招聘之道与招聘之术.ppt

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1、招聘之“道”与招聘之“术”,招聘体系交流,2004年9月,“招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。“ Peter Drucker,第一部分 招聘之“道”,一、科学招聘体系的两大基础 明确的招聘战略 任职资格或素质模型,招聘战略举例 招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。 我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。 提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。 公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。 通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证

2、事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。 “能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向,素质模型举例（某公司营销人员素质模型）,二、招聘体系的功能,适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡; 减少人员流动，提高组织的稳定性; 减少培训开发费用，提高培训效率; 提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。,三、招聘的质量保证体系,充足的市场资源 合格的招聘者 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型,四、招聘者的角色定位,核心资源的采购者 企业形象的代

3、言人 公司理念、企业文化的传播者,五、招聘的原则,与战略、文化相配备原则 计划性原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则,第二部分 招聘之“术”,一、招聘渠道分析,招聘会优、劣势分析 优势： 1） 招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次 2） 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选； 3） 与应聘者直接见面，效果直观； 4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。 5） 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。 劣势：

4、 1） 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少 2） 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。 3） 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。 4） 由于应聘人均

5、为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。 5） 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍,1.1招聘会渠道分析,1.2 报刊广告渠道分析,优势： 1. 反馈率较高，且能扩大企业知名度。 2. 能吸引到不少初中级以上人才应聘。 3. 该形式在时间上相对灵活，可以随时办理。 4. 目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如前程周刊，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。 劣势： 1. 费用较招聘会高 2. 招聘周期

6、较长 结论： 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最小投入最大产出,1.3猎头渠道分析,1. 猎头公司效果分析 a. 服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会，可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。 b. 工作流程： （1）用人单位提供所需人员信息，并与猎头公司签订协议，付定金。（各猎头公司要求定金不等，部分猎头公司不收订金）。 （2）由猎头公司提供合适人员信息，并安排面试。

7、（3）若候选人被录用，用人单位需再缴纳录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费（次/人）（或按合同约定的固定费用）。 （4）若候选人未被录用或未通过试用期，猎头公司负责免费继续推荐。 （5）如公司提出终止合同，猎头公司会收取部分费用。 2.优劣势分析： 优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。 （2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。 （3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范，但费用相对较低，有

8、时能够满足人才需求。 缺势：（1）成本太高。 （2）有一定的时间限制，约1月半年不等。 3.结论 （1）因猎头费用较高，建议慎重选择。 （2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用 （3）对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判 ，以便价格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）,1.4网络招聘渠道分析,1. 招聘效果分析 网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。 2.优劣势分

9、析 优势： 1） 适合集中招聘中级、初级技术人才 2） 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本 3） 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理 4） 效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。 5） 是深圳地区的主要招聘方式 劣势： 1） 由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高 2） 由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低 3） 网上招聘影响面较报刊广告小 4） 网上访问人次存在明显的地域性 3.结论 （1）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历 （2）确有地区性的网站，各地区可在征得

10、集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致 （3）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出 （4）适当做网站宣传,1.5 内部推荐渠道分析,内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。 1、优势： （1） 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高； （2）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。 2、劣势： （1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱） （2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选） （3）可能

11、形成小集团、帮派 3、结论： （1）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才 （2）建立行之有效的管理办法和鼓励政策 （3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系,1.6 挖角渠道分析,1.优势： 熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好 2、劣势： 有一定难度，需用人部门配合完成 3、结论： （1）条件适宜时可采用 （2）操作方式： - HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况 HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系 HR安排面试及相关人员面谈,1.7 校园招聘渠道分析,校园招聘优势： 1、企业成本低； 2、大学生学习

12、能力、创新能力强，进入角色快； 3、大学生易接受企业文化 4、大学生相对稳定 校园招聘劣势： 1、需要培养，不能马上就用 2、对人才培养体系提出了较高要求 建议： 1、初级人员适宜采用此渠道 2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生 3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式,二、人员甄选方法,2.1 笔试,考察内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。 适用范围 适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业

13、不超过5年的大学生。 优点 信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。 缺点 考察不全面 ，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。 综合素质测试举例,2.2 面试,考察内容 一般分三部分：综合能力考察；专业能力考察；特殊能力考察。 适用范围 适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。 优点 直观、灵活、深入。 缺点 主观性大；对面试人的要求高。,面试高效度的基础素质模型,素质模型 用来解决 面试什么 的问题！,面试中人力资源专业人员与用人部门的分工,用人部门面试,人力资源部门 面试,面试高效度的保证,面试结构化 面试

14、流程化 挑选与培训面试官 制度保证 可能的制度有 面试管理办法 面试资格人管理办法,规模、集团 企业应编制 面试手册,面试指南,（举例）,*,面试提问指南,面试题库使用指南,第一步：明确你需要了解被试者哪些方面的情况，请首先在下面选择面试,题组。,第二步：在每个题组中选择,1,或,2,道问题准备对被试者提问。,第三步：采用一种格式来记录你的判断。,面试题组,题组号,内容描述,时间目标,（分钟）,1,开场白，创造一个良好的气氛,2,2,了解被试者的工作历史背景,10,3,了解被试者的动机,3,4,了解被试者的兴趣所在和对未来的想法,5,5,看看被试者是否是一个好的团队工作者,10,6,看看被试者

15、能否在压力下创造良好的业绩,5,7,测测被试者的急智应对,5,8,猜测并引导被试者的薪酬要求,8,9,行政管理技巧,5,10,预算,/,财务管理技巧,5,11,管人的技巧,10,12,销售及销售管理技巧,20,13,客户服务,10,14,人际关系技巧,10,15,项目管理、决策能力,20,16,招聘和解聘技巧,5,17,信息利用技巧,5,18,看看被试者是否有报复心理或暴力倾向,5,19,结束语,2,2.3心理测试,考察内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。 功能 诊断功能：判断应聘者目前具备的优势； 预测功能：坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。 优

16、点 客观性；标准化；有稳定的常模；可以测试一些面试难以测试的要素 缺点 容易作虚假陈述，许多回答有社会称许性，科学的、系统化的心理测评体系费用较高。 结论：可以作为面试的补充手段，而不能作为主要甄选依据,目前最成熟的性格理论（BIG 5） 人的性格可以从以下5个维度去分析 1.“情绪稳定性“（Neuroticism） 2.“外向性“（Extraversion） 3.“求新性“（Openness to experiences） 4.“随和性“（Agreeableness） 5.“尽责性“（Conscientiousness） 测试方法：FiT In 职场性格测试,2.4 行为模拟测试（评价中心）

17、,考察内容 考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力。 常用方法 现场操作；角色扮演；公文筐测验；无领导小组讨论等。 优缺点分析 能有效考察应聘者解决和处理实际问题的能力；但有时此种方法在设计上比较复杂，对评价人员的专业素质和综合素质要求教高,三、招聘流程,拟订招聘计划,招聘途径及渠道选择,招聘信息发布,资料接收与筛选,人才甄选,证件甄别,聘用决策,报批与辞谢,效果评估,3.1 拟订招聘计划,目的 经确认的人员需求（工作职责和任职资格） 招聘方式和招聘渠道 计划实施安排 费用预算 资源需求,3.2 招聘方式和渠道选择,原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础 内部招聘： 内部调整、

18、自荐 外部招聘： 见前页,3.3招聘信息发布,确定发布媒体 制作广告模版 撰写广告文稿 实施信息发布,3.4 资料接收和筛选,确定管理方法 -分类管理；专人管理。 确定资料筛选的参考指标 -与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。 确定资料筛选的原则 -专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。 确定筛选比例,3.5 证件甄别,身份证（新版）： 1. 正面： 中国、CHINA、长城图案的防伪标志；深户右上角“T”型防伪； 复印后长城、CHINA字样清晰可见。 2. 背面 右上角对角第四个弧型与其他不同，唯一一个不交错、中空。 国徽上

19、天安门城楼上的灯笼清晰。 3. 正反面网线清晰圆润。,毕业证书 学校公章、校长私章和毕业证书专用章及钢印齐全； 照片上钢印与证书接口完整，无挖补痕迹； 对照毕业证照片和身份证照片如填发时间接近，则照片出入不应过大； 学校公章清晰，用手压不脱色； 印刷、字迹清晰整齐； 1992年（含）以前，毕业证为手写体，之后为印刷体； 1992年（含）以前大学毕业证学校编号为8位，之后为1618位 1995年（含）前，大学毕业证标示为“中华人民共和国教育委员会印制”，之后标示为“中华人民共和国教育部印制”,3.6 人才甄选,一般程序 笔试 心理测评 人力资源部门面试 用人部门面试,3.7 聘用决策,通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合分析和评价，确认应聘者的素质和能力特点，并根据预先确定的录取标准和录取计划作出录取决策。,面试成绩加权 结果分析与评价 成绩排序 总体评价，做出推荐意见,3.8 报批与辞谢,按人事权限逐级报批 对不合格人员进行辞谢,3.9 效果评估,质量分析 时间分析 成本分析 风险分析,谢 谢！,