主讲张敏.ppt

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1、http:/,主讲: 张敏,第十一章 激励,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,http:/,激励是组织行为学中一个重要概念.在组织中，需要通过激励，激发人们的动机，调动人们的积极性和创造性，最大限度地发挥人们的潜能，从而达到实现组织目标的目的。作为管理者更需要激励员工,发挥员工的创造性.本章将主要介绍激励的一般概念，不同时期的激励理论、激励方式以及激励理论的具体应用。,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,http:/,一、什么是激励(Motivation),山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,激励就是激发、鼓励的意思。 心理学上：主要是指持续激发人的动机、

2、使人进入兴奋状态的心理过程。 管理学上：人的欲望、需要、希望、动力等都构成对人的激励，通过满足上述方面来调动人的积极性的过程。,http:/,二、激励的要素,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,激励包含有三个要素，分别是： （1）激发因素: 人的行为是由什么激发并赋予活力的； （2）导向因素: 是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。； （3）保持因素: 这些行为如何能保持与延续。,琼斯1955年写道：激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应等方面”。,M=f(Ef*Ap*Ps)

3、,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（一）内容型激励理论,（二）过程型激励理论,研究人到底具有哪些不同类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素.,研究以什么样的方式来满足员工的需要，使员工产生组织所希望的特定行为.,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（一）内容型激励理论,马斯洛需要层次理论,美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham H.Maslow）1943年在他的著作人类动机理论中首次提出来的，1954年又在激励与个性一收中作了进一步补充。,http:/,三、激励的理论,山东

4、师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（一）内容型激励理论,马斯洛需要层次理论,主要观点： （1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。 （2）人的需要都是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才会出现。即只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才会显示出激励作用。 （3）马斯洛将人的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要；而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要则是从内部使人得到满足。,http:/,三、

5、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（一）内容型激励理论,马斯洛需要层次理论,主要观点： （4）每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位，称之为主导需要，其他需要则处于从属地位。主导需要产生激励人行为的主导动机。激励工作应主要针对激励对象的主导需要来采取措施。 （5）人的需要是处在连续地发展变化之中的，主导需要在不断变化，因而激励也应当是动态的。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（一）内容型激励理论,ERG理论,美国耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗(C.Alderfer)针对理解员工的工作需要提出了ERG理论。该理论重组

6、了马斯洛的需要层次，将人的需要总结为三种：,生存需要（Existence） 是指所有维持人生命的物质和生理欲望的需要， 相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。 关系需要（Relation） 是指维持重要人际关系的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要中的外部尊重需要。 成长需要（Growth） 是指追求自我发展、获得自尊及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的内部尊重需要和自我实现需要。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（一）内容型激励理论,双因素理论,也叫保健激励理论,由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格（F.Herz

7、berg）20世纪50年代后期提出,保健因素 那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。 激励因素 那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,期望理论,由美国心理学家维克多弗鲁姆（Victor H.Vroom）在20世纪60年代中期提出的 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。,(1),(2),(3),http:/

8、,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,期望理论,根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： （1）努力绩效的联系。 员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 （2）绩效奖赏的联系。 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 （3）奖赏个人目标的联系。 如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,期望理论,在这三种关系的基础上,员工在工作中积极性或努力程度: M=V*E M 表

9、示激励水平； V 表示效价，即员工对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来的满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价 E 表示期望值，即人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率的估计。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,公平理论,组织公平感是指组织内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施是否公平的感受。根据现有的研究成果，组织公平感主要包括三部分： 分配公平感 程序公平感 互动公平感,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理

10、论,公平理论, 分配公平感 分配公平感是员工对组织报酬的分配是否公平的感受。,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年 提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。 产出（自己） 产出（他人） 投入（自己） 投入（他人）, = ,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,公平理论, 程序公平感 程序公平感是指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受 。,瑟保特和沃尔克(Thibaut, Walker, 1975)通过研究法律程序中的公平问题，提出了程序公平，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终结果是否对自己有利，

11、人们的结果公平感都会显著增加。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,公平理论,莱文瑟尔 (Leventhal，1980)把程序公平的观点应用到组织情境中，提出了程序公平的六条标准。这六条标准是： (1)一致性规则(consistency rule)，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性； (2)避免偏见规则(bias suppression rule)，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见； (3)准确性规则(accuracy rule)，即决策应该依据正确的信息； (4)可修正规则(correctability r

12、ule)，即决策应有可修正的机会； (5)代表性规则(representative rule)，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益； (6)道德与伦理规则(moralandethical rule)，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,公平理论, 互动公平感 格林伯格(Greenberg)提出分配结果反馈执行时的人们之间的互动方式对公平感有一定的影响。 包括： 一种是“人际公平”(interpersonal justice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是

13、否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等； 另一种是“信息公平”(informational justice)，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,强化理论,强化理论认为，人的行为是其结果的函数，如果这种结果对他有利，则这种行为就会重复出现，称为“强化”；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失，称为“弱化”。因此，管理者要采取各种刺激方式，以使人们的行为符合组织的目标。 利用强化手段塑造人的行为，一般有4

14、种方法： 1正强化 2负强化 3惩罚 4忽视,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（二）过程型激励理论,目标设置理论,美国学者爱德温洛克在20世纪60年代提出的目标设置理论（Goalsetting theory）。该理论指出，工作目标是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力。,在设置目标的过程中，以下一些方式能提高目标激励的有效性： 首先，具体明确的目标比模糊的目标更能提高激励的有效性， 其次，较为困难的目标比容易的目标能够带来更高的绩效。 第三，分阶段设立目标有利于总目标的实现; 第四, 员工参与目标的制定会提高实现目标的积

15、极性; 最后,反馈比无反馈带来更高的绩效。,http:/,三、激励的理论,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（三）综合激励模型,罗宾斯的综合激励模型,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,能力,客观的绩效评估系统,强化,主导需要,公平性比较 程序公平 互动公平,目标引导行为,高成就需要,机会,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,美国通用食品公司总裁C弗朗克说：“你可以买到一个人的时间，也可以买到一个人到指定的工作岗位，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情，而你又不得不去获取这些。”,美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过对员工的激励研究

16、发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥2030，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至8090。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,(一) 从激励的内容来看，激励要分层次,系统化的激励机制由五个层次构成： 物质激励 精神激励 竞争激励 人才开发激励 产权激励,物质激励是最基本的激励方法，其核心是内部分配制度。物质激励制度应包括以下内容：深入改革工资制度，充分体现“按劳分配”原则；加大内部分配浮动比例，实行“骨干”倾斜政策；丰富物质奖励手段，扩大激励效应。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,

17、(一) 从激励的内容来看，激励要分层次,系统化的激励机制由五个层次构成： 物质激励 精神激励 竞争激励 人才开发 产权激励,精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，效果维持时间长。精神激励主要有以下几种方式：目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,(一) 从激励的内容来看，激励要分层次,系统化的激励机制由五个层次构成： 物质激励 精神激励 竞争激励 人才开发 产权激励,通过竞争制度的设立实现激励的效果。竞争激励包括：管理人员岗位公

18、开招聘，实现竞争上岗；全员加强目标管理，实现优胜劣汰。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,(一) 从激励的内容来看，激励要分层次,系统化的激励机制由五个层次构成： 物质激励 精神激励 竞争激励 人才开发 产权激励,企业的高素质人才除了外部引进之外，更重要的依靠企业自身对领导干部和普通员工进行系统和全面的培训，激发其潜能。即逐步建立系统的培训进程序列，尝试进行员工潜能开发。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,(一) 从激励的内容来看，激励要分层次,系统化的激励机制由五个层次构成： 物质激励 精神激励 竞争激励

19、 人才开发 产权激励,以企业产权为基础确立的公司分配制度是激励机制的根本层次，因为它把员工的收入与企业效益通过固定的机制紧密地联系在一起。利润共享的主要手段：实施内部员工持股计划；对主要经营者实行奖励股票期权制。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,(二) 从激励的机制来看，要将激励和约束统一起来,“激励机制”是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化.激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。 “约束机制”是根据经营业绩及对约束客体各种行为的监察结果，约束主体(企业所有者或市场)对约束客体(企业经营者或内部控制人)作出适时

20、、公正的奖惩决定。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（三）从激励的对象上看，激励要有针对性,1 . “任何激励都适用于任何人”是激励认识中的误区。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，在不同的阶段，员工会有不同的需求。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。 2.激励政策的制订应以环境为基础。同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（四）激励要讲求创新,国内外企业吸引优秀人才的十种主要做法： 1职业发展留人 2企业发展留人 3

21、公平竞争机制留人 4高薪留人 5高额奖金留人 6高标准住房留人 7保健制度留人 8“超弹性工作时间”留人 9“黄金降落伞”留人 10沉淀福利制度留人,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（五）激励中善用“翁格玛利效应”,“翁格玛利效应”，是教育心理学中的术语，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。,“翁格玛利效应”能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。,“翁格玛利效应”传达了管理者对员工的信任和期望值。,而当下属出现失误时，更需要“翁格玛利效应”的激励。,http:/,四、激励的艺术,

22、山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（六） “三位一体”实施激励,激励要善于“换位、定位、到位”，做到“三位一体” .,换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（六） “三位一体”实施激励,激励要善于“换位、定位、到位”，做到“三位一体” .,定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通 、观察其工作与生活言行 ，综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等。,http:/,四、激励的艺术,山东师范大学历史文化与社会发展学院行政管理专业,（六） “三位一体”实施激励,激励要善于“换位、定位、到位”，做到“三位一体” .,到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。,