组织行为学周文霞.ppt

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1、组 织 行 为 学,中国人民大学劳动人事学院 周文霞,绪论,组织行为学研究什么？（研究对象） 组织行为学怎样进行研究？（研究方法） 为什么要学组织行为学？（组织行为学 的价值）,组织行为学研究什么,基本概念 组织：是对完成特定使命的人的系统安排，是共同目标指导下协同工作的人群社会实体。 行为：受心理支配而表现在外的活动。 管理：是通过对组织中的人和资源的配置实现组织目标的过程。 研究领域 组织行为学是探讨个体、群体和领导对组织内部行为影响的研究领域。它关注的重点是如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、提高员工的工作满意度。,组织行为学怎样进行研究,研究的目的 支持某些理论；对其他理论提出质疑

2、；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。 研究术语 变量；假设；因变量；自变量；中介变量；因果关系；相关系数；理论 研究设计 案例研究；问卷调查；实验室实验；现场实验 评价研究 它有效吗？它可信吗？它具有普遍性吗？,权变的组织行为学模型,组织行为学没有绝对真理 用系统的研究代替直觉 用证据代替猜测 个体水平的变量 群体水平的变量 组织系统水平的变量,为什么学组织行为学,管理者的角色 同别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。 有效的管理者和成功的管理者(Luthans) 管理技能 描述、解释、预测、控制,个体心理与行为,个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织中个体的行为。 每个人带着不

3、同的特点进入组织，比较明显的特点是那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响组织的绩效和氛围。 我们需要首先了解个体的心理过程和行为的差异，为研究群体和组织做铺垫。,个人的传记特 点对组织行为的影响,年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ 性别 男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？ 婚姻状况 已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ 任职时间 与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？

4、讨论：招聘条件“35岁以下，研究生学历以上，男性”？,能力与工作的匹配,能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。 心理能力：从事心理活动所需要 的能力。包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。 体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性因素及其他因素。 情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、自我管理、社会意识、社会技能。,创新能力：核心是创造思维的能力。 思维的流畅性：能迅速产生大量的想法。 思维的灵活性：变通，迂回解决问题。 思维的独特性：不受成见影响。 思

5、维的发散性：角度多、范围宽。 能力如何与工作匹配？ “木桶效应”优势管理？ 能力与工作匹配不良的后果,人格与行为,人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。 特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。 卡特尔的16种人格特质 美国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生

6、应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此编制了测验量表，共187道题组成，每个人格因素有10-13个测验题组成的分量表来测量。16种人格因素各自独立，相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独特人格。,卡特尔的16种人格特质,“大五”人格模型,近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，人们常称为“大五”（Big Five)。他们是： 外向性：个体喜好社会交往的倾向性。 随和性：个体随和、合作、信任等特点。 责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。 情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？ 经验开

7、放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。 与工作绩效的关系,关于MBTI,MBTI (M yers-Brigges Type Indicator) 是一种必选型、员工自报告式的人格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策和生活取向等方面的偏好。它是迈尔斯和布里格斯在卡尔.荣格的心理类型学说的基础上编制而成的。这套工具为员工们提高自员工认识，了解人际间的差异与相似提供了一种有效的方法。 MBTI是世界上使用最为广泛的人格类型测试工具，每年有200多万人使用这一工具。在世界500强企业中有不少高层管理者、高级人事主管在使用MBTI。,人格类型的四种维度,MBTI 与适合从事的工作之间的关系,

8、主要人格特质对组织行为的影响（1） 研究发现，一些人格因素时组织行为的有效预测指标。如、控制点、自信、自我监控等。 控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运，他们被称为内控者。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切都是运气和机遇的作用。这些人是外控者。外控分高的个体相比内控分高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率更低。 总体上，内控者在工作中会干得更好，但这一结论在不同的工作中也存在着差异。,主要人格特质对组织行为的影响（2） 内控者在决策之前积极搜集信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者更为顺从，更乐意遵循别人

9、的指导。内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理工作和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，挖控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。,主要人格特质对组织行为的影响（3） 自信：自信与成功预期成直接正相关。自信心强的人，相信自己拥有工作成功所具有的大多数能力，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自信心弱的人，对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估，他们跟乐意赞同别人的观点，倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，他们更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎

10、的立场上。,自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。 高自我监控者再根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同的情境采取不同的行动，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真是的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。,社会知觉与个体行为,知觉与知觉的选择性 社会知觉： 他人知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉 社会知觉的偏差 首因效应和近因效应 晕轮效应 对比效应 刻板印象 投射效应 社会知觉与行为,归因理论 当我们观察人时，总

11、使试图对为什么他以某种方式进行行动进行解释，而我们对个体活动的知觉与判断又在很大程度上受到我们对其内部状态假设的影响。 归因理论认为，我们度个体的不同判断取决于我们独特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察一个人的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是由于外部原因造成的。这种判断取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。,区别性：个体在不同的情境下是否表现出不同的行为。 一致性：和他人行为的相同性。 一贯性：行为的固定模式性。 观察 解释 归因,个体行为,一致性,区别性,一贯性,外部(高 ),内部(低),外部（高）,内部（低）,外部（高）,内部（低）,讨论：人力资源管理的两难选择,内部提升还是

12、外部引进？ 能力优先还是品德优先？ 大才小用还是小才大用？ “末位淘汰”还是相对稳定？,工作态度：满意度、 心理契约和组织承诺,态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种态度，但组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。它们主要是满意度、心理契约和组织承诺。,工作满意度,什么是工作满意度 工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。 工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体总体为单位进行测量。 工作满意度是一个多维的概念。 工作满意度容易发生变化。 工作满意

13、度受个体其他方面满意度的影响。,影响工作满意度的因素,员工表达工作不满的方式 积 极,消 极,破 坏 性,建 设 性,工作满意度对员工行为的影响,对绩效的影响 “快乐的员工是高产的员工？” 20世纪30年代-50年代的看法，无确凿证据。 受中介变量工作性质、工作水平的影响。 高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？ 对缺勤率的影响 对流动率的影响,心理契约,心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。 美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提出组织中心理契约的含义是：在组织中，

14、每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。,心理契约的内容,心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺,心理契约的动态性,心理契约没有固定的模式和标准化的内容，它随着时间和情境的变化而不断改变。 组织一般关心的问题是： 个体一般关心的问题是： 如何使个人的贡献最大化？ 我将怎样从组织中获得满意和报酬 ？ 如何使个体接纳组织对他们 我怎样管理我的职业生涯以获得个 的期待

15、和组织的规范？ 人成功？ 在当今社会，裁员、兼并、收购使组织无法承诺员工终身就业，而员工也不会“从一而终”，他们会主动选择其他发展机会而不会等到自己被组织裁掉。因此，员工更期望能从组织中学习终身就业的能力。,组织对策,对自员工学习和发展的投入 对公平具有坚定的信念 尊重个体差异，对多元化持欢迎态度 参与精神、团队精神 对工作满意度的高度重视 欣赏灵活性和适应性 注重职业生涯开发 追求组织利益和社会利益的平衡,组织承诺,组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程度的一个指标，也是员工与 组织之间心理契约的一种体现。阿伦和梅耶（N.Allen&J.Mey

16、er）提出组织承诺包含三种主要成分： （1）感情承诺：个体对组织的积极感情。 （2）继续承诺：基于物质利益的考虑。 （3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。,我国员工组织承诺的五因素模型（凌文辁等）,影响组织承诺形成与发展的因素,员工期望的满足 愉快的工作经历 员工在组织中投入的多少 高组织承诺员工的特征 组织承诺对组织行为的影响 离职率 组织承诺的不同因素与组织行为的关系,激励理论与应用,管理的最终目的在于提高员工的工作绩效。研究表明，一个人的工作绩效是其能力和动机的乘积。 动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。 动机是在需要的推动下产生的。

17、 需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不足，是渴望获取的一种心理状态。需要是动机的源泉和始发点，动机是驱使人们行动的直接力量。动机在很多情况下不是无条件产生的，需要外界提供一定的刺激，这种刺激如果符合人的需要，就会成为激发人的动机的诱因。所谓激励，就是根据员工的需要提供适当的刺激或目标，诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他们表现出有利于组织目标的行为。,激励理论要回答的问题,激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。 可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性的直接影响。 因此，激励理论必须回答三个问题： 1、人的行为是如何被激发的？ 2、是什么因素

18、把激活的行为引向特定的目标？ 3、如何使这些行为保持与延续下去？,动机-需要模式 动机：就是促使人们去行动，以达到一定目标的内在原因。 换句话说，动机就是推动人们去行动的内在动力或驱动力。动机和人的需要有着密切的联系。 需要 动机 行为 目标 理性人：自保 趋利弊害 行为 ： 正强化 相同行为会重复出现 负强化 相同行为会减少出现 提示： 管理要正视人性的特点，顺应人 性的要求。不要与人的本性对着干。,激励的作用 吸引、留住、调动积极性 警觉性实验（心理学家奥格登 1963） 该实验是在选定人数相等的四个组中进行的，方法是调节某一选定光源的发光强度，记录实验者辨别光照强度变化的感觉，从而测定其

19、警觉性。,内容型激励理论,内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主要包括：,马斯洛的需要层次理论,人本主义心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出。 主要观点 人类有五种基本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。 五种需要由低级到高级以层次形式出现。 只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。 低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。 满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。但高层需要更不易满足。 人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需要同时存在，但每一时期总有一种需要占支配

20、地位。 低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。,需要层次与管理措施,管理员工的职业生涯,个人职业表现档案：PPDF 个人情况 现在的行为：工作岗位、岗位职责等。 现时目标行为计划：设计一个目标，列出和此目标相关的专业、经历等。目标有时限要求。设计目标时考虑到的成本、时间、质量和数量的记录。如果这些问题需要和上司探讨解决，要记下你和上司谈话的内容。 未来的发展： 职业目标：3-5年你准备向哪个方向发展，做到什么位置。 所需条件：达到你的目标需要掌握哪些新的知识、技能，需要什么样的能力和经验。 发展行动计划：为了获得这些能力知识等，你准备采用那些方法和实际行动。需要什么人的配合。 发展行动日志：

21、发展行动计划的具体活动安排。,为员工设计职业发展通道,员工 类别 区分性特征 升 迁 途 径 科研 人员 专业型 设计员 设计师 主任设计师 主任设计师 总设计师 （一、二级） （三级） 营销 人员 业务型 业务员 营销中心经理 营销分部部长 营销公司经理 业务员 营销中心经理 职能处（厂）长 职能部部长 事业部长 本部长 一般 管理 人员 管理型 科员 科长（车间主任）处（分厂厂长） 职能部长 普通科员 专业科员 主任科员 主任科长 事业部长 本部长 （一、二级） （三级） 工人 操作型 操作工 质量明星一星 二星 三星 四星 操作工 助理技师 技师 高级技师,赫次伯格的双因素理论,美国心理

22、学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出。在20世纪50年代赫茨伯格和他的同事们为了研究工作满意和生产率之间的关系，采用“关键事件法”对美国匹兹堡地区的11个工商业机构的200多个工程师和会计师进行了调查。调查中主要问他们两个关键性的问题：“请你详细说明一下，什么时候什么情况下你对工作特别满意”，和“请你详细说明一下，什么时候什么情况下你对工作特别不满意”，要求他说出导致满意或不满意的具体事件和原因是什么。他们搜集了3597个工作事件，并将人们的回答制成表格加以分类。从经过分类的回答中，赫茨伯格发现人们在对工作满意时所关注的因素和对工作不满时所关注的因素大相径庭。 前者称激励因

23、素，后者称保健因素,激励因素和保健因素,理论概括,修正了传统的满意与不满意的观点 传统观点： 满意 不满意 双因素理论：满意 没有满意（激励因素） 不满意 没有不满意（保健因素） 不是所有的需要得到满足都能起激励的作用的。保健因素不具有激励作用。 激励因素是以工作特征本身为核心的，是在工作过程中获得的满足感，是一种内在的激励。,工作设计的原则,工作特性模型,核心工作维度 关键心理状态 个人与工作结果 技能多样性 任务同一性 体验到工作的意义 员工的积极性高 任务重要性 工作绩效质量高 工作自主性 体验对工作成果的责任 工作满意度高 工作反馈 对工作成果的认识 缺勤率流动率低 员工成长需要强度,

24、爱尔德佛的ERG理论,耶鲁大学的克来顿.爱尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，使之和实证研究更加一致。他在大量调查的基础上提出人有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth），所以称为ERG理论。 生存需要：全部生理和物质需要。 关系需要：人与人之间相互关系和交往的需要。 成长需要：提高和发展的内在欲望。,主要观点：,各个层次的需要满足的越少，这种需要的强度就越大。 较低层次的需要满足的越充分，对较高层次的需要越强烈。 如果在追求较高层次需要满足的过程中一再受挫折，人们就会转而更强烈地追求较低层次的需要。,

25、麦克莱兰德（McClelland）的三种需要理论,哈佛大学心理学家麦克莱兰德从另一个侧面论述了人的需要。他把人的高级需要分为三类，即权力需要、合群需要和成就需要。 权力需求： 具有高权力需求的人对影响和控制他人表现出很大的兴趣。这种人总是追求领导地位，常表现出喜欢争辩、健谈、直率、头脑冷静、善于提出问题和要求，喜欢教训别人的特点。 合群需要： 建立和保持友好和亲密的人际关系的欲望强烈。这种人通常从友爱、情谊的的社交中得到欢乐和满足。喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。 成就需要： 这种人具有追求卓越，实现目标，争取成功的内趋力。他们乐意为

26、自己树立有一定难度但又不是高不可攀的目标，很少休息，喜欢长时间工作，即使失败也不会过分沮丧，喜欢表现自己。,结论：,高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能获得工作反馈和适度冒险的工作环境。 高成就动机的人不一定是优秀的管理者。 合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。 成就的需要可以通过培训的方式强化。,过程型激励理论,过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？过程型激励理论主要包括： 目标设置理论、期望理论和公平理论。,目标设置理论,美国心理学家洛克（E.A.Locke）1967年提出。 理论观点： 人

27、的任何行为都是受某种目标的驱使。 目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。 达到目标是完成工作的直接动机。 通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。 目标设置的标准 具体性：指目标的清晰度和准确度。 难度：指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。 可接受性：员工接受目标的程度。 目标的实现 把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。,目标设置理论的操作化- 目标管理管理（MBO）方案,美国著名管理学家德鲁克（Peter Drucker)提出 目标管理通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序使目标的概念具有可操

28、作性。 目标阶梯 组织总目标-分公司目标-部门目标-个体目标 组织的总目标被转化为各个相承的层次的目标。目标自上而下，也自下而上，形成一个各层次目标相衔接的目标层次。 明确的个体绩效目标。 制定目标的要求 目标的具体性：能精确观察和测量。如降低部门成本7% 参与决策：上下级共同选择目标，并对如何衡量目标达成协议。 明确的时限：典型的时间阶段是3个月、6个月、一年。 绩效反馈：通过给个体提供持续的反馈，使他们能够控制和修正自己的行为 。,讨论：参与目标是否比指定目标更有效？,参与目标设置的主要优点是提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性。 影响目标和绩效关系的四个因素： 反馈 是否有绩效反馈？

29、 目标承诺 个体是否忠于目标？ 员工自我效能感 是否有胜任一项工作的自信心？ 民族文化 权力距离的高低？不确定性规避？生活数量？ 结论：？,期望理论,美国心理学家佛隆姆（Vroom）1964年提出。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 激励公式： 激励力量=目标价值 X 期望值 目标价值（效价）：对行为结果或目标的评价 期望值：根据经验判断一定行为能够满足需要的概率,三种关系 努力与绩效的关系 绩效与奖酬的关系 奖酬与满足需要的关系 如果员工付出了最大的努力，是否会绩效评估中体现出来？ 如果员工获得了好的绩效评估，是否会得

30、到组织的奖励? 如果员工得到了奖励，员工是否认为它们对员工有吸引力？ 管理中应注意的几个问题 奖励的效用-“雪中送炭” “投其所好” 对绩效的期望 员工对绩效的期望很大程度上取决于个人的工作能力和自信心。 通过培训提高能力。 报酬与个人绩效挂钩,公平理论,公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。 基本含义 公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所

31、得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。 公平公式: Oa Ob Oa Ob Oa Ob Ia Ib Ia Ib Ia Ib O(output)结果，收益；I(input)投入，贡献 a：当事者 b：参照者,影响分配公平感的主要构成要素,人们分配公平感的构成要素几乎都是当事人的主观判断和感受，心理因素有极大的作用。所以，分配是否公平的标准是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，它因人而已。 分配公平感来源于比较对照。当事者的投入与报酬和

32、参照者的投入与报酬的相对数量具有决定的意义。,三种比较结果 A=B，报酬相当，感到公平。 AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。 不公平感的消除 改变投入。 要求改变报酬。 改变对自身的看法。 改变对别人的看法。 改变参照人。 改变环境，离开组织。,三种不同的公平观 贡献率 公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成正比，即多劳多得。 优点是可以获得群体或社会的最大平均生产率。 缺点是收入差别大，贫富不均。 平均率 不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的分配。 优点是简便易行，和谐安定。 缺点是牺牲了效率，普遍贫穷。 需求率 既不考

33、虑贡献也不考虑均等，按需要进行分配。 优点与缺点？,如何建立组织中的公平感 确立组织的价值观念，统一对公平的认识 建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准 考核体系 讨论：工资怎样发放，保密还是透明？,如何激励-激励的技巧 管理的每一项职能、管理的每一个细节、领导者的每一个做法都可以成为对员工的有效激励。,激励从招聘开始,1、招聘主管代表公司的形象 2、心理合同的建立 公司和员工如何互相对待的一系列假设。 如实告知公司情况。 不空头许诺。履行诺言。 价值观是否匹配？ 3、不要轻视对候选人的回绝。,什么因素能调动你的积极性？ 企业经理 政府官员 教科人员 （%） （%） （%） 成就 81 7

34、0 66 工资和奖金 28 42 41 名誉奖励 15 15 18 有吸引力的工作 62 67 48 提升 11 48 9 能干的领导 13 35 20 友好的领导 19 32 20 工作环境和条件 45 45 36,你能为新员工做什么 CISCO 的成功须知 新员工一进公司，经理就会告诉你： 组织结构图 互动小组结构图 联络工具 好的工作习惯 工作任务 每季度的公司会议等,在培训中激励 联想的培训 1、新员工的入模子教育 2、经理培训 3、高级干部研讨班 4、通用技能培训 5、海外培训等,在绩效考核中激励 设立目标 考核面谈 绩效改进 绩效与奖赏联系,让员工与企业一起成长 1、把每个人都视为

35、“才” 2、才能与工作匹配 3、导师 4、职业生涯规划,一个好的薪酬体系： 对内要有公平性，对外要有竞争力,工作评价-保证内部公平 薪酬调查-保证外部竞争力 20/80原则 工资向20%的核心员工倾斜,群体心理与行为,在工作中，个体行为总是在群体中表现出来。群体是连接个体和组织的桥梁。因此，要想成功的管理一个组织，必须很好的理解人们在群体中的心理与行为规律和特点。 群体的概念和类型 群体心理与行为特征 群体中的人际关系 群体中的有效沟通,一、群体的概念和类型,什么是群体 群体通常被定义为有两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的，具有相对稳定的关系模式的集合体。 群体的类型： 正式群体（命

36、令型群体、任务型群体） 非正式群体（利益型群体、友谊型群体） 人们为什么加入群体 安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要,二、群体心理与行为特征,当个体处在一个群体中时，他们的态度、行为表现和工作绩效都会发生一定的变化，与他们独处是有明显的不同。 社会助长和抑制作用 所谓社会助长和抑制作用，是指由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升或降低。 经典实验 特里普利特（1897年） 理论解释 佛里德曼认为，当他人在场或与他人一起活动时， 个体的行为变成了由高度自主意识支配的员工自我表现过程，个体希望获得积极的社会评价。 结论： 简单的任务或熟练的工作，群

37、体背景起到助长作用 复杂的任务或不熟悉的工作，群体背景起抑制作用。,社会惰化作用 所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时努力的现象。研究发现，当人们从事可以叠加性的工作任务时，随着群体规模的增大，个体的贡献呈降低趋势。 经典实验 谢达尔（1930年） 产生原因 群体责任的扩散：以群体整体的工作绩效作为评 价标准，模糊了个体努力和群体绩效之间的关系， 个体努力的程度降低了。 避免策略 使群体中每个个体的贡献可识别化 使工作任务变得更有意义 奖励群体贡献的同时奖励个体的贡献 使用惩罚措施,从众行为 从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化。 经

38、典实验 美国心理学家阿什的线段实验 产生原因 偏离焦虑：群体总是喜欢和接受与群体一致的成员，厌恶、拒绝甚至制裁偏离群体的成员。因此，当个体的行为偏离群体时，他常常会感到不安、孤立和恐惧。 行为参照：在情景不确定的情况下，其他人的行为最具有参照价值。多数人的一致的行为往往构成一个可靠的参照。 影响从众行为的因素 情境的确定性因素 个体公开自己意见的程度 个体的个性特征 群体特征,群体规范 群体规范通常被定义为群体成员共同接受和遵循的行为标准。它告诉群体成员应该做什么、不应该做什么。它可以是成文的，也可以是不成文的，可以是正式规定的，也可以是约定俗成的。 规范类型 与绩效有关的； 与形象有关的 非

39、正式的社交约定 与资源分配有关的 规范的形成 有影响力的成员的表达 历史上的关键事件 先例,地位与地位符号 地位是人们对某个群体或群体成员的相对位置或等级的社会化界定。 地位符号是能够反映个体地位的标志性事物。 正式地位和非正式地位 和地位有关的群体行为 地位较高的人居于主动地位，发布指令易得到执行。决策时表达的意见容易被采纳。 地位高的成员具有较高的偏离群体规范的自由度。 公众面前群体需要展示与成员低位相符的影响。 案例：联想不许叫“总” “称谓无总，走进文明”,同质群体和异质群体 群体成员在年龄、性别、教育背景、社会经验、能力、人格特征、态度价值观等方面的相似与差异。 群体的凝聚力 影响因

40、素 群体成员在一起的时间 加入群体的难度 群体的规模 群体成员的构成 外部的威胁 以往成功的经验 对绩效的影响,决策,所谓决策就是从几个被选方案中做出选择的过程。 第一，决策需要有问题和目标的存在。 第二，决策需要有多种可行的方案。 决策的基本模型 最佳决策模型：在决策过程中考虑各种可能的备选方案，并选择最佳的解决方案。 满意决策模型：决策者对所面临的问题只有有限数量的信息，他们所能获得的问题解决或可实施方案的数量是有限的，因此，他们不能确定他们所做出的决策是最好的。但是，决策者所关心的也不是找到最好的方案，他们只需要找到一个足够好的满意方案就可以了。 隐含偏好模型：决策者在决策的一开始就已经

41、隐含地选择了一个偏好的方案。,讨论 ：,群体决策与个体决策的优与劣？ 群体决策 利 弊 信息来源广 浪费时间 观点多样性 群体从众压力大 决策结果易接受 少数人的控制 决策过程更合法 责任不清 个体决策 速度快，效率高。准确性？,群体中的人际关系 人际关系及其在群体中的作用 作为组织行为学研究对象的人际关系，主要是指人们之间的心理关系，特别是群体成员之间的心理关系。其特点是以情感的相互作用为基础而形成。 人类的情感关系可概括为两类： 相亲相近的感情-相互吸引 相互疏远的感情-相互排斥 人际关系的作用 影响工作绩效和员工的满意度 影响员工的身心健康 影响员工的自员工发展和自员工完善,影响人际吸引

42、的因素 人际吸引就是人与人之间的相互接纳和喜欢。 影响人际吸引的因素有哪些？ 个人因素 容貌 美貌常常能使人获得更多的积极评价。 个性特点 热情是决定一个人在他人心目中印象的关键性因素。 真诚对一个人在人际交往中的吸引力有很大的影响。 能力、智慧也是影响人际吸引的重要品质。 问题：能力越强吸引力就越大吗？阿伦的实验 交往因素 熟悉与相邻 相似与互补 互惠,人际交往的基本原则 交互原则 人际交往中的喜欢和接纳是相互的。 增减原则 人们喜欢那种对自己喜欢水平不断增加的人； 厌恶那种对自己的喜欢水平不断减少的人。 功利原则 人们在交往中倾向于保持交换的对等性。 改善人际关系的技术 敏感性训练 角色扮

43、演,四、群体中的有效沟通,沟通是信息的传递和理解，是人与人之间思想、观点、情感和行为的交流过程，是群体成员发生联系的必然形式。 沟通有四种主要功能：控制、激励、情绪表达和信息传递。 研究表明，管理人员工作的大部分时间都是花在与别人进行沟通上的。高级管理人员往往花费80%的时间以不同的形式进行沟通。普通管理者约50%的时间用于传播信息。,沟通过程,信息源,编码,通道,解码,接受者,反馈,信息,信息,信息,信息,噪声,噪声,噪声,噪声,沟通方式 按沟通的表现形式划分，有语言沟通、非语言沟通、电子媒介沟通。 语言沟通 口头沟通：包括演讲、一对一的谈话、小组讨论等。 优点：快速传递、快速反馈。 缺点：

44、卷入的人越多，信息失真的潜在可能性越大。 书面沟通：包括备忘录、信件、组织内发行的期刊、布告栏及其他任何传递书面文字或符号的手段。 优点：持久、有形、可以核实，周密、条理清楚、逻辑性强。 缺点：费时、没有及时反馈。 非语言沟通： 身体特征、人际距离、符号、动作等。 注意：任何口头沟通都包括非语言信息。研究表明，在口头交流中，信息的55%来自于面部表情和身体姿态；38%来自于语调；仅有7%来自于真正的词汇。 电子媒介：电话、电视、传真机、电子邮件（迅速廉价，并可同时将一份信息传递给多人）,非语言信息及其典型含义,沟通方式,： ：,：,按沟通的方向划分，有下行沟通、上行沟通、平行沟通。 下行沟通：

45、由上级向下级发出的沟通。 上行沟通：由下级向上级汇报的过程。 平行沟通：同一等级之间的沟通。 按组织结构特征划分，有正式沟通和非正式沟通。 正式沟通是按组织的正式渠道进行的沟通。 非正式沟通是指正式沟通渠道之外的信息传递和交流。如私下交谈、小道消息等。,通道丰富性模型,通道的丰富性 信息类型 信息通道 最丰富 非常规的、模棱两可的 面对面 电话 电子邮件 备忘录、信件 广告、公告 最 贫乏 常规的 一般文件 清楚明确的,有效沟通的特征 信息的准确性 信息的完整性 信息沟通的及时性 有效沟通的障碍 来自发送者的沟通障碍 来自接受者的沟通障碍 沟通双方不同背景特征所导致的沟通障碍 信息传递过程中的

46、障碍 沟通中的物理障碍,沟通障碍的克服 运用反馈 确保理解；强调具体行为；对事不对人；把握时机；消极反馈指向可控制的行为 简化语言 信息越简单越容易被理解和执行 控制情绪 注意非语言提示 积极倾听 四项基本要求：专注；移情；接受；对完整性负责 八种具体行为：使用目光接触；点头、恰当的面部表情； 避免分心的举动；提问；复述；不要中间打断对方；不要多说；角色转换,沟通障碍的克服 传递者： 员工沟通的动机是什么？信息是传递给谁的？要沟通的信息是什么？选择最佳的时间和地点。使用接受着者能够理解的语言。 接受者： 密接关注传递者。积极倾听。如有必要，请求释疑或重复。 传递者和接受者 检验信息理解是否有误

47、 相互宽容,如何对待“小道消息”？,小道消息的特点 不受管理层的控制。 员工认为它比正式渠道的消息更可信。 在很大程度上有利于人们的自身利益。 小道消息的目标 缓解焦虑 组合支离破碎的信息 建立“圈子” 表明地位 什么时候小道消息盛行：情形重要有模棱两可。 对策,沟通中的相互作用分析 基本原理 相互作用分析理论是加拿大精神科医生、心理学家贝恩（E.Berne）1964年首先提出，后经哈里斯（T.Harris）等人的发展，得到广泛的传播和应用。 在精神分析学说基础上，提出人格结构PAC理论，认为人在心理上有三种自员工状态，父母(Parent)状态、成人(Adult)态和儿童(Child)状态。每个人的心理状态中都有三种成分，但所占比例不同。 在每次沟通中，一个人所表现出来的状态都会以这三种状态中的一种占主导。 从相互作用分析的角度，可将人际