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1、LOGO,cisco人力资源管理案例,No.5 2011 6.1,21世纪管理者的挑战,How do we 企业文化的持续 有效沟通 知识工作者效率提高 自我管理,COMPANY,NAME,LOGO,一简介与HRM理念,二招聘与培训策略,四 HRM问题一瞥,三薪酬管理特色,COMPANY,NAME,LOGO,思科系统公司（Cisco Systems, Inc.），是互联 网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要 用于连接计算机网络系统。2008年的年收入的395亿 美元。目前，思科公司在全球范围内的员工超过 65,000名。在2009年财富美国500强中排名第57位。 产品：思科公司提供业
2、界范围最广的网络硬件产品、互联网操作系统(IOS)软件、网络设计和实施等专业技术支持，并与合作伙伴合作提供网络维护、优化等方面的技术支持和专业化培训服务。,（一） 公司介绍 -思科概况,成熟期,1984年到1987年 1984博萨卡夫妇创建Cisco公司 起步 1986第一台多协议路由器,思科发展的三个阶段,发展壮大期,萌芽期,1988年到199年 1990 NSDAQ上市 1993年建成了世界上第一个由1000台路由器连接的网络,1996至今 与IBM合作 疯狂并购策略,（一）公司介绍 思科发展史,COMPANY,NAME,LOGO,（一）公司介绍 -HRM发展历程,第一阶段：创始人Len
3、Bosach和Sandy Ierner 强调团队合作 第二阶段：总裁摩格里奇的平等主义思想 提倡冒险和革新的精神 节俭的传统 第三阶段 总裁John Chambers 强调效率的提高,John Chambers,Morgridge,Sandy Ierner,Internet终将改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式,去构建未来的Internet，成为社会的基础结构,将自己塑造成为推动Internet的新浪潮。,（二）思科的愿景、使命与目标,Vision,Mission,Objective,（三）思科竞争战略,差异化 技术创新与价值创新,企业文化,人力资源战略,经营战略,投资式 （备用人才库）,发
4、展式,13%,11%,7%,5%,10%,11%,11%,11%,12%,9%,cisco,Engaging,open,Team-oriented,fast,Dynamic,energetic,fun,flexible,intelligent,（四）发展式企业文化,各媒体对cisco文化的描述,challenging,热情 进取 自由,month,month,month,Operating Profit,LOGO,文化的融合性,人为第一要素,人为第一要素,平等 授权,（五）思科人力资源管理理念,我们随时在招人 人才是流动的智能资本 招募顶尖新人是思科的生命线 思科人才观,（五）人力资源管理理念
5、,人为第一要素： 并购第一考虑要素 “文化考察团” 内部员工激励 人人平等 ： 每个人都是潜在的经理 职业生涯有章可循 福利待遇均等 马里奥规则 充分授权 弹性工作制 报销自动化,cisco并购考虑的因素,二 cisco招聘与培训,（一）招聘策略 （二）招聘渠道 （三）甄选过程 （四）甄选标准 （五）培训与开发,COMPANY,NAME,LOGO,（一） 思科招聘策略,多渠道全面招聘 吸引人才：利用网页渐造声势 重面试不重笔试,招聘的原则：（1）因事择人 （2）公开 （3）平等竞争（4）用人所长,(二)渠道:内外部招聘并用,1、内部招聘方式 公开招募 内部提拔 横向调动 岗位轮换 重新雇佣或召
6、回以前的雇员等。,2 外部招聘方式 猎头公司 40% 员工引荐员工 10% 上门招募：由企业的招聘人员通过学校、参加人才交流会等形式直接招募人员 校园活动 艺术展览 啤酒节,（三）甄选过程,Step 1,Step 2,Step 3,简历筛选,电话过滤,5-8轮面试,不做智商、情商方面的测试 “一票否决”制,（四）甄选的基本标准,1 人人都需领导素质（沟通 合作 远见） 2 道德观念： 正直、诚实、良好的道德品质 3 工作能力的可成长性：学习能力和学习愿望 善于学习、积极主动、充满激情 4 较高的聪明才智 思科（中国）招聘要求 Generic Jobs Requirement: Master d
7、egree or Doctor degree in Computer Science/EE/Telecommunication preferred Good writing and oral English, CET 6 certificate Internship experience in global companies will be a plus Good communication skills Passion to work Technical requirement: Good LAN/WAN networking, and telecommunication knowledg
8、e Understand software development process and Unix/Windows OS environment Coding experience of C/C+, and/or Java programming language TcL/Expect, Perl, UNIX shell scripts and/or other scripting language experience is plus,例：面试销售代表的题目,1.为什么“ethic”对于一个销售人员来说很重要？ethic 能起到什么作用？ 2.假设一个场景：你去见一个客户，同时遇到了你的竞
9、争对手之一，有恰巧有一个机会他离开片刻，把Notebook留在桌上，你有足够的时间去浏览，这会使你了解到竞争对手的足够信息，同时使自己的状况极为有利，你会不会翻开看看? 3.你如何看待你和其他候选人之间的关系？ 4.你的role model是谁？为什么？ 5.Network adapter属于什么layer？,（五）人力资源培训与开发目标,企业的整体优化,（五）人力资源培训与开发,新员工培训： 30 天 NewHireWorkstation 90 天 公司文化培训 培训总体分类： 管理培训 e-learning 销售培训 常用技能培训(GeneralSkill),E-learning 为王,与
10、传统学习环境的区别 一 内容通过web 发送 二学习过程电子化管理 三 学员间的电子化协作 优点 课程内容模块化，更新速度快 培训费用低 员工自己掌握主动权,COMPANY,NAME,LOGO,总结：cisco培训机制特点,将员工放在开车的位置上 主动性 充分利用网络 培训机会均等 信息公开,三、CISCO 的 薪 酬 管 理,（一）薪 酬 策 略,（二）薪 资 结 构,（三）考 核 方 式,（四）特 色 福 利,（一）CISCO的领先型薪酬策略,思科每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行业内的领先地位。 思科的薪酬水准位于业界的前1/4。确定员工的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成
11、企业运营成本过高，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的收入能够与其业绩更多地挂钩。,（二）Cisco薪资结构,固定薪资,奖金,股票,销售奖金：思科每年都会制定销售计划，各个部门或各个区域制定工作目标，在员工完成目标后，销售奖金的发放则根据这3个方面来执行：达成的销售金额程度、客户满意度、服务性产品所得到的收入。,奖金,公司整体业绩奖金：对于非销售人员，奖金就是个人表现占一部分；客户满意程度占一部分；公司整体财务表现占一部分。,思科实行全员持股，员工所拥有的股权占了40%。原则上每一个员工进来以后，每一年都会给一次期权，每一年会有一个不同的分配原则。每人得到的期权多少，跟公司每
12、年发放多少期权有很大关系，还有就是个人表现。,长期基于股权的激励奖金 分享公司的成功,Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。,（三）CISCO考核方式,思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。思科采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。,（四）特色福利,紧急医疗帮助，全球所有国家的员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任
13、何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。 为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。,四、CISCO人力资源管理问题 2003年成都分公司“离职事件”,在2003年成都分公司重组时，让因裁员造成的离职员工变成“末位员工”，使他们自尊心受到伤害，致使成都分公司员工凝聚力和士气受到很大影响，并引发了一些“离职事件”。在这次调整中负有重要责任的人事部却未事先到成都了解情况、解决问题。而是在一些影响不好的离职事件发生后才匆忙和被动赶来扑火。但此时，离职员工已与主管经理心理上很对立，工作很难做。,未充分按照“以人为本、尊重员工、公平管理”原则,原 因 分 析,公司未充分考虑到对离职员工造成的心理上的阴影和震动,没有按步骤、循序渐进地实施裁员计划,人事部门和管理层也未投入足够精力,我们的建议：,在公司作出人事调整决定后，即应按裁员方式进行处理，明确给员工说明，并根据公司相关政策进行补偿，人事部也应及时到现场做工作，如召开员工会议等。这样做，离职或在职员工都应能理解，对员工士气影响不大。,