《员工福利管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工福利管理.doc（56页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、员工福利管理课程简介员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。本课程主要介绍了员工福利的基础理论与发展概况，员工福利的制度设计与管理以及各种员工福利方案。通过学习员工福利管理课程，可以帮助学生理解当前员工福利管理面临的困惑与难点，掌握员工福利的有关理论和实践，对中国企业的员工福利管理实践具有很强的针对性和可操作性。学习目的和要求员工福利是企业薪酬体系中的重要组成部分，也和社会保障体系有着密切的关系。随着企业对员工的重视以及企业所承担的对社会保
2、险的补充保障作用越来越大，员工福利在企业薪酬体系和社会保障体系中占据更加重要的位置。只有掌握员工福利管理基础理论，才能设计、规划出满足员工需求、符合企业特点的员工福利计划，才能处理好员工福利与工资、社会保障等的关系。员工福利管理是人力资源管理专业的一门专业课，也是社会保障等专业的选修课之一。本课程的学习目的在于充分认识员工福利在企业整体薪酬体系和企业发展战略中的重要性，以及在我国社会保障制度中的地位和作用，并在全面掌握员工福利管理基本理论和方法的基础上，进一步提高在员工福利管理实践过程中分析问题和解决问题的能力，以更好地为企业的发展战略服务，提高企业的整体竞争力，并妥善处理好员工福利与社会保障
3、的关系。在本课程的学习过程中，要求分别从社会保障学和人力资源管理的角度，全面把握员工福利以及员工福利管理对于企业的重要性；在全面、准确地理解和掌握员工福利管理基本理论的基础上，学会如何设计、规划与管理员工福利计划，并了解几种典型的员工福利计划；要着重掌握员工福利中的最新理论、实践经验以及发展趋势；同时，结合我国员工福利发展现状，明晰我国引入发达国家最新的员工福利理论和员工福利计划的意义、特殊性以及应该注意的问题。员工福利管理属于人力资源管理与社会保障学的交叉领域，因此，为了能更加全面、深刻地把握员工福利管理的要点，要求学生阅读人力资源管理特别是薪酬管理和社会保障学方面的参考书。由于员工福利管理
4、也是一门实务性很强的课程，所以，在学习过程中还必须独立分析相关案例或结合实践，能够灵活运用所学知识。课时分配课程大纲 第一章：员工福利概述学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生对员工福利的概念以及本课程的特性有一个清楚的认识。要求从员工福利与薪酬、社会福利、社会保障等相关概念的区别与联系中去把握员工福利的内涵、外延和研究对象。本章主要内容第一节、员工福利的概念界定一、有关员工福利的不同界定：中西方对于员工福利内涵的界定存在一些差异。西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义，如美国商会、美国社会保障署对于员工福利的界定；在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对于其内涵的界定存在着不同
5、角度和方式。二、对员工福利概念的总结：综合上述中西方对于员工福利的界定，总结员工福利的内涵，并提出一个综合性的员工福利概念。第二节、员工福利与薪酬一、整体性报酬的概念及其内容：从整体性报酬的角度，可以加深对员工福利的理解。二、薪酬及薪酬的构成：薪酬可以划分为直接薪酬和间接薪酬两个基本模块。三、间接薪酬（即福利）与直接薪酬（即工资）的关系：工资和福利共同构成薪酬体系，这二者之间既有区别又有联系。第三节、员工福利与社会福利一、社会福利的界定：由于各国社会福利制度不一致，其研究背景与价值观选择不统一，因此，社会福利概念的界定存在着很大的差异。二、员工福利与社会福利的区别：员工福利与社会福利在本质、实
6、施主体、实施对象、筹资机制及供给方式等方面，存在很大的差异。三、员工福利与社会福利的联系：员工福利与社会福利在社会功能方面是相辅相成的。第四节、员工福利与社会保障一、社会保障的界定：由于各国的政治、经济和文化背景不同，对社会保障的理解和制度设计也不尽相同。二、员工福利与社会保障的联系：员工福利与社会保障的联系日益紧密，员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已成为社会保障体系的重要组成部分。 第二章：员工福利的相关理论学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生明晰员工福利计划的发展历程，以及与之相关的薪酬和激励理论。要求从经济学、管理学中的相关理论依据和员工福利的效用两个角度来理解员工福利计划为什
7、么能够建立和不断发展。本章主要内容第一节、员工福利的理论综述一、员工福利计划产生与发展的简要回顾：早期的员工福利计划产生于19世纪中期一些欧美国家，二战之后得到全面发展。二、经济学中的薪酬理论研究综述：经济学中有关薪酬（工资）的代表性理论主要有早期的工资决定理论、效率工资理论、分享工资理论、人力资本理论和委托代理理论。三、管理学理论中的激励理论研究综述：人性假设是管理理论的前提条件。根据研究角度的不同，管理激励理论可以分成两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。第二节、员工福利计划发展解析员工福利的效用分析一、福利计划对于雇主的效用分析：员工福利计划对于雇主的效用主要表现为以相对较低的成本为员
8、工提供相对较高的保障效果、提高员工工作效率等。二、福利计划对于雇员的效用分析：员工福利计划可以满足员工物质需求、社会需求、精神需求等不同层次的需求。福利也存在着某些弊端，终究不可能替代工资，也不能成为激励员工的唯一手段。三、激励性福利计划的设计与发展应注意的几点问题：在制定员工福利计划时，企业应注意三个问题，以使福利计划发挥激励作用。第三章：员工福利的发展学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生从纵向的角度了解员工福利的历史沿革以及中国在不同历史发展时期的员工（职工）福利问题。要求理清员工福利计划的演变过程、把握员工福利的变化原因和发展趋势。本章主要内容第一节、员工福利发展的历史沿革一、员工福
9、利初建阶段：员工福利初建阶段的主要内容：劳工保护、学徒教育和培训；企业年金问世；社会保险制度建立。二、员工福利快速发展阶段：二战后，员工福利得到全面发展，企业年金、住房补贴、利润分享计划和员工持股计划等逐步成为员工福利计划的最主要内容。三、员工福利快速发展的动因：二战后员工福利快速发展的动因来自社会政治经济环境、雇主、雇员、政府、工会以及信息技术和管理技术的进步等各个方面。第二节、员工福利改革和发展趋势一、员工福利计划匹配以人为本的管理理念：员工福利计划变革的方向，是如何体现以人为本的管理理念，如何匹配企业的人力资源管理战略，为企业的发展服务。二、员工福利管理日臻完善：员工福利管理将更加制度化
10、、规范化和科学化。三、体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理：员工福利与企业福利和员工需求的联系将日益紧密，实行动态化管理。四、员工福利注重沟通，体现个性化特征：员工福利计划在制定过程中，更加重视与员工的沟通，满足员工的个性化需求。五、社会化趋势：员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化的方面。第三节、中国员工福利的发展历程一、计划经济体制下的职工福利制度：计划经济体制下的职工福利包括社会保险制度、集体福利设施、职工福利补贴制度；国家对职工福利事业经费来源作了具体的规定。二、计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革：计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革表现为：社会保险制度改革、建
11、立企业年金制度和企业补充医疗保险制度、住房公积金制度和住房补贴、企业自主举办的补充职工福利得到发展。案例讲解：怎样用“贴心”福利打造“铁心”员工第四章：员工福利的分类学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生了解员工福利的主要类型和各种福利项目。要求掌握员工福利的分类依据、具体内容、主要特点以及各种员工福利的功能。本章主要内容第一节、法定福利与非法定福利 依照是否是由国家立法强制实施的福利计划，可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。一、法定福利：法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。二、非法定福利：非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的
12、生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。第二节、员工福利的主要类型一、按员工福利的功能划分：按功能划分，员工福利主要包括企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利以及其他福利计划。二、按企业的价值或目标划分：根据企业的价值或目标，可以将员工福利划分为风险保障型福利和物质激励型福利。三、按员工福利的享受时间划分：根据员工可以享受的时间来看，员工福利可以分为即期性福利和延期性福利。四、按员工福利的给付时间划分：按照员工福利的给付形式划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种。五、按员工福利的实施范
13、围划分：根据福利的实施范围，福利还可以分为全员性福利、特种福利以及特困福利。六、按员工福利的选择权划分：根据员工对福利的选择权来看，可以将福利分为固定福利和弹性福利。案例讲解：美国企业福利分类及占工资收入的比例第五章：员工福利设置的影响因素学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生从国家、企业和员工三个角度了解员工福利设置的影响因素。要求掌握我国关于法定福利的政策法规、企业设置福利水平时所考察的因素、决定员工个体福利需求的因素以及“成本效益”对员工福利设置的影响。本章主要内容第一节、员工福利设置的影响因素模型影响福利水平和福利项目的主要因素来自国家、企业政策制定者以及员工自身三个方面。这三个方面
14、通过综合协同作用，共同影响着员工福利的设置。第二节、法定福利的政策法规国家的法律文件、行政法规和国际劳工公约综合影响着企业提供法定福利的支付水平、项目和采用的模式。一、我国关于福利的政策法规：包括：与员工福利相关的宪法和劳动法系列的法律文件；涉及员工福利的中央级现行行政法规；我国目前已经批准实施的国际劳工公约。二、政策法规对法定福利的影响：政策法规规定了企业在法定福利方面需要提供的项目、水平以及覆盖范围等，并且原则上都是需要进行强制性执行的。包括工时制度、社会保险制度、特殊劳动保护制度和住房公积金制度等。第三节、企业方面的影响因素影响福利制定的企业方面因素主要包括企业的文化价值和管理理念、企业
15、的薪酬策略以及工会的态度和力量。一、企业的文化价值和管理理念：不同的文化价值和管理理念将会对福利政策产生重要的影响。二、企业的薪酬策略：企业的薪酬策略，包括薪酬水平策略和薪酬横向结构策略，是影响员工福利水平的决定性因素。三、工会的态度和力量：在西方国家，工会对员工福利的推动作用不可忽视。在我国，工会是员工福利发展的重要实施力量。第四节、员工方面的影响因素员工个人的一些因素也会对福利计划的制定产生影响，这些因素主要是员工的需求和个人的绩效、工作年限等。一、员工的工作绩效：员工的绩效主要影响福利项目的设置。二、员工的工作年限：工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定，一般来说，员工的司龄越长，企
16、业提供的福利水平就越高。三、员工的福利需求：是否能够有效满足员工的福利需求是衡量员工福利政策优劣的重要指标。它包括员工的公平感、所属国文化、工作压力和紧张程度、传记特点以及工资水平。第五节 成本效益为有效控制员工福利成本，需要研究员工福利成本如何界定、员工福利带给企业的收益如何估算以及如何实施合理的福利成本控制等。一、员工福利成本界定：可分为培训成本、维持和维护成本、保障成本和员工福利计划管理成本。二、员工福利效益评估三、员工福利成本控制第六章：员工福利计划的设计模式学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生对员工福利计划及其模式有一个比较全面的了解。要求掌握员工福利计划的内容、员工福利计划的不
17、同模式和划分依据以及弹性福利计划的特点和类型。本章主要内容第一节、员工福利计划的设计一、员工福利计划的涵义：员工福利计划，是指企业对实施员工福利所做的规划和安排。通过员工福利计划，可以使向员工提供的福利符合企业的情况和员工的特点。二、员工福利计划的内容：员工福利计划的内容主要包括福利提供的理念、福利提供的水平、福利提供的项目、福利的纵向结构、福利享受的条件以及福利实施的主体等六个方面。第二节、员工福利计划模式的种类一、员工福利计划的水平模式：通过企业所提供的员工福利水平与外部市场福利水平的比较，可将员工福利计划划分为市场领先型、市场追随型、市场滞后型和混合型四种模式。二、员工福利计划的项目模式
18、：依据福利形式的不同划分，可以把员工福利的项目模式划分为实物型模式和货币型模式两种。三、员工福利计划的制定模式：根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同，可以将员工福利计划划分成企业主导型、员工主导型和共同参与型三种模式。四、员工福利计划的覆盖模式：按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。五、员工福利计划的享受模式：按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。六、员工福利计划的实施模式：按照员工福利实施主体的不同，可以将员工福利计划划分成自主型和外包型两种模式。第三节、弹性福利计划模式一、弹
19、性福利计划概述（一）、弹性福利计划的涵义：弹性福利制度强调让员工依照自己的需求，从公司所提供的福利项目中来选择或组合属于自己的一份福利套餐，它是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。弹性福利计划具有选择性和激励性两个方面的特点。（二）、弹性福利制度的产生背景：控制成本、满足需求以及人口统计因素的改变和社会环境的变迁，是实行弹性福利制度的主要原因。（三）、弹性福利计划的类型：弹性福利计划主要有附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户式福利、福利“套餐”和选择型弹性福利等类型。二、弹性福利计划实施的机制：弹性福利计划的实施，一般来说要具有四个方面的机制：购买力确定机制、福利物品定价机制、
20、配置机制和约束协调机制。三、弹性福利计划的实施和评价：弹性福利计划在具体的实施过程中，包括五个步骤。弹性福利制度对员工和雇主而言存在诸多优点，但在实践方面也存在一定的问题。第七章：员工福利计划的规划与管理学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生初步了解如何进行员工福利计划的规划与管理。要求掌握福利规划的目的、依据、指导思想、原则、主体内容与流程，福利管理的主体内容、流程、制度建设以及员工福利发展三阶段的福利管理特点。本章主要内容第一节、员工福利规划简述一、员工福利规划的定义：员工福利规划是企业薪酬战略的一个组成部分。员工福利规划可分为广义上的员工福利规划和狭义上的员工福利规划。二、员工福利规划
21、的特点：员工福利规划具有系统性、可行性、操作性、动态性等特点。第二节、员工福利规划的基本问题一、员工福利规划的目的：明确员工福利规划的目的是进行福利规划的根本问题，员工福利规划的目的主要有四个。二、员工福利规划的设计依据：员工福利规划的设计依据包括企业发展战略、员工福利现状、国家政策法律、员工个性需求、对外的竞争性、企业经济实力等。三、员工福利规划的指导思想：员工福利规划的指导思想包括与企业的成长规律相适应、与员工的发展变化相适应、与先进的管理理念相适应、与政府的优惠政策相适应等。四、员工福利规划应遵循的原则：员工福利规划应遵循的原则包括统筹规划原则、目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性
22、原则、科学预测原则和合理性原则等。第三节、福利规划的流程与主体内容一、制定员工福利规划的流程：制定员工福利规划的流程包括福利规划咨询导入、现有福利的调查分析等十个步骤。二、员工福利规划的主体内容：员工福利规划的主体内容包括规划的目标是什么、提供什么样的福利、为谁提供福利、谁来提供、在多大程度上员工个人可进行选择以及需要哪些资源配备等。第四节、员工福利管理简述一、员工福利管理的定义：员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。员工福利管理有广义和狭义之分。二、员工福利管理的目的：员工福利管理的目的：确保
23、福利决策公平，提高员工福利的满意度；降低管理成本，实现福利资源的效用最大化。三、员工福利管理应遵循的原则：员工福利管理应遵循公平性、激励性、经济性、透明性、先进性和动态性等六大原则。第五节、员工福利管理的主体内容及管理流程一、员工福利管理的主体内容：员工福利管理的主体内容包括：方案制定、财务预算、管理机构、人员配备、成本控制、调整变动和效果评估等。二、员工福利管理的流程：按员工福利管理内容来安排，对一个具体的福利项目管理应遵循以下程序：明确具体的福利目标、福利调查与基准确定、福利基金的筹集、员工福利成本控制以及福利的组织与实施。第六节、员工福利发展三阶段的管理及未来发展趋势一、员工福利发展三阶
24、段的管理：员工福利发展分为三个阶段：政府的强制和引导福利阶段、企业的普遍福利阶段、员工的个性福利阶段。每个阶段员工福利管理的目标、特点和核心管理措施都不一样。二、员工福利管理的发展趋势：员工福利管理的发展呈现出下列趋势：从普惠制到重点针对核心人才的趋势、员工福利的弹性化趋势、社会化趋势和货币化趋势。第七节、员工福利管理的制度建设一、必备制度一览：员工福利制度系统应包括员工福利章程、员工福利管理办法、员工福利基金管理办法、员工福利实施条例和员工福利管理人员守则。二、好的福利制度的标准：好的福利制度应该是恰当的、可支付的、容易理解的、可管理的和灵活的。三、员工福利制度的设计：员工福利制度设计时应做
25、到制度设计的衔接性、针对性和一致性。第八章：企业年金计划学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生比较全面和深入地了解企业年金的相关知识，同时对企业年金的发展前景有一个基本的把握。要求掌握企业年金的基本理论问题、企业年金的治理结构、企业年金市场和投资运营、政府对企业年金计划的监管、企业年金的内部治理和方案设计等。本章主要内容第一节、企业年金概述一、企业年金的性质、特点和分类：对于企业年金的性质，可以从不同角度进行认识；企业年金与基本养老保险制度相比，有其鲜明的特点；同时，可以按照不同的标准对企业年金进行分类。二、企业年金的功能及其与人力资源的关系：企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功
26、能。正是具有这些功能，企业年金与人力资源管理存在越来越紧密的联系。三、企业年金覆盖范围和分配：企业年金的覆盖范围通常与政府是否立法强制实施以及企业是否具有足够的经济实力密切相关。企业年金根据给付方式可以分为待遇确定制和缴费确定制。四、企业年金的产生、发展和理论依据：企业年金的产生和发展已经有一百多年的历史。为企业年金的产生和发展提供理论依据的理论学说主要有人力资本折旧理论、延期支付理论和“权益积累的后置性”理论。第二节、企业年金的市场管理与投资运营一、企业年金治理结构（管理模式中的相关主体）：对于企业年金资产的管理，可分为公司自我管理和委托外部专业机构管理两种形式。企业年金涉及的相关主体有委托
27、人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人和中介服务机构。二、企业年金的市场经营主体（金融机构）：参与经营企业年金资产的主要金融机构有银行、保险公司、基金公司、信托和证券公司。三、企业年金的投资运营：在企业年金的投资中，要遵守安全性原则、流动性原则和收益性原则。企业年金的投资工具有银行存款、债券、股票、抵押贷款等。企业年金投资运营过程中，要注意进行风险管理和选择投资组合。第三节、企业年金的内部管理与方案设计一、企业年金的组织管理（行政管理）：企业年金的组织管理或行政管理属于年金的微观管理，由企业的人力资源部门和财务部门负责。二、企业年金方案设计：设计企业年金方案时，要明确方案设计的宗旨与原则，
28、建立企业年金的基本条件，解决一些基本问题。企业年金方案设计有其必备流程和基本内容。第四节、政府对企业年金的监管一、法律法规：制定法律法规的目的在于对雇员平等权利的保护和确保企业年金的合法性。立法的内容通常包括机会均等、既得受益权、信息公开以及公共担保和投资方面的限定。二、监督与管理：政府监督的目的是保证有关立法的执行和基金投资的安全性。监管主要是针对基金投资、养老金安全性、财务运行和税收方面进行的。三、税收政策：工业化国家对企业年金计划往往给予税收优惠政策。第五节、中国企业年金的发展一、我国企业年金制度的政策法规：要掌握我国企业年金的发展历程，必须明晰我国有关企业年金的政策法规。二、我国企业年
29、金的发展状况：经过10多年的发展，我国企业年金已经初具规模。但与国外相比，我国企业年金还有很大的发展空间。案例讲解美国安然公司的企业年金为什么遭到重创？第九章：住房福利计划学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生明晰住房福利计划的主要类型以及我国住房福利制度的发展和现状。要求掌握我国住房福利计划的发展历程、兴起的历史原因以及如何建立激励性的住房福利计划。本章主要内容第一节、住房福利计划概述一、住房与住房消费：对于住房可以有不同层次的理解。基于对住房的理解，住房消费也有其自身的特点。住房取得的方式主要包括租用和购买两种。二、住房福利计划的类型和比较：依据福利形式的不同，住房福利计划可划分为实物型
30、住房福利计划和货币型住房福利计划；按照福利的性质划分，住房福利计划可划分为住房公积金计划（强制的）与补充性住房福利计划（自愿的）。第二节、选择和实施激励性住房福利计划应注意的几个问题 选择和实施激励性住房福利计划时，应注意不同类型、不同层次员工的需求，引入弹性化的住房福利，并保证计划的系统性和对问题的控制。第三节、我国住房福利计划的改革与发展一、住房福利计划在中国的发展历程回顾：计划经济时期，我国实行福利分房政策。自20世纪80年代开始，我国开始着手实行住房福利制度的改革。二、我国现行的企业住房福利计划：目前企业为员工所提供的住房福利计划基本上可分为住房公积金计划和补充性住房福利计划两部分。三
31、、住房福利计划在中国发展的成因分析：我国住房福利计划的发展有其特殊的历史原因。第十章：健康保障计划学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生了解建立企业健康保障计划的必要性、国内外几种典型的健康保障计划以及健康保健福利项目。要求掌握健康保障计划的意义、中国企业补充医疗保险的功能和美国团体健康保险的作用。本章主要内容第一节、企业健康保障计划的重要性一、什么是企业健康保障计划：企业健康保障计划是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。二、建立企业健康保障计划的必要性：企业健康保障计划的建立有其深刻和广泛的社会背景。第二节、中国企业补充医疗保险我国现行的基本医疗保险的保障水平是
32、有限的，因此，国家鼓励用人单位为职工建立补充医疗保险制度。按经营方式分类，我国补充医疗保险运作模式有三种形式。第三节、美国企业健康保险计划美国是唯一没有建立全民医疗保险制度的工业化国家，大部分美国人要靠商业健康保险为自己及其家庭提供医疗保障。美国有许多种健康保险计划供企业选择，如商业保险（团体保险）、内部资金（自我保险）等。第四节、企业保健项目企业保健项目就是企业对健康的积极投入，主要包括体检计划、生活方式改善计划、健身计划等。第十一章：利润分享计划学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生对利润分享计划在理论和实践层面有整体的了解。要求掌握分享经济理论、利润分享制的实现形式、利润分享计划的制度
33、设计以及利润分享计划在中国发展的现实意义。本章主要内容第一节、利润分享计划的起源与基本理论一、利润分享理论产生的时代背景：利润分享理论是在20世纪70年代资本主义国家出现滞胀，而凯恩斯主义理论难以解释和解决的背景下产生的。二、分享经济理论：以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论由马丁韦茨曼提出，该理论从微观的薪酬制度的角度解释了滞胀产生的原因以及解决的办法。三、利润分享制的本质及实现形式：分享制的实现形式有利润分享制、收入分享制、职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社、劳动资本合伙制。利润分享制的本质是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制度安排。第二节、利润分享计划概述一、
34、利润分享计划的发展：利润分享计划作为利润分享制的一种实现形式，经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多员工福利计划的主要形式。二、利润分享计划的界定：利润分享计划有广义和狭义之分。三、利润分享计划的特征：利润分享计划作为典型的缴费确定型养老计划，有其突出的特点。四、雇主建立利润分享计划的目的：雇主在选择建立一个合格的延期利润分享计划时，期望达到一系列特定的目的。第三节、利润分享计划的制度设计以美国为例一、覆盖范围：利润分享计划要符合反歧视条款和最低年龄限制等法律规定。二、缴费条件：利润分享计划下雇主既可自由决策缴费，也可按某一固定的事先确定的缴费公式缴费。三、资
35、金分配：利润分享计划的资金分配包括向雇员账户分配和账户资金分配条款两方面。四、投资决策：绝大多数利润分享计划允许雇员决定个人账户投资，并从不同的投资组合中进行选择。五、税收优惠：雇主向利润分享计划缴费免税的限制在美国国家税收法404部分做了规定。六、计划的终止：如果确有业务需要，雇主可以终止计划而没有不利的税收后果。第四节、利润分享计划在中国一、利润分享制在中国发展的现实意义：利润分享制在中国的发展不仅有着重要的理论意义，而且有着非常重要的实践意义。二、利润分享计划在我国企业员工激励中的具体实施办法：在我国，采用利润分享计划激励企业员工的具体做法主要有六种。三、我国企业实施利润分享计划的几点建
36、议：利润分享计划在国内的发展并不成熟，在应用中还存在一些问题，为此提出几点建议。第十二章：员工持股计划学习目的和要求通过本章的学习，可以使学生对员工持股计划的理论基础、操作与实施有一个全面系统的认识。要求掌握员工持股计划的类型、内容以及如何进行员工持股计划的制度设计。本章主要内容第一节、历史沿革与理论基础一、员工持股计划的历史沿革：员工持股计划最早产生于美国，其产生与发展历程大致可概括为四个阶段。二、员工持股计划的理论基础：员工持股计划的理论基础有路易斯凯尔索的双因素经济论和舒尔茨的人力资本理论。第二节、员工持股计划概述一、员工持股计划的类型：按照员工购买公司股票的资金来源，员工持股计划（ES
37、OP）主要分为两大类：杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP。二、员工持股计划的内容、特点和意义：典型的员工持股计划有基本的内容要求。员工持股计划作为一种新型的财产组织形式和制度安排，有其鲜明特点和建立的现实意义。第三节、员工持股计划的制度设计一、员工持股计划的制定步骤和实施步骤：员工持股计划的制定有既定的步骤。员工持股计划的实施有两种方案：增资发行新股方案与市场交易方案。二、员工持股计划相关技术性问题剖析：员工持股计划相关技术性问题包括杠杆型的员工持股计划获得贷款的方式、公司对员工持股计划贡献金的限制条件等八个方面。第四节、员工持股计划在中国一、员工持股计划设计的基本原则：员工持股计划的设计应该能
38、够促进企业的长远发展、应该能够激发员工积极性、应该能够改善公司的法人治理结构。二、股本的设计：股本设计应考虑企业发展的基本需要、员工持股计划实施后适宜的投资回报率、企业净资产的价值和员工的持股比例和认购能力。三、进入员工持股计划员工的资格界定：根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括四类人员。四、员工持股额的来源及分配：我国多数企业采取增量解决员工持股资金来源的方式。从企业员工持股计划看，多数采取根据职位、在公司的工作年限、工作能力、贡献等拉开差距进行分配。五、员工持股的资金来源及认购程序：员工持股的资金来源于员工的自有资金、贷款等。员工持股的认购程序包括六个步骤。六、员工持股
39、会的运作方式：员工持股会通常设有会员大会和理事会，部分还设监事会。七、员工持股计划实施的配套措施：员工持股计划实施的配套措施包括完善相关的法律法规和政府的政策支持。课程讲解第一章：员工福利概述 第一节、员工福利的概念界定一、有关员工福利的不同界定（一）、西方国家关于员工福利的界定1美国商会的定义：美国商会对员工福利计划采用广义解释，它认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时间的给付、未工作时间的给付和其他福利等五类。2美国社会保障署的定义：美国社会保障署则采用狭义的观点来定义员工福利，对于员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业
40、所提供的经济安全保障。（二）、我国关于员工福利的界定1从广泛意义上的“福利”角度而界定的职工福利：职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。2从福利受益者的角度雇员而界定的雇员福利：狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”二、对员工福利概念的总结：综合上述中西方对于员工福利的界定，就其内涵可
41、以总结出以下几点：（一）、员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。（二）、员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。（三）、员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。（四）、无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。由以上总结可以看出，员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付
42、形式为主的补充性报酬与服务。第二节：员工福利与薪酬一、整体性报酬的概念及其内容员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统称为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的。以报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，可将所有报酬分为外在报酬和内在报酬；以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量，可将所有报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。二、薪酬及薪酬的构成我们通常所讲的薪酬是指员工为企业工作而获得的可以用货币直接或间接衡量的经济性
43、报酬，即薪酬涵盖了员工从企业所获得的所有形式的经济收入以及有形的服务与福利。薪酬可以划分为两个模块：直接薪酬和间接薪酬。三、间接薪酬（即福利）与直接薪酬（即工资）的关系（一）、工资和福利的联系：1工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定程度的此消彼长或替代关系；2二者均具有经济保障功能；3都要在一定程度上受到政府法律法规的约束；4二者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化而做出调整，以满足不同的员工需求。（二）工资和福利的区别1产生的效用不同：工资对于员工的生活水平起决定性作用，而福利则是在此基础上起到了一种保障和提高的作用。2支付依据不同
44、：工资是按劳付酬，或按能力、业绩支付，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均会存在着工资差别；而福利则在很大程度上是按用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别一般不大。3支付形式不同：工资具有即期现金支付的特点，而福利则多以实物和延期支付为主。4费用来源不同：工资来源于直接的劳动力再生产费用，而福利则来源于间接的劳动力再生产费用。5影响其总量发生变化的主要因素不同：工资总额通常会随着劳动时间的变化而发生变化，员工福利总额则随雇佣人数的变化而非工作时间发生变化。6列支渠道不同：有些福利项目从利润中支付，不列入成本，享有税收优惠，而工资则从成本中列支。第三节：员工福利与社会福利一、社会福利
45、的界定（一）、社会福利的概念界定：对社会福利的界定有广义和狭义两种方式。1广义的社会福利概念 如英国就采用广义的社会福利概念，社会福利被定义为“是为了保障全体国民的物质的、精神的、社会的最低生活水准而由政府和民间提供的各种社会服务的总和”。中国的台湾、香港地区也广泛认同广义的社会福利界定。2狭义的社会福利概念：我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量。主流观点认为社会福利制度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一。”（二）、社
46、会福利的特征1福利性2社会化3以服务保障为主4以促进社会成员生活质量的提高为目标（三）社会福利类型划分：广泛被接受的是社会福利经典作家哈罗德威伦斯基提出的福利模式二分法，即指社会福利的两种概念剩余说和制度说。二、员工福利与社会福利的区别（一）、本质不同。社会福利是国家或社会为促进社会成员提高生活质量安排的社会制度，而员工福利则是企业吸引、激励员工的人力资源管理事务。（二）、实施主体不同。社会福利的责任主体是国家或社会；员工福利的责任主体是企业。（三）、实施对象不同。社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。（四）、获得福利的资格要求不同。绝大多数的
47、社会福利提供并不要求受益者承担相应的义务；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。（五）、供给方式不同。社会福利主要以提供服务的方式，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征。三、员工福利与社会福利的联系：员工福利与社会福利在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担社会功能，成为社会福利强有力的支撑。第四节、员工福利与社会保障 一、社会保障的界定社会保障由社会救济、社会保险和社会福利三部分组成。综合考察各种有关概念界定，可以归纳出社会保障含义的主要因素：（一）、社会保障的实施主体是国家或社会；（二）、社会保障是现代社会应对不确定风险的手段；（三）、社会保障的目标是防止因疾病、年老、工伤等风险导致的工作停止或收入的大量减少造成的经济和社会困难，为社会成员的基本生活权利提供保障，从而稳定社会；（四）、社会保障通过雇主（企业）和雇员缴纳保险费