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1、,一位HR朋友说：“做人力资源部经理以来，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”人员的非正常离职尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。,引言,是组织存在一定的问题还是员工本身的原因? 是招人策略有问题还是用人机制有不妥之处? 是经营思路产生了偏差还是企业文化偏离了方向?,对企业中的这些关键员工，当非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”“一股潮流”时，管理者应该反省：,据调查，要求辞职的员工大致可以分为两类：,总之，对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，员工离职请求是企业管理者所必须及时重视的。,那么企
2、业该如何行动，才能留住想要辞职的关键员工呢?,第一步：迅速反应,第二步： 替员工保密， 给员工一条退路,第四步： 制定挽留方案,第五步： 实施具体方案， 挽留住员工,第三步： 倾听辞职人的心声， 了解其辞职的原因,应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈，毕竟员工是企业最大的财富。先不要问为什么，而是要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视，这也许就会改变辞职人的初衷，弱化他们离职的决心，使他们重新作出决定。,第一步：迅速反应,第二步：帮员工保密,递交辞呈往往意昧着他们可能对自己在组织的位置、发展空间、薪资等方面不满，而并不一定代表他不爱企业和不能融入企业文化。如果管理者经过与其沟
3、通，解决了这些问题，他很可能更踏实地为企业服务，并且会感激企业。如果此事被传扬开来，当事人即使留下也会感觉十分尴尬，甚至引起他人的敌对情绪。,为什么我们要替员工保密？,帮员工保密，可以为其日后改变主意、继续留在企业消除障碍。 帮员工保密，对于企业来说也大有好处，如果其他员工知道有人递交辞呈却又留了下来，就会凭空猜想企业作出的让步条件，并为他们日后效仿树立了前车之鉴。而且，在员工辞职消息公布以前，企业将有更大的回旋余地。 总之，关键员工离职可能对企业造成重大损失，对上市公司来说更是如此。但这种消息的保密工作也要区别对待，企业高层管理者要“有所闻”，因辞职人所提的要求可能超出了当前管理者的权限，只
4、有企业高层管理者才能表态。而对组织内部其他员工则要封锁消息，使其“有所不闻”。,员工递交辞呈时，必然有充分的理由，但为了避免与企业撕破脸，绝大多数辞职人的理由往往显得冠冕堂皇，恐怕很少有人会直接将“工资太低、职位不高、福利较差”等原因作为自己离职的理由。 因此，管理者必须要倾昕辞职人的心声，力求找出员工离职的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以对类似情况进行自省，并力争找到应对方案，避免此类事件的再次发生。,第三步：深入沟通,如何深入沟通？,与员工真诚地私下谈心 管理者与辞职人找一个环境比较幽雅的地方进行交谈。 此时，以朋友和同事的身份与他平等交谈，掌握倾听的 艺术和询问的技巧，在面对
5、面的沟通申来了解其辞职的 真正原因。确定问题在于企业因素还是非企业因素。,企业因素 企业的工作环境、 企业待遇、 人际关系、 工作节奏、 企业或个人的发展前景和机会 等等,非企业因素 搬迁后离公司太远不能更好地照顾家庭、 感到力不从心希望继续求学充电。 等等,交谈中要注意言辞不能过于敏感，以免破坏双方和谐的气氛，要最大可能地了解他们对企业发展有何意见和建议，离职后准备到何处安身以及求职有什么意向等，也可以向辞职员工提供令他们动心的条件，所有这些都是说服员工改变主意或制定挽留方案的关键。,通过谈心获得第一手资料之后，管理者应着手解决。辞职人的要求可能涉及不同职能部门，需要各部门高层共同商定，尽量
6、从多个角度给予欲挽留者全方位地满足。 如果是由企业本身的因素所造成的，这些因素属于“推力性因素”，当员工感觉没有这种推力时，只能选择放弃现有的工作。这就需要一方面要切实提高企业自身的亲和力，变“推力”为“动力”，使员工重新燃起回归企业的欲望。 如果是员工自身的原因造成的，这些因素属于“拉力性因素”。当员工感到外在压力很强时，就有可能想从压力中解脱出来而提出离职。只有了解员工辞职的原因，才能制定适合的挽留方案。另外，企业也要力所能及地帮助员工解决一些实际困难，如：住房、福利或办理停薪留职等。,第四步：制定挽留方案,一个有针对性的成功挽留方案一定要注意两个问题： 首先，针对员工辞职的原因尽可能的给
7、予切实地解决，一定要找出主要原因。只有找到主要原因并给予解决，其他次要问题基本就迎刃而解。即使其他次要问题在短期内一时无法解决，企业管理者也应给予合理解释，以求得员工的理解。 其次，为达到挽留的目的，针对性的挽留方案应在员工提出辞职后尽快出炉。同时企业高层管理者应对企业的留人方案进行检查，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。,应对方案的实施必须遵循“三管齐下”： 1.改善影响员工辞职的企业因素，如：提高待遇、改善人际关系或为员工设计更适合的职业生涯等等； 2.做好协调工作，以“亲善大使”的身份介入到员工的个人生活，通过私人关系劝导员工不要草率地决定，同时做好员工亲人家属的劝说工作； 3.赶走挖角公司，企业管理者应尽量说服员工，让其及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，这样对三方都有利。一方面可以阻止那家企业再来劝说员工，另一方面可以防止那家企业企图再来挖走企业的其他员工。 其实挖角公司对于这些“不忠员工”也常常会持有戒心，生怕其又被他人挖去，同时势必会降低挖角公司的经营效率。因此，企业可以向辞职人和挖角公司阐明其中的利害关系。,第五步：实施应对方案,应对方案一旦制定，必须快速予以实施，这样做有两大好处： 1.向辞职的员工传达他对企业的重要性，并且通过采取的改善措施挽留他。 2.为挽留员工争取更多的时间和机会。,Thank you !,