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1、,河南省人民医院 李建军,精细化的绩效考评与成本管控,研究员 正高级会计师 经济学博士 硕士生导师 河南省学术技术带头人 中国医院协会医保管理专业委员会 常务委员 河南省医院协会医保管理专业委员会 主任委员 河南省医院协会经济管理专业委员会 主任委员 联系电话：18537112006 E-mail: ,李 建 军 河南省人民医院总 总会计师,主 要 内 容,二、绩效管理的现状,三、构建科学的绩效考评体系,四、绩效管理典型案例分享,一、绩效管理概述,五、成本管控若干措施,第一部分 绩效管理概述,组织目标,绩效反馈,绩效考核,绩效实施,绩效计划,单位绩效 不断提升,绩效管理,是指各级管理者和员工为
2、了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。,绩效管理概念,制定绩效计划(),绩效持续改进(A),绩效辅导(),绩效考核与反馈(),绩效,管理,绩效管理的内容,关系:绩效计划是绩效管理基础环节,绩效辅导沟通是绩效管理重要环节,绩效考核是绩效管理核心环节,考核结果应用是绩效管理取得成效关键。 强调:组织与个人目标同步成长;管理者和员工保持持续双向沟通;持续改进提升过程.,引导发展，发挥“指挥棒”作用; 强化质量，促进医疗技术提升 提升绩效，激发员工工作潜能,绩效管理是实现医院发展目标的
3、手段,绩效 管理,战略目标,战略成果,所有者,员工,顾客,绩效管理制度改革将推动一系列核心制度的变革，不仅是推进医院精细化管理的重要契机, 也是各职能部门和科主任的管理抓手。,1、体现的是战略管理,把中长期规划或目标通过管理工具融入到日常管理活动之中; 2、注重沟通和共识,保持持续双向沟通,使组织目标与员工目标一致; 3、强调持续改善持续提升的理念,PDCA; 4、体现以人为本思想,激发员工潜能;,分享和借鉴绩效管理的理念,第二部分 绩效管理现状分析,一、绩效管理的现状,3.互联网+科技的影响 4.绩效管理存在的问题,国际医改发展基本规律 在医改领域中开展绩效管理是国际趋势，从体制型改革到混合
4、型改革和管理型改革的发展是医改的周期规律。 2009年新一轮医改是从体制型内容为主开始的，但是现在开始向混合型改革转变，未来将向管理型改革发展，围绕效率和服务质量的提升为主的绩效管理，也必将成为新的趋势，这既是现实需求，也符合国际医改发展的基本规律。,1.政策影响,绩效管理列入了医改议事日程 18届3中(2013年)全会提出:建立科学的医疗绩效评价机制，将医疗行业的绩效评价提到了一个前所未有的高度； 2014年深化医药卫生体制改革要点:要研究制定医疗卫生机构绩效评价的指导性文件，并且在公立医院改革试点工作中提出要建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系。 城市及县级公立医院改革，绩效考核均成为
5、公立医院改革和卫生体制改革的重要模块，绩效管理列入了医改的议事日程。,1.政策影响,绩效管理：公立医院改革与发展新常态,四个领域实行绩效管理改革 第一、建立公立医疗系统外部评价体系 长期以来，我们主要靠行政管理手段对公立医院进行管理，应该建立以政府为主导、社会积极参与的外部评价机制。外部评价系统要引入绩效管理体系，对公立医院的社会效益和经济效益关系重新平衡，矫正过去偏重经济指标的倾向，恢复公立医院的公益属性。 第二、建立公立医院内部科学绩效薪酬考评体系 通过绩效管理探索建立医务人员合理的工资薪酬机制，形成有参照、可调节、公平合理的薪酬体系，稳定医务人员的队伍；通过绩效管理，区全面提高公立医院的
6、服务质量和管理水平，实现可持续发展。 第三、推进医药领域绩效绩效管理 在药物、诊疗技术、医疗设备等方面引入绩效改革，借鉴国际经验，将卫生技术评价和社会价值评估有机结合起来，构建新型医药准入管理体系，以此提高我国卫生投入的整体绩效。 第四，在医保领域引入绩效管理 建立以绩效为导向的支付制度和科学的基金运行评价制度，通过创新支付办法、综合运用支付手段和精细化管理指标探索形成“医患保”激励相容的医保支付体系，不仅要控制费用的不合理上涨，而且使服务质量提升和促进健康的宏观目标得到充分体现。,（一）九不准的要求 （二）国家卫计委有关公立医院经济及绩效管理规定： 成本管理、预算管理、绩效管理 将成为公立医
7、院经济管理的三个重要内容,国家卫计委关于医院绩效管理的最新要求,1.政策影响,国家层面政策要求,2014年: 提高医务人员待遇，建立适合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度,深化医药卫生体制改革2015年重点工作任务:,深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务:,国家卫计委与健康报社薪酬改革讨论,薪酬制度是医疗卫生领域核心制度，提高医务人员薪酬已成共识,2014年11月17日，河南省人民医院建立科学绩效奖金核算模型,2015年 上海市申康中心对公立医院绩效考评方案,19,2.医保支付制度改革影响,A,B,C,D,按 医疗服务项目付费,按 服务单元付费（诊次、床日）,按 人头 付费 (预付),按
8、 诊断 相关 分类 定额 付费（DRGs）,按 总额 付费 （总额包干）,E,倒逼机制,精细管理,影响医院运行质量和效率，,医保少扣款，看病不赔钱。,医保,国家层面： “三医联动”,医保成为撬动医改的支点,1、支付制度改革对医院影响,医院,国家,医院层面：,支付制度改革撬动医改的支点,社会及患者对医疗服务三大要求,看起病,看上病,看好病,县医院：构建以县医院为核心基层医 疗服务网； 城市医院：控制规模、分级诊疗； 区域医疗中心：,22,控制费用不合理增长,诊疗行为：规范合理,管理行为：集约精细,发展模式：质量效率,居民及职工医保： 总额预付为主DRGs,收入增长：上限约束,政策要求及导向,面临
9、的问题,解决手段,支付制度改革对医院产生“革命性”影响,支付制度改革对医院经济运行影响,对医院有利影响 1、控制医药费用合理增长，减轻患者及社会负担； 2、用经济手段（杠杆）矫正、规范临床诊疗行为； 3、用倒逼机制，建立现代医院精细化运行机制。,23,精细化管理,质量控制精细化 医疗服务精细化 医保管理精细化 运营管理精细化 ,对医对医院的不利影响院的不利影响,1、过度“总额”控制，可能出现推诿病人，如院方以床位紧张为由拒收病人、或提高入院标准而收门诊留观，延误了治疗，损害参保人员的医疗保障权益，影响医疗保障事业的健康发展。 2、粗放“总额”控制，使大型医院的功能定位与医保支付改革激励的方向发
10、生错乱：疑难急危重症 常见病多发病 3、医保结算损失（成本）增加：2-5%,3.医院同业竞争,资源优势，省级综合医院快速扩张,行政壁垒破除，社会资本办医体制优势凸显,推行分级诊疗，县级医院将快速成长,医生多点执业，将产生开放医疗体系，出现医生与医院分离的趋势,3.科技对医院运营影响,互联网时代医院咋办、医生咋当、疾病咋治？！ 2015年国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见:大力发展以互联网为载体、线上线下互动的新兴消费，加快发展基于互联网的医疗、健康、养老、社会保障等新兴服务； (1)医院内部流程:提供在线预约诊疗、候诊提醒、划价缴费、诊疗报告查询、药品配送等便捷服务; (2) 互联智
11、慧医疗服务平台，在线影像、健康档案、检验报告、电子病历等医疗信息共享服务平台，逐步建立跨医院的医疗数据共享交换标准体系; (3)互联网医院(云医院); (4)医疗智能设备、智能可穿戴设备； 2016年,国务院关于促进和规范健康医疗大数据应用发展的指导意见 健康医疗大数据是国家重要的基础性战略资源,健康医疗大数据应用发展将带来健康医疗模式的深刻变化，有利于激发深化医药卫生体制改革的动力和活力，提升健康医疗服务效率和质量，扩大资源供给，不断满足人民群众多层次、多样化的健康需求，有利于培育新的业态和经济增长点。 。,3.科技对医院运营影响,一场大颠覆即将席卷而来！你不改变,我就改变你!,第三部分 构
12、建科学的绩效考评体系,1.常见的绩效考评工具和方法 2.准确把握绩效考评体系三个纬度 合规性、公平性、约束性,常见的绩效考评工具和方法,1.考核对象层次和方法,常见的绩效考评工具和方法,2管理的视角和方法,常用绩效工资分配方法,战略目标导向,2,岗位系数法,3,劳动价值导向,4,收支节余法：(收入*X% -支出）*Y%,绩效费率制：按项目分类直接收入提成,混合法,工作量+KPI或平衡计分卡,工作量（RBRVS）+平衡计分卡+岗位系数,5,简单工作负荷法-窗口,工作量法（医师费或单纯RBRVS-业务部门,岗位定量法-行政、后勤,多因素评价法,关键业绩指标法：CSFKPI,平衡计分卡战略指标分解法
13、,人力资源导向,3.常用绩效工资分配方法,第三部分 构建科学的绩效考评体系,构建科学绩效考评体系 合规性、公平性、约束性,1.绩效考评体系要合规,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见 国办发 201538号 二、改革公立医院管理体制 （七）建立以公益性为导向的考核评价机制。突出功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标，定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核，考核结果向社会公开，并与医院财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，建立激励约束机制。 开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见 人社部发20171
14、0号 三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容 （五）健全以公益性为导向的考核评价机制。 要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。 公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。,(1)激励导向符合政策要求,(2)把握好三个原则 坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家
15、庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。,1.绩效考评体系的合规性,医疗质量与安全 服务满意度； 成本节约； 资源
16、消耗等；,医疗收入 出院（病例）人次 住院床日 诊疗操作项目,1.绩效考评体系的合规性,技术含量 风险程度 劳动强度；,2.薪酬结构要把握公平性,不能把公立医院绩效工资分配改革简单地等同于一般事业单位 医疗行业特点：高知识度、高技术度、 高强度、 高风险、高创新度 1. 职业要求高，培养周期长 一是医务人员的专业知识、实践技能、职业修养要求高于其他行业。例如医生和护士必须具有医学院校的专业学历、通过国家执业资格考试并进行注册后，方可从事相应工作。二是医务人员的培养周期远长于一般专业，我国医师的规范化培养模式是“5+3”，即需要接受5年临床医学本科教育和3年住院医师规范化培训，其他专科医师还需要
17、接受更长时间培养。三是医学知识更新快，诊疗技术日新月异，要求医务人员必须终生学习。 2. 社会责任重，执业风险高 医疗卫生关乎人的生命和健康。每当发生重大公共事件，医务人员必须在第一时间赶赴现场、实施救治；在提供医疗服务过程中，各种有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于一般人。 3. 工作强度高，技术难度大 公立医院工时制度和岗位职责具有特殊性，全国医院工作制度与人员岗位职责规定：各科在非办公时间及节假日，须设有一线值班医师、二线、三线值班医生；病房护士实行三班轮流值班；手术室在夜间及假日应设专人值班，以便随时进行各种紧急手术；ICU病房、急诊需要7*24小时医生分级值班制度。,2.绩效结
18、构要把握公平性,我国医疗行业工资整体水平:2012年中国统计年鉴数据，卫生行业在岗职工的平均工资以52564元的年收入排名9位（19个行业），比全国行业间平均工资仅高出12%； 2012年19个行业职工工资排名： 福建省三明市医务人员薪酬改革情况 2013年，22家公立医院医务人员平均收入为7.12万元，是社会岗位平均工资的1.68倍，其中，医生平均收入为9.98万元，是社会岗位平均工资的 2.35倍。 三明市改革目标：医务人员薪酬水平按高于当地事业单位平均工资水平3倍以上。 世界发达、发展中国家：社会平均工资水平的3-5倍 建议与呼吁：医务人员薪酬水平应是社会工资水平3倍以上,2.绩效结构要
19、把握公平性,第二名,第一名,第三名,2.薪绩效结构把握公平性,3.薪酬激励要有约束性,(1)薪酬总量的约束 有条件约束的薪酬激励:有结余有激励,无结余不激励 三个总量指标： 总量增幅不高于核心工作量增幅； 绩效奖金占医疗收入比重； 绩效奖金占业务支出比重。,(2)绩效薪酬分配结构的约束,把握好临床医师与护理人员分配权重 把握好临床医师与医技人员分配权重 把握好临床一线与行管人员分配权重,4.绩效考评体系要解决几个核心问题,(1)医务人员的工作量如何科学计量与核算的问题 (2)医务人员的工作绩效如何科学考评的问题 (3)院长如何选择合适的绩效考评体系的问题 (4)医生护理医技分配级差如何确定的问
20、题 (5)绩效分配增量确定多少的问题,第四部分 绩效管理典型案例分享,基于标准化工作量核算的绩效考评体系,2012.5-6 测算评估方案 模拟测算，双轨试行，根据运行结果对方案进行微调。,2012.3-4 制订实施方案 收集基础数据，确定分配大盘和增量分配办法，制订KPI考核与质量考评实施办法、可控成本管理办法、科室二次分配指导意见。 职代会通过分配方案,河南省人民医院绩效改革的时间坐标,2012.1-2 设计框架方案 院内调研，考察学习国内综合医院做法，借鉴先进管理理念。,2015,2013.1-12 方案持续完善 绩效方案平稳实施，及时对分配结果评价分析，持续改进。,2014年 医生绩效核
21、算到三级医疗组关键绩效指标调整7个一级指标12个二级指标； 部分医技科实行工作量绩效+运营绩效核算模式。,2012.7-9 方案试运行 上线运行，根据3个月运行数据分析，调整优化分配方案调,方案一,1、建立了基于医务人员劳动价值（技术难度、风险程度、劳动强度） 绩效核算与绩效考评体系； 2、建立了医生、护理、医技等不同技术岗位分类核算、分别考核 绩效分配体系；,绩效奖金= 工作量点数 X 点单价 X KPI考评% 医生工作量 = 医生执行项目点数+出院人次点数 护理工作量 = 护理及治疗项目点数+出院人次点数,案例 1 基于RBRVS+DRRs的绩效考评体系 (河南省人民医院）,案例 1 基于
22、RBRVS+DRRs的绩效考评体系 (河南省人民医院）,绩效奖金= 工作量点数 X 点单价 X KPI考评%,工作量核算,绩效单价,KPI考核,5/24/2019,1、工作量的计量与核算,（1）诊疗项目赋值（核定工作量点数） 基于RBRVS理论框架，依据国家的手术分级标准以及诊疗项目技术难度、风险程度和劳动强度等综合因素，对医生执行项目、护理执行项目锚定和计算相对价值点数，也就是对医务人员从事诊疗活动的操作项目进行赋值。 （2）计量方法和原则 急危重症、新项目新技术给予倾斜，对常见病、多发病或限制性病种降低点数，对支持、鼓励发展的病种和项目适当提高点数；借助仪器设备完成的检查类项目的点数相对较
23、低，属于资源类（吸氧、床位）治疗项目的点数相对较低，临床操作要求技术、责任及风险高的诊疗项目的点数相对较高，技术、劳务含量高的诊疗项目点数相对较高；药品、可收费材料不计算工作量点数。,2019/5/24,5/24/2019,2、工作量的计量与核算,（2）手术台次和出院人次点数的计量 手术台次计入外科医生工作量，按照外科专业的技术难度、复杂程度及风险系数确定手术台次点数；出院人次作为内科医生工作量，根据不同专业病种、急危重症、平均住院日等综合因素确定出院人次的点数。 医生绩效工作量= （执行诊疗项目点数+出院人次点数或手术台次点数） 临床医生执行项目点数举例:,2019/5/24,2019/5/
24、24,手术台次与出院人次点数,2019/5/24,2、绩效点单价的测算与确定,绩效奖金= 工作量点数 X 点单价 X KPI考评%,工作量核算,绩效单价,KPI考核,2019/5/24,5/24/2019,绩效点单价的测算： 依据2011-2012年的历史数据，按照RBRVS确定的工作量核算原则与方法，核算测算期间工作量数据，根据绩效奖金预算总额，建立绩效奖金核算的数学模型，通过多轮的回归测算和模拟运算结果，确定医生、护理等绩效点单价。点单价即医务人员单位工作量点数的绩效单价。 绩效点单价确定原则： 相同或相近专业的点单价一致，外科医生点单价高于内科医生点单价；护理单元同一护理分级、同一专业的
25、的点单价是一致的。,2019/5/24,2、绩效点单价的测算与确定,绩效奖金核算公式,绩效奖金= 工作量点数 X 点单价 X KPI考评%,工作量核算,绩效单价,KPI考核,2019/5/24,2016年关键绩效考核指标调整方案,关键绩效指标体现医院战略管理导向，是落实2016年工作要点的有力抓手。根据公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见和河南省属医院财政经费核拨机制改革实施方案，在2016年1月23日党政联席会讨论研究基础上，结合医院发展规划和2016年重点工作，修订完善了2016年关键绩效指标考核方案。,临床医生设11个二级考核指标。 护理设8个二级考核指标。 医技科室设8个二级考核指标。,
26、四 个 维 度,5/24/2019,绩效考评体系就要解决医务人员工作业绩完成过程中的工作质量、医疗安全、效率效益、资源消耗、合理用药等关键绩效指标运行情况。 第一、确定关键绩效指标。从质量与安全、医疗效率、合理用药、次均费用控制、成本节约、服务满意度等多个维度建立关键绩效一级指标和二级指标。 第二、制定关键绩效指标考核办法。考核指标权重；关键绩效指标考核办法 第三、重在考核、重在分析、重在改进。要求关键绩效指标的责任处室每月考核通报，并与绩效奖金挂钩，每月对绩效指标进行运行评价，并督促科室持续改进提高。,2019/5/24,临床医生关键绩效指标考核方案,临床医生设11个二级考核指标。,标为科主
27、任考核指标,河南省人民医院,河南省人民医院,护理关键绩效指标考核方案,护理设8个二级考核指标。,临床医生关键绩效指标考核办法,2019/5/24,临床护理绩效考核体系,护理部垂直管理绩效考核体系,考核周期：每月一次,2019/5/24,2015年河南区域内综合医院经济运行比较,医院运营效益持续提高,2019/5/24,卫生部医院管理研究所：112所优质护理服务重点联系医院护士体验与满意度调查结果,职工满意度,2019/5/24,医生绩效奖金= （门急诊人次分配额+出院人次分配额 +手术台次加权分配额） 科室岗位系数关键绩效指标考核 护理单元奖金=每护理系数分配额科室系数科室编制人数科室绩效考核
28、,案例2 基于标准化工作量核算的绩效考评体系 (上海仁济医院),难 点：1、 测算出门急诊人次、出院人次、手术台次加权分配额 2、确定科室岗位系数 重 点：绩效考核指标及权重的确定,2019/5/24,2019/5/24,2019/5/24,2019/5/24,2019/5/24,三个绩效方案的比较：,方案一,难 点：岗位价值确定，即科室应发人均数。首先确定临床、医技、医辅、管理四类科室的绩效工资人均数；其次确定科室分配系数，科室分配系数评估要素是科室在医院发展中的位置、科室整体实力、科室对医院贡献、业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度。 重 点：绩效考核,绩效奖金科室应发人均数*人数*科室
29、分配系数*KPI考核% 1、确定人力成本总额，通常按人力成本占业务收入比重22-25%进行预算。 2、确定岗位价值，即在医院的技术岗位序列中，根据不同岗位技术难度和所承担的责任确定岗位之间相对价值； 3、绩效考核，根据不同岗位人员的履职情况和效果确定其劳动所得。,案例3 基于预算管理的绩效考评体系 ( 四川省人民医院),2019/5/24,科室难度系数评估要素是科室在医院发展中的位置、科室整体实力、科室对医院贡献、业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度。,按照科室难度系数评估确定临床及医技科室排序、系数、绩效工资标准,2019/5/24,收入与成本控制,创 造 病 人 忠 诚 度,质量与品 质
30、 保 证,开发核心竞争力,案例3 基于预算管理的绩效考评体系 ( 四川省人民医院),2019/5/24,绩效奖金科室应发人均数*人数*科室分配系数*KPI考核%,财务维度27%,经济效率 病员负担,成本收益率 人均收入 药品比例 人均门诊费用 人均住院费用,顾客维度25%,病员信任度 零缺陷管理,病员回头率 病员满意率 门诊病员完成率 住院病员完成率 医疗赔偿率 病员投诉率,学习成长23%,科研技术 员工成长,科技考评 教育培训考评 学历及职称结构评分,内部流程25%,服务效率 服务质量,就医流程评分 病床使用率 平均住院天数 诊断符合率 治愈率 甲级病历率 护理缺陷 综合质量指标,2019/
31、5/24,三个绩效方案的比较：,方案一,档案工资：调出/退休及病假/产假等情况使用 岗位等级：设置352个岗位工资标准，17个等级。 按岗定酬：以岗位分析为依据（岗位的工作强度、责任大小、技术和 学历要求）， 确定各岗位工资标准； 定岗定编： 增人不增工资，减人不减工资,岗位等级工资制 -岗位工资与档案工资双轨制,案例4 基于岗位管理绩效考评体系 (浙江省邵逸夫医院),2019/5/24,制定岗位等级工资步骤,第二步 做好调查工作，拟定岗位工资标准,第三步 根据工作类型和性质，设立352个岗位,第四步 制定岗位工资实施细则,第五步 建立正常的年晋工资制度,第一步 工资总额总量控制、人员 配置按岗设定,第六步 岗位变动与工资变动一致,2019/5/24,2019/5/24,岗位等级工资的优点：,1. 淡化身份职称注重岗位要素 2. 充分体现各岗位知识、技能、风险及责任的大小 3. 充分调动年轻骨干的积极性、主动性 4. 通过岗位细分明确部门内部岗位与岗位的差异性 5. 使医院人力成本得到重新配置 6. 有利于在岗人员的稳定和合理流动,2019/5/24,体会与大家分享,高效的执行团队,五、成本管控若干措施,第五部分 精细化成本管控,感谢您的聆听 谢谢,