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1、1,如何有效进行企业招聘 -名企招聘案例分享,2,为什么招聘结果不理想？,招聘的现状,3,招聘过程中遇到的困惑,候选人众多， 挑选难度增大,寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？ 无法对候选者做出客观与完整评价,实际情况与信息描述差异过大？ 错误雇佣带来时间和金钱的损耗,4,离职的真实成本,第一、分离成本 Seperation Cost,离职面试（Exit Interview） HR为离职人员所付出时间 离职支付（separation/severance pay） 失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等）,错误雇佣的负面影响,第二、空缺成本 Vacancy Cost,为了替补离职空缺而
2、增加的临时人力投入,第三、替换成本 Replacement Cost,吸引候选人 测试、面试 旅行支付/候选人搬迁支付 入职相关手续、体检 候选人信息分析和处理,第四、培训成本 Training Cost,重复性的培训,5,控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果,案例背景介绍,国内某大型杂志社，其旗下共出版十几本不同类型杂志，在传媒行业有着很强的号召力和影响力，总部在北京，上海、广州等地有办事处。 每年都有校园招聘计划，从应聘毕业生中招聘广告销售代表100名。 2004-2009年招聘成本逐年升高，行业竞争激烈，销售代表离职率高达30%，严重影响销售业绩。 近年来，发现部分销
3、售代表并不能胜任工作，错误雇佣情况严重。 培训效果不佳，培训成本过高。,咨询需求,6,问题分析,为什么招聘成本逐年升高？ 为什么销售代表频繁离职？ 为什么入职后不能胜任工作？ 什么原因导致了错误雇佣？ 为什么培训效果不佳？,招聘流程分析,离职原因分析,工作分析,过程和结果的“监控”,7,招聘流程分析：,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,8,招聘流程分析：,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,9,招聘流程分析：,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,10,招聘成本核算,某销售代表进入公司2个月后离职,33700元
4、！,11,答案,为什么招聘成本逐年升高？,招聘的隐性成本不断升高 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多,12,离职原因分析,访谈+问卷调查 结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差,工作分析,13,工作分析,14,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,15,智能简历管理-选才,海纳百川 能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数十家知名招聘网站的简历信息。 数据化：排序/搜索/分析 简历筛选 多个条件过滤 简历分类 合适简历、储备简历、录用简历 智能提示, 深层挖掘 反复投递，投多个岗位，黑名单功能,大大减轻
5、简历筛选的工作量，并降低筛选的难度。,16,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,17,基于工作任务的测试,同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！,18,关于试题命制的经验分享：,基于工作任务的测试,19,工作能力测试-选才,全方面测评 测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?) 内置的岗位胜任力模型 帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标准。 权威的测评内容 SHL、ETS、微软(业务经理认可) 世界一流的测评内容。 自定义试题 技能试题(航天,畜牧)，面试问题,多维度、全方位考核应聘者综合能力
6、与素质。,20,基于工作任务的测试,21,基于工作行为模式的测评,1.如果有机会的话，我愿意： A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区 2.受人侍奉时我常常局促不安： A 是的 B 介于A和C之间 C 不是的,看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情,以往使用的个性测评：,22,通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。,基于工作行为模式的个性测评,新招聘方案使用的个性测评SHL职场行为匹配度测评,23,SHL岗位匹配度测试,SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下：,24,基本工作能力内容介绍,基本
7、工作能力内容,基本工作能力是指人们在从事职业活动时所需具备的最基本的能力，选才将职业基本能力区分为七个方面： 言语理解：考察言语理解和表达能力； 判断推理：考察根据事实或规律进行推理的能力； 资料分析：考察根据提供的资料进行分析、计算的能力； 数字运算：考察对数字的敏感性和思维的敏捷度； 思维变通：考察思维的广度和灵活性； 工作记忆：考察程序性记忆和短时记忆； 知觉速度：考察知觉的速度与准确性。 具备职业基本能力的应聘者，可以认为其具备胜任工作的最基本条件。职业基本能力也是岗位/职位培训的基础。,25,通用技能,通用知识与技能是指人们在工作中，不区分岗位/职位，所需具备的通用的知识、技能。选才
8、使用科学、专业的题库系统考察应聘者的通用知识与技能。 通用知识与技能合格的应聘者才有可能承担并适应工作。,外 语,英语 日语,计算机基本操作 办公软件,计算机基础应用,计划 组织协调 人员沟通 冲突解决等,基本管理能力,26,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,27,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,28,匹配合适人选-选才,客观专业的测评报告 岗位匹配度、各项技能的分数（胜任力） 专业的“检查报告”（名医） 测评结果排序 进一步过滤无效简历 高精准度的面试挑选 无简历考试,高精准面试，有针对性的面试问题，让错误雇用风险不再成为困扰,29,培训
9、效果如何“监控”,培训效果,培训前测试,内容的针对性,以“考”代“培”,培训后测试,成绩的使用,30,总结,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,100 50 30 10 5,100 40 8 3,31,总结,建立科学的测评体系； 设计科学、有效的测评内容； 提升简历筛选效率和准确度； 组织高效率严谨且低成本的招聘考试； 减少无效面试次数，降低错误雇用风险。 培训的全成跟踪，效果的保证体系。,32,*集团 2010校园招聘甄选测评解决方案,校园招聘,33,主要内容,1 项目需求 2 校园招聘考试内容架构 3 校园招聘考试内
10、容开发方法及流程 4 校园招聘考试实施 5 机考测评报告介绍及样例 6 项目报价 7 ATA公司考试运营成功案例,34,1 项目需求,项目整体需求 1.为优化*校园招聘甄选体系，提高甄选流程的系统性、科学性、 实用性提供测评理念、方法与内容上的支持； 2.为统一*集团各单位校园招聘甄选标准、方法和工具提供技术支持； 3.协助*集团优化校园招聘甄选工具，提升校园招聘甄选结果的效度和信度。 测评内容提供需求 4.协助*集团建立校园招聘笔试试题库； 5.协助*集团建立校园招聘无领导小组讨论等团队活动试题库； 6.协助*集团优化网络素质测评。 时间进度要求 7.八月中旬提交试题初稿。,35,2 校园招
11、聘考试内容架构,36,2 校园招聘考试内容架构,根据*集团校园招聘项目要求及流程，考试内容架构如下：,37,2 校园招聘考试内容架构,简要说明 架构表中*标记的考试科目由ATA免费提供，这些试题内容均为ATA一直使用的优秀试题资源； 剩余的除个性测验以外的其他科目将由ATA整合优秀命题资源，组织命题专家为*校园招聘定制； ATA将根据此次招聘需求为*集团选择合适的个性测验。 各类试题的开发及选择 笔试试题命制开发原则 团队活动设计开发原则 个性测验的选择 下面将就这三个方面具体说明。,38,1、考试结果要能预测应聘者的工作绩效； 2、笔试试题要覆盖胜任力模型中80%的知识、能力和工作技能； 3
12、、笔试试题设计重点关注最重要的知识、能力、技能点，同时这些重要考点的考核设计要能区分应聘者能力水平； 4、关注笔试试题的效度，不能通过笔试方式考察的素质决不牵强使用笔试形式考核。,2.1 笔试试题命制开发原则,39,2.2 团队活动设计开发原则,1、团队活动形式要丰富，考核过程中采用无领导小组讨论、角色扮演、手工操作类试题； 2、团队活动题目要最大化模拟真实工作场景中典型行为，要能够预测工作绩效； 3、团队活动的题目要覆盖胜任力模型中的重要能力点； 4、团队活动的命题过程需科学化，设计理念、开发流程、题目类型、题目组成要界定清楚； 5、团队活动的题目标准化，指导语、题目、评价者评分表、评分规则
13、规范、完整。,40,2.3 个性测验的选择,行为风格 行为风格选择SHL岗位行为测验 SHL是国际知名的企业人才招聘测评内容提供商，在业内有着很高的知名度与美誉度。 汇丰、毕马威、联合利华等各类世界五百强企业都购买或使用其测评产品。 SHL岗位行为测验的基本原理： 基于岗位胜任力模型来考察应聘者与岗位的匹配度。 通过迫选的方式预测应聘者最常见的工作行为。 将所有工作都可能会涉及的行为分为八大类，并细分为20个小类，112种具体行为。,41,2.3 个性测验的选择,职业性格倾向 职业性格倾向选择职场个性测验 职场个性测验是ATA公司联合北京师范大学心理学院开发出的基于工作场景的职业性格测验。 测
14、评内容来自企业实践，将职场中的典型工作表现分为四大类，可以有效预测工作绩效。 测试报告结合工作场合特点为个体给出建设性的意见。 职业兴趣 职业兴趣选择霍兰德职业性格测验 霍兰德职业性格测验是国际上著名的，并被认为信效度最高的职业兴趣测验，主要测评应聘者偏好的工作领域。,42,3 校园招聘考试内容开发方法及流程,43,3 校园招聘考试内容开发方法及流程,此次校园招聘考试试题命制将严格按照*公司2010校园招聘甄选考核模型进行，ATA将针对考核模型中的不同考核内容，组织命题专家与测量学专家进行题目命制工作，将从以下方面监控命题质量： 试题命制方法及整体流程 团队活动设计方法及开发流程 试测后题目评
15、价及筛选标准 试题内容开发时间规划 命题资源与命题专家资质 下面将就这五个方面具体说明。,44,3.1 试题命制方法及整体流程,45,3.2 团队活动设计方法及开发流程,46,3.2 团队活动设计方法及开发流程,47,3.3 试测后题目评价及筛选标准,为了保证试题质量，ATA将组织测量学专家对各领域专家命制的试测试题进行评定。 题目评价原则 测试项目取样应该对欲测量的特征或素质具有良好的代表性； 测试项目说明必须简明； 测试项目用语要力求精炼简短，浅显明了； 测试的形式恰当； 试题计分科学正确，可操作性强； 初编题目数量要多于最终需要的数量，以便筛选。,48,3.3 试测后题目评价及筛选标准,
16、筛选标准 难度 所有题目的难度分布必须符合正态分布； 平均难度在0.5左右； 区分度 保留区分度在0.3以上的题目； 修改区分度在0.2-0.3题目； 直接删除区分度在0.2以下的题目； 题总相关 保留区分度在0.4以上的题目； 修改区分度在0.2-0.4题目； 直接删除区分度在0.2以下的题目； 试题等值 题目之间应等值，保证考试公平。,49,3.4 试题内容开发时间规划,50,3.5 命题资源与命题专家资质,ATA公司于2000年成立了专业的人才测评部门ATA测评研究中心。9年来一直在进行人才测评相关的研究与项目实施，积累了丰富的咨询经验，如今，中心共有专职测评专家13名，其中博士3人，硕
17、士6人，大部分为心理学、人力资源管理、测量学、统计学专业毕业，具有扎实的理论基础与大量的实践经验。 测评研究中心借鉴欧美等国际化企业的人才招聘、测评理念，整合国内优秀专家资源，组建了一支以北京师范大学心理学院测评专家、北京外国语大学英语专家、北京大学管理学院及上海交大安泰管理学院管理学专家等为核心的命题专家支持队伍，长期为ATA提供优秀的试题资源和试题命制指导。同时，测评研究中心还与美国ATP（全球测评行业协会）、PTC（全球操作类考试测评学会）、中国教育测评与统计学会、中国心理学会有着长期深入的测评研究合作，并且与全球顶级测评公司SHL、ICIMS 、HOGAN 、美国教育考试服务中心（ET
18、S）等企业保持良好合作关系。 测评研究中心自成立先后为各类中央机构及事业单位、国有企业、外资企业提供各类招聘测评、岗位职级标准设定、内部晋升测评等服务。包括中国会计学会、中国证券业协会、中国人寿、中国农业银行、华夏银行、中国航天科工集团、中国南方航空、国防科工委、淮柴动力、LG 、联想集团、汉高（中国）、爱立信、海辉高科、神州数码、文思软件、埃尔夫润滑油、阿尔泰克（中国）等等。,51,4 校园招聘考试实施,52,4 校园招聘考试实施,ATA将为集团提供考试实施方案，*集团可以选择ATA可提供的测评及考试服务内容。 ATA可提供的测评及考试服务内容 机考方案实施流程,53,4.1 ATA可提供的测评及考试服务内容,54,4.2 机考方案实施流程,55,5 机考测评报告介绍及样例,56,5 机考测评报告介绍及样例,在校园招聘流程中，如果采用机考的形式，ATA可提供以下报告： 笔试报告 财务类个人笔试报告 技术类个人笔试报告 管理营销类个人笔试报告 财务类整体成绩表（EXCEL） 技术类整体成绩表（EXCEL） 管理营销类整体成绩表（EXCEL） 个性测验报告 个人报告（ SHL岗位行为测验+职场个性测验+职业兴趣测验） 整体录取建议报告,57,5.1 个性测验个人报告样例,58,5.2 财务类个人笔试报告样例,59,Q&A Thanks!,