称“新资本主义” 的完全成熟的运动。但是，由于1929年 的股市暴跌，大多数方案被中断，因此 ，在五六十年代，许多公众公司引入认 股方案，主要当作一种雇员福利时，认 股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。 63 员工持股计划的进展 n50年

21、代，律师路易斯凯尔索(Louis Kelso)认为 以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终 损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇 员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。 n1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔 朗(Russell Long)喜欢凯尔索的观点，并促成了 立法。 n1974年美国国会通过了雇员退休收入保障法 ，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺 激。 64 员工持股计划的进展 n美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员 工持股的立法。 n大约有17000家美国公司实施广泛的员 工持股制度。 n大约有1500万美国工人持有本公司的股 票。 n财富500家公司中1/4实施ES

22、OP计划 ，员工持有本公司至少10%的股份。 65 员工持股计划的进展 n日本1919年起有员工持股计划。 n日本股票上市公司中90%以上建立了员 工持股制度。 n欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制 度的实施。 66 员工持股计划的魅力 n所有具有员工持股计划的公司都宣称，员 工喜欢这一计划。 n75%的公司说，实行ESOP计划以来，他们 的股票一直在上涨。 n实行ESOP的公司比对照公司的净资产收益 率高2.7%。 n60%的公司在宣布实行ESOP计划后两天， 股票的价格有1.6%的上涨。 67 标准职工持股计划的主要内容 n工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均 可参加 n股票的分配以工资

23、为依据，兼顾工龄和工 作业绩 n职工持有的股票由托管机构负责管理 n到了规定的时间和条件，职工持有的股票 有权出售，公司有责任收购 n政府给实行ESOP的公司以税收优惠 68 美国西北航空公司的ESOP n职工3万多人，总资产约50亿美元 n原油价格上涨、竞争激烈 n1993年濒临破产边缘 n3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债 务，职工获得公司3%的股权 n年收入8万美元以上的职工减低20%的工资 ；年收入5-8万的降低15%；3-5万的降低 10%；1.5-3万的降低5%；1.5万以下的不降 低 69 美国西北航空公司的ESOP n职工持有的为优先股 n职工持股会的代表作为法人代表进入公

24、司 董事会，参与公司日常经营管理 n公司成本每年节约了1亿美元，股票价格 上涨 n继续实行员工持股，目前职工持股已达 55% n职工避免失业而且还增加了收入 70 联想集团的“分红权”计划 n1994年曾经首次进行 n1999年继续，是上一次的完善 n分掉35%的股份 n其中： 元老：第一批创业员工(15人)，获得35% 骨干：1988年以前的老员工(160人)20% 骨干员工：共获得45% 71 联想集团的“分红权”计划 n杨元庆：“我们不是以前创业的，但我们 有未来，有将来的机会，现在和将来联 想创造的财富，属于我们，我们将在未 来几年的分配中获得自己的股份。” n员工的反应 72 员工持

25、股计划的效果 n员工间接薪酬的增加 n稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收 购 n合法的纳税上的优惠 n替代妨碍员工流动的退休金制度 n提高银行向企业职工持股会贷款的积极 性 73 在我国推行员工持股的可行性 n人们思想观念的转变和承受能力 n组建职工持股会的可行性 n健全法律法规的可行性 n政府出台财政支持政策的可行性 74 薪酬管理 经理人员 薪酬问题 75 尴尬的现实 M红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向 国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。 而褚本人17年总收入仅80万元。 M首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。 M中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理 于志安

26、携40万美元外逃。 M兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动 奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等 ）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟 不如个体企业的老板”。 76 尴尬的现实 n全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利 保持了晚节，如今每个月拿200元的退 休工资。 n首届（1988年）全国优秀企业家20人， 如今：升迁的3位，正常离退休5位，辞 职1位，被免职3位，停职1位，转移国 有资产叛逃1位，因病停职1位，因病去 世1位，仍在原来企业谋求发展4位。 77 78 79 啊 80 美国大公司总裁的收入（1998年 ） 单位：百万美元 81 1998年上市公司董事长年薪前30

27、名 1佛山照明 380000 2深发展A 241100 3深万科A 240038 4雅戈尔 209330 5古井贡A 203300 6尖锋集团 200000 7延边公路 180000 8申华实业 163800 9东方通信 158375 10福建豪盛 155000 11深圳华强 150000 12深宝安A 145000 13望春花 139000 14津劝业 137000 15爱建股份 135534 16苏常柴A 130085 17隧道股份 129109 18正虹饲料 128600 19深圳方大 119600 20深长城A 119306 21新兴铸管 117031 22宁波联合 105651 23

28、新亚股份 105113 24辽宁成大 105000 25深宝恒A 105000 26广东福地 103200 27实达电脑 102990 28深鸿基A 100000 29四川长虹 97650 30渤海集团 94995 序号 公司名称 年薪（元）序号 公司名称 年薪（元） 82 在公布了1998年老总收入的650家上市公司中 n董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之 间，平均水平在5万元左右 n三强： 福耀玻璃总经理曹德旺206万元 海欣股份总经理袁永林46.65万元 赛格三星总经理余庆健43万元 其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业 83 薪酬管理 股票期权 84 什么是股票期权 n股票期权

29、是指企业向主要经营者提供的 一种在一定期限内按照某一既定价格购 买的一定数量本公司股份的权利。 85 什么是股票期权 某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公 司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均 可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20 万股本公司股份。 6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股 票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按 1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日 50元/股的价格出售，获利900万元。 如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也 可以暂时不出售，等到更高价格再转让。 86 什么是股票期权 n在股

30、票期权计划中，包含受益人、有效期 、行权价和购买额等几个基本要素。 n西方国家的有效期一般定为710年或10 年以上；我国企业往往在5年左右。 n行权价，即期权受益人购买股份的价格， 一般为净资产价或股票发行时的原始价。 n购买额是指期权受益人根据企业规模大小 ，期权的数量也不尽相同，一般占总股本 的1%5% 为宜。 87 股票期权的流行 n财富杂志1996年评出的全球企业500 强中，89%的公司已在其高级管理人员 中实行了这种制度。同时，股票期权数 量在公司总股本中所占比例也在逐年上 升，总体达到10%，有些计算机公司则 高达16%。 88 委托代理理论 nMicheal Jensen，W

31、illam.H Meekling(1976):企业理论：管理行为 、代理成本及其所有权结构 n其实质是一种契约。但： 目标不一致 信息不对称 89 股票期权的经济学背景 n委托-代理关系使股票期权激励成为现实选 择 固有利益冲突 长期激励措施 减少代理费用 提高公司绩效 90 91 92 93 上海埃通公司：1997 n1. 延期支付有效期8年。 n2. 8年后一次性行权。 n3. 行权价为股票面值。 n4. 授予期权附加条件为行权有效期内必 须全部通过分红资金完成其全部股票期 权的行权。 94 上海贝岭公司：1999 n虚拟股票赠与持有 n提取奖金建立基金，折算成股票数额 n各人考核成绩作为

32、发放系数 n按股票实际价格以现金行权 95 武汉国有资产经营公司：1999 n21家国有控股、全资公司（4家上市） n新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险 收入和年功收入 n基薪收入与年功收入在年终考核后以现 金一次性支付 n风险收入中：30%以现金形式当年兑付 ，其余70%转为该公司的可流通股票并 在3年内延期兑付。 96 股票期权的基本模式选择 n发行新股预留 n回购入留存股票帐户 n大股东出让 97 股票期权特点 n权利，而非“义务” n购买价格是一种优惠价或锁定价 n与预期的股票升值挂钩 n在一定期限之后才能行权 98 股票期权的激励效果 协调企业所有者和经营者之间的矛盾 能充分发挥经营

33、者才能 有利于招募和挽留人才 节约现金 99 股票期权的激励效果 n柏利和明斯： 对于股权分散的公司，管理人员拥有少 量的股权将会激励他们追求自己的利益 。 而随着管理人员股权份额的增加，他们 的利益将会与广大股东趋于一致，其偏 离利益最大化的倾向就会减轻。 100 股票期权的激励效果 n莫克、肖莱弗与维斯尼： 董事股权在05%这一范围，其比例上 升时公司资产市值增长；但超过5%的范 围，公司资产市值与董事股权是负相关 。 101 股票期权的激励效果 n与绩效紧密相关的薪酬制度会提高企业 的绩效 n比如，Delery and Dory(1996) n基于绩效的薪酬1SD- 23%ROA(1.3

34、2vs1.07);贷款,利润分享,1SD- 23%ROE(15.81vs.12.87) nWelbourne and Andrews (1996) n132 人力资源价值观和按集体绩效付酬 n高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34% 102 股票期权的激励效果 nRajagopalan(1996) n长期股票计划 高层经理 会计和市场绩 效更好 n律师更喜欢年度奖金，而不是长期股票 计划 nBloom and Milkovich(1998) n年度奖金中的风险收入，对股东回报的 影响有正有负 n试图用基于产出的合同建立联盟利益并 分享风险是有问题的 103 股票期权的激励效果 n高层管理

35、者拥有公司的程度越高，研究开发上 的投入越大；而将他们的薪酬与短期会计指标 联系起来，研发的投入就少(Hill Hitt, et al, 1996) n股票分享伴随长期人力资源措施(Galbraith Gerhart Hitt, et al, 1996; Phan & Hill, 1995) 104 股票期权的适用范围 高速成长性企业。 效益高速增长企业。 高科技企业。 105 中国企业实行股票期权 的特殊问题 薪酬管理 106 股票来源的制度障碍 n公司法第149条规定：“公司不得收 购本公司的股票，但为减少公司资本而 注销股份或者与持有本公司股票的其他 公司合并时除外”。 n公司法第83条

36、亦规定除发起人认购 股票外，“其余股票应当向社会公开募集 ” 107 税收制度的限制 n美国1986年修订的国内税务法规定，公 司授予高级管理人员股票期权时，公司 与个人都不需要付税。股票期权行权时 ，也不需付税。 n股票交易行为除了征收证券交易印花税 外，还对个人的股息、红利所得征收个 人所得税。 108 没有相应的会计准则来规范 n美国会计准则委员会意见第25号股票期 权的会计处理(1972年)，对企业此类业 务的会计处理做了比较详细的规定，使 有关企业的会计计量和确认有了原则和 依据。 n我国？ 109 会造成企业内部收入的两极分化 n1980年美国大型企业CEO平均年收入相 当于同年普

37、通工人平均年收入的42倍， 1990年为85倍，1992年为157倍，1995年 为141倍，1996年为209倍，1997年为326 倍。 n我国，行得通吗？ 110 股票流通上的法律障碍 n公司法第147条“公司董事、监事、 经理应当向公司申报所持有的本公司股 份，并在任职期间内不得转让” n股票发行与交易管理暂行条例第38 条“股份有限公司的董事、监事、高级管 理人员和，将其持有的公司股票在 买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月 内买入，由此获得的利润归公司所有“。 111 行政干预和瞎指挥 n金手铐变铁手铐 112 行权价格确定的难度 n一般规定 n设计的行权价 n在我国的问题 113

38、 对原有股东的公平问题 n大股东掏钱为经营管理者设立股票期权 征得谁的同意，给国企经营管理者股票 期权会导致股权的分散化，如果是增发 股票又会导致原有股东报酬的减少，这 是否公平，矛盾没有激化时可能问题不 大，若是激化了怎么办； 114 股票价格反映了企业绩效吗？ n实施股票期权意在“双赢”，而目前的经 理股票期权有可能背离其实施的初衷， 国企经营管理者为了使行权时股票保持 高的市场价格，通过内部人控制施行人 为包装，使公司股票的价格高于它的实 际价值，从而增大了潜在经营风险。 115 明天更美好 n中国证监会副主席高西庆在“99财富论坛” 明确表示，为进一步提高上市公司质量， 激发上市公司高

39、级管理人员的积极性和责 任心，中国证监会将积极支持上市公司高 级管理人员持股计划。他还说，目前证监 会正在会同有关方面认真研究发行管理人 员认股权证的具体方法，只是有些问题涉 及修改公司法等法律，因此需要有一 定的时间和经过一定的程序。 116 关于薪酬的最新进展 管理层收购 （Management Buy- Out，MBO） 117 管理层收购四通 nMBO前的四通： n产权虚置：永远说不清，永远不明白 n广种薄收：42亿元总资产，58家公司 n人才流失：如不长进，只能留住四流人 才，沦为三流企业 118 管理层收购四通 n1993年7月13日，四通在香港上市，融 资3.2亿港元，2000多

40、名员工分到了相 当社会公众股10%的内部股份，但没有 持有价值。 n段永基：四通产权不能分 政治上 经济上 论贡献 119 管理层收购四通 n以清晰的增量调动模糊的存量买 n冻结存量，界定增量，依法行事，着眼发展 n1998年5月6日，616名员工个人出资5100 万元注册成立四通持股会获得批准成立 n持股会原定认购总额6000万元（股），沈 国钧、段永基各6%，14个新老核心共占 43%。 120 管理层收购四通 n1998年5月13日，北京四通投资有限公 司注册成立。其中，持股会出资5100万 元，四通集团出资4900万元。 n1999年11月，四通投资公司完成了对原 四通集团所拥有的香港四通上市公司 50.5%控股权的收购。 121 管理层收购四通 n段永基：“新四通”将分期分批募资扩股 ，逐步购买四通集团资产并发展其主营 业务，从而最终完成四通重组的战略。 n吴敬琏：四通明晰产权案例最重要的意 义是“万里长征终于走出了第一步”。 122 管理层收购 n经理层通过贷款或自筹资金买下公司或 公司的大部分股权，从而对公司有绝对 的控制能力。 n在四通，由于环境的特殊性，将集团所 有职工都容纳进“经理层”这个概念中， 共同参与融资收购。 123