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1、招聘&面试技巧 http:/ 2 招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招 聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相 匹配的合适人才的过程。 面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应 聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。 招聘&面试释义 做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。 http:/ 3 1 招聘&面试流程 2 招聘注意事项 3 面试四部曲 4 面试官“十忌” 5 面试方式介绍 主题内容 http:/ 4 人员录用到岗 组织人员面试 筛选应聘简历 发布招聘信息 确定人员需求 招聘流程 http:/ 5 面试流程 确定时间 地点 了
2、解应聘 材料 罗列面试 问题 面试 准备 握手寒暄 自我介绍 消除紧张 面试 开始 面面俱到 层层深入 正式 面试 对方发问 解释答疑 面试 结束 充分考量 给出结论 面试 评估 http:/ 6 招聘注意事项 树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“ 人、岗、事”三者的有效匹配，以达到“人尽其 才、才尽其用”的目标。 分析需求岗位的特性，依据岗位特性提供“选才 标准”，要做到清晰、具体、可行、可衡量。 确定人员需求 发布招聘信息 依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效 选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来 源。 筛选应聘简历 收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性 和准
3、确性；据统计，筛简历：看简历：面试：录用 =200:50:10:1 http:/ 7 科学规划面试流程：准备 开始 正式面试 结束 评估。 人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试 过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人 ，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门 的工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的 工作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成 败。 组织人员面试 人员录用到岗 企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择” 的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论 ；要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正 优秀的人才一定是供不应求的。 招聘注意事项 http:/ 8 招
4、聘注意事项 人岗匹配双向选择 价值动机公司文化 专业技能 行业前景 部门职能职业规划 岗位职责专业技能 企业战略 部门目标 公司氛围 薪酬待遇 职位平台 求职动机 价值理念 综合素养 合适的人做合适的事 不找最优秀，只选最合适 面试官应聘者 代表公司个人品牌 http:/ 9 招聘注意事项 职责明确，分工协作 人力资源部用人部门 选择招聘渠道 发布招聘信息 筛选应聘简历 组织面试环节 参与面试过程 提出人员需求 明确岗位特性 审阅应聘简历 离职原因 求职动机 价值取向 参与面试过程 确定面试结论 薪酬待遇 教育经历 专业技能 工作职责 发展潜力 http:/ 10 望观察 闻倾听 问提问 切判
5、断 面试四部曲 http:/ 11 观察第三要素表情 在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如 果表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。 望观察，三要素 观察第一要素外表 外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并 不一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者 ，很难把他同办事干练的形象联系到一起。 观察第二要素动作 “思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺 胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊 落，后者则可能反之。 面试四部曲 http:/ 12 望观察，三要素 各种表情动作典型含义 面部涨得通红、鼻尖出汗，目光
6、不敢与主考官对视自信心不足，心情紧张 目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声内心的矛盾或正在思考 目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色窘迫 两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度 相对较慢 情绪抑扬 无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖性格急躁 始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂缺乏自信和创新精神 膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄 衣服，乱摸头发 紧张或焦燥不安 身体前倾感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上厌倦、放松 驼背坐着缺乏安全感、消极 坐的笔直自信、果断 面试四部曲 http:/ 13 由于现下应聘者面试技巧的广泛传播
7、，今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。 所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。 望观察，三要素 面试四部曲 http:/ 14 问提问，三技巧 提问技巧一：循序渐进，由浅入深 以应聘者预料得到的常规问题开始发问，如工作经历、文化 程度等等，然后再慢慢深入，问涉及能否胜任工作岗位的各种问 题。整体安排要先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，循序 渐进，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。 面试四部曲 http:/ 15 提问技巧二：运用“行为描述法”发问 在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作
8、 行为中特定的例子加以询问。 基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程， 而不应当仅仅集中在某个点上，从而能较全面地考察一个人。 当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或 完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假 ，了解应聘者实际上解决问题的能力。 问提问，三技巧 面试四部曲 http:/ 16 问提问，三技巧 面试提问“STAR原则 ” SITUATION（背景） TASK（任务） ACTION（行动） RESULT（结果） 提问技巧二：运用“行为描述法”发问 面试四部曲 http:/ 17 提问技巧三：言辞诚恳，重点突出 应聘者回答问题时，一定不要表现
9、出优越感或不可忍耐，更不要 争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业 素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。 提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因 此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关 的情况；少问成功经历，多问失败经历。 问提问，三技巧 面试四部曲 http:/ 18 闻倾听，三原则 面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必 须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也 不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极 的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。 面试四部曲 http:/ 19 闻倾听，
10、三原则 倾听原则一：耐心 面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之 比口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听 首要原则。 作为面试官，讲话的时间应该不超过30%，主要提供关于 组织和职位的信息，了解应聘者的工作经历与能力，向应聘 者提问，回答应聘者提出的问题。 而应聘者，讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试官 所要做的，就是耐心倾听。 面试四部曲 http:/ 20 倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也 是满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应 聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印
11、证，或者看一 眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。 闻倾听，三原则 面试四部曲 http:/ 21 倾听原则三：细心 面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在 倾听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的 一个无意动作都要重视和注意。 细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快 慢、节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。 闻倾听，三原则 面试四部曲 http:/ 22 当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后 就是“切”综合判断。 为了判断准确，我们必须综合整个面试搜集到的信息，评判 应聘者真实的水平和能力。 切判断，三关注
12、面试四部曲 http:/ 23 首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求 职动机等各个点位上的回答。 其次，关注“线”，将应聘者在各个点位的回答串连起来， 寻找与岗位的契合度。 最后，关注“面”，将各条线的信息整合成对应聘者的全面 系统认识，进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献，同时也考 量我们提供的岗位满足应聘者的职业和人生发展。 只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。 切判断，三关注 面试四部曲 http:/ 24 对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧 吸收好的人才，面试官是关键。 在面试过程中，面试官往往有意识无意识的 忽视一些方面，造成面试效度降低。 下面，我们共同来
13、看一下，面试官在一场面 试中都有哪些注意事项？ 面试官“十忌” http:/ 25 u居高临下、语气强硬、态度傲慢 u不守时，让应聘者等待 u面试时做与之无关的事：签文 件、接电话、频繁进出 忌不尊重应聘者 面试官“十忌” u树立“代表公司形象”的意识 u使用普通话，至少要避免口水化 u介绍公司、部门、岗位要客观， 既不夸大，也不贬低 忌不够职业化 http:/ 26 有的面试官在面试时，求全责备， 要求近乎严苛，进而导致的结果就 是：可供选择的人才非常少，也可 能因此漏掉一些最佳人选。 忌寻找 Superman 面试官“十忌” 作为面试官，最忌讳的就是在面试 的时候带有个人的偏见。如，不喜
14、欢应聘者的长相&穿着&说话的声音 等等。这些个人的偏见都会影响面 试官对所获得的信息进行加工。 忌带个人偏见 http:/ 27 当应聘者与面试官有某些共性/ 相似性时 ，面试官会自然而然地表现出对应聘者 一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏 爱程度也就越高。这种共性/ 相似性包括 籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信 仰、性格特点、社会阶层等等。 忌同类人偏差 刻板印象是指根据一个人属于哪一类社 会团体或阶层，根据这一社会团体或阶 层的人的典型行为方式来判断这个人的 行为。刻板印象反映了共性，有利于迅 速从总体上把握人的概貌，但刻板印象 也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个 性，并不适用于同类
15、中的每一个人。 忌刻板印象 面试官“十忌” http:/ 28 在面试一个人的时候，可能被他的 某种突出特点（如：相貌、文凭、 专长、谈吐等）所吸引，以至于忽 略了其他的特点或品质。此称之为 “月晕效应”。 忌月晕效应 “首因效应”即“第一印象”，好 的第一印象对应聘者影响重大，所 有应聘者都希望能给面试官留下良 好的第一印象，并尽量隐藏缺点与 不足。面试官需要尽量做到不要被 第一印象所误导。 忌首因效应 面试官“十忌” http:/ 29 在面试的过程中我们可能会遇到这 样的现象：应聘者过去的职业经历 非常成功，以至于令人以为自己遇 到了不可或缺的人才，而忽略了思 考是什么原因使该应聘者在过
16、去的 职业生涯中获得了成功？过去的成 功能让他接受目前职位的挑战吗？ 忌超级明星效应 投射作用是指把别人假想成和自己 一样，认为自己有的特质别人也有 ，这将导致很多需要在面试过程中 验证和考察的项目都被面试官的假 想所涵盖（被假想为合格或不合格 ）。 忌投射作用 面试官“十忌” http:/ 30 按应聘者人数分类 一对一面试 多对一面试 一对多面试 由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。 由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。 多对多面试 由一组
17、面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。 由一名面试官进行面试，从各个方 面进行询问。最终结果由该面试官 直接决定。 面试方式介绍 http:/ 31 按考察方式分类 结构化面试 非结构化面试 情景面试 无领导小组面试 由面试官根据考察目的，结合应聘者简历 的情况因人而异地进行相对随意性的询问 ，有时可能就某个问题深入了解，会提出 挑战性的问题。 结构化面试又称标准化面试，要求对应聘 相同职位的应聘者，测试相同的面试题目 ，使用相同的评价标准。 由5-10名互不相识的应聘者组成一个小组 ，不指定负责人，按照面试官指定的要求 去完成一个团队任务，包括讨论一个自相 矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方 案。面试官旁听，但不发表任何看法。 要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形 进行操作或给出解决方案；包括公文筐测 验等具体形式。 面试方式介绍 http:/ 32 面试方式多种多样，无所谓优劣，也无定势，往 往灵活交叉运用。 在实际面试过程中，需要我们根据面试对象、职 位特点等不同，因时因地，合理恰当的选择面试方 式，达成面试效果。 面试方式介绍 http:/ 33 谢谢大家 ！