2019人力资源管理师三级课件第五章 薪酬管理.ppt

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1、企业人力资源管理师培训,第五章 薪酬管理,一般性薪酬管理体系,教材本章知识架构,1.薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 2.工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用 3.人工成本核算 4.员工福利管理 福利总额预算计划 各类保险金和住房公积金核算,关于薪酬的几个概念,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超

2、额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。,070571 071171 080571 081171,薪酬的基本形式（P210图5-1）,薪酬,非货币形式,货币形式,间接形式,直接形式,基本工资,表彰嘉奖,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,荣誉称号,奖章授勋,0711116,薪酬的实质,实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会 心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本 薪酬,激励 薪酬,070572 07

3、11117 0805116 0811116,影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,0705简答 070573 071172,什么是薪酬管理,概念：根据（），通过（）（），发挥（），为企业（）。 基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。,070511

4、6,企业薪酬管理的基本原则,基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。,071173 080572,1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作,（三）企业薪酬管理的内容,企业薪酬管理的内容,薪酬管理内容： 1.企业员工工资总额管理； 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资） 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。,2.

5、薪酬水平的控制：明确各类员工的薪酬水平 哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中得到的回报就应当多 根据市场供求关系与社会消费水平变化对总体薪酬水平适时调整,3.薪酬制度设计与完善 包括工资结构、工资等级标准和薪酬支付形式的设计,4.日常薪酬管理工作（5项） 薪酬调查 制定薪酬激励计划 调查员工薪酬状况 人工成本核算 薪酬调整,0805117 081172,企业薪酬管理的内容,企业薪酬制度的基本要求,（1）体现保障、激励和调节的三大职能 （2）体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 （3）体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 （4）建立劳动力市场的决定机制 （5）确定薪资水平，处理好工资关系 （6）确立薪

6、酬结构，控制人工成本 （7）构建支持系统,0811117,衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度：体现多数原则 员工的感知度：明确简化原则 员工的满足度：等价交换原则,1、薪酬调查,制定薪酬管理制度的基本依据,第一节 薪酬制度的设计,能力要求,工资水平,职位等级,75P 50P 组织目前工资曲线 25P,薪酬定位,制定企业薪酬管理制度的基本依据（8项）,1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、劳动力供需关系 4、竞争对手的人工成本 5、企业总体发展战略 6、企业使命、价值观和经营理念 7、企业财力状况 8、企业生产特点和员工特点,1005技能方案题,案例 海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产

7、品企业，由于其产品新颖，消费者很喜欢，市场销量日益扩大，但近一年来，跟风产品越来越多，竞争日趋激烈，企业原有的技术人才被挖走的现象时有发生，员工无精打采，信心不足，新任人力资源部经理于刚决定进行调查，发现存在以下问题： 1、 企业没有完善的薪酬制度，原来的工资都是进厂时老板面谈的。 2、 一半以上的人认为他们的工资没有反应出劳动强度、劳动条件的不同。 3、 三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。 4、 四分之一的员工认为岗位之间工资差别不大，对于贡献大的员工工资也没有什么区别，根据以上情况，总经理责成于刚制定一套薪酬管理制度，于刚应该怎么办?,制定薪酬制度必须遵循国家地方等相关法律法规,

8、最低工资 确定和调整最低工资标准的参考因素：5方面 （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 （2）社会平均工资水平 （3）劳动生产率增长率 （4）劳动就业实际状况 （5）地区之间经济发展水平的差异 最长劳动时间：每天8小时，每周40小时。 150%-200%-300%,法律法规,薪酬,福利,最低工资和经济补偿,最长工时、超时工资支付、社会保险等,0705119 070577 070574 071174 080573 0811简答题,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,计算题,某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天，如果不考虑个

9、人所得税和各项保险，其五月份实发工资为多少? 答：员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.83=114.72(元/天) 五一加班费=员工日工资加班天数3=114.721.53=516.24(元) 休息日加班费=员工日工资加班天数2=114.7212=229.44(元) 其他时间加班费=员工日工资加班天数1.5=114.7221.5=344.16(元) 本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元),一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项薪酬管理

10、的所有工作内容,能力要求,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,二、常用工资管理制度制定的基本程序,1、确定工资总额 2、确定分配原则 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4、确定工资等级数量以及划分等级 5、工资调查与结果分析 6、了解企业财务支付能力 7、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准 8、确定每个工资等级之间的薪酬差距 9、确定每个工资等级的薪酬幅度 10、确定工资等级之间的重叠部分大小 11、确定具体计算方法,（二）奖金的制度程序,二、常用工资管理制度制定的基本程序,1、确定奖金总额 2、确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法,第三单元

11、 工资奖金制度的调整,调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整,1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后工资方案，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后的方案确定 4、如果员工薪酬等级没有降低，调整后工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善,工资奖金调整方案的设计方法,第一节 薪酬制度的设计,能力要求,0805案例分析题,工资奖金调整的应用实例,

12、某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。 答：XX公司设计部奖金分配方案 (一) 目的及总则 (二) 奖金分配原则：1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则 2、奖金与顾客满意度挂钩 3、奖金与团队评价结果挂钩 4、奖金与能力评价结果挂钩 (三) 奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。 (四) 奖金日常管理 (五) 奖金计算办法,某员工奖金=企业总奖金X员工奖金系数 =企业总奖金X(个人的奖金分数/合计分数),对办公室、人事部、财

13、务部的考核无法量化，工程部、设计部、生产部的业绩容易量化，试为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案 答：XX公司奖金分配方案 一、 目的 二、 分配原则： 1、体现激励的重点 2、业绩难以量化的部门，其年终奖的数额可与整个 企业年度利润挂钩 3、业务部门可采取提成同效益相挂钩 三、 奖金发放对象 四、 奖金计算办法 五、 奖金日常管理 六、 薪酬水平管理,一、工作岗位评价的基本理论,1.工作岗位评价的特点 中心是客观存在的“事”和“物” 对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 2.工作岗位评价的原则 评价的是岗位而不是员工 让员工积极参与 结

14、果应该公开 3.工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对工作任务进行定量测评 客观衡量自身价值量 为企事业单位岗位归级列等奠定了基础,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,知识要求,二、工作岗位评价的信息来源,信 息 来 源,直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。,间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。,注：两种来源的特点（优缺点）,注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。,0811118,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,即薪酬与岗位的对应关系！,薪酬水平,岗位评价分数（等级）,A,B,M,0705117 070575,工作岗位评

15、价的步骤,1、按岗位的工作性质，划分若干大类 2、收集有关岗位的各种信息 3、建立工作岗位评价小组 4、制定出评价的总体计划 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 6、构建工作岗位评价的指标体系 7、进行试点 8、全面落实计划 9、撰写出报告书 10、进行全面总结,第二节 工作岗位评价,能力要求,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。 工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。 工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重要前提。 （一）工作岗位评价要素的分类： 1.主要因素：高度相关（

16、0.8以上）或显著相关（0.5-0.8） 2.一般因素：中度相关（0.4-0.5） 3.次要因素：低度相关（0.3-0.4） 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）,第二单元 工作岗位评价指标与标准,（二）工作岗位评价指标（因素）的构成,工作岗位评价指标构成,劳动责任要素,劳动技能要素,劳动强度要素,劳动环境要素,社会心理要素,质量责任,劳动姿势,劳动紧张程度,工作班制,粉尘危害程度,高温危害程度,辐射热危害程度,噪音危害程度,其他有害因素危害程度,体力劳动强度,工时利用率,技术知识要求,操作复杂程度,看管设备复杂程度,品种质量难易程度,处理预防事故复杂程度,产量责任,看管责任,安

17、全责任,消耗责任,管理责任,人员流向,评定指标,测评指标,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性,0705118 081173,三、权重系数,概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。 2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。 类型： 1.按形态：自重权数和加重权数 2.按数字特点：小数、百分数、整数 3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权 作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较,080574,四、测评误差,误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差分类： 1

18、.登记误差 2.代表性误差 1）随机误差 2）系统误差,工作岗位评价标准,概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。,工作岗位 评价标准,工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位评价指标的量化标准,工作岗位评价的方法标准,081174,【能力要求】,一、工作岗位评价指标的分级标准,涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因

19、素作出更加客观的衡量评价标准。 劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。,0805118,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,确定指标 分级标准,量化（计量） 指标标准,计分,权重,误差调整,计分标准 制定,单一指标计分,综合计分,自然法,系数法,简单相加法,系数相乘法,连乘积法,百分比系数法,函数法,常数法,2010.11,三、评价指标权重标准的制定,涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 概率加权法：步骤P240,四、工作岗位评价结果误差的调整,调整误差 的方法,事先调整,事后调整,加权,平衡

20、系数法,五、岗位测评信度和效度检查,信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（经验效度）。,080575,第三单元 工作岗位评价方法,参阅P242表5-27 掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等,排列法,分类法,因素比较法,评分法,工作岗位评价方法,非解析法,解析法,070576 071176 071175 080576 081175,简单排列法举例,成对比较法举

21、例,分类法举例,要素比较法,要素比较法是一种更为复杂的排序法。其操作步骤是： 选择典型职位。 获取职位信息，确定报酬要素。 根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。 将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去。 根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。 建立典型职位报酬要素等级基准表。 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。,下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率： 不同工种工资率及其要素构成,扳钳工,评分法举例,结构化量表,关键要素等级表,计算题,某企业岗位评价表如

22、下所示：,具体说明： （1）岗位评价总点值为100分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； （2）岗位A与岗位B经过评价，结果如上表所示，请计算岗位A、B的岗位评价结果。,什么是人工成本,即用人费（人工费、人事费用） 企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。 国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。 国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。,第三节 人工成本核算,人工成本构成,人工成本,从业人员劳动报酬,社会保险费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳动保护费,其他人工成本,0811119 0811计算题,二、

23、确定合理的人工成本应考虑的因素,企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点） 员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。 工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。,核算人工成本的基本指标（7指标）P256,企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额,一、人工成本核算的指标,能力要求,核算人工成本投入产出的指标P257,1、销售

24、收入与人工费用比率 2、劳动分配率：人工费用/增加值,二、合理确定人工成本的方法,能力要求,1.劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率 ）,计算附加价值 扣除法： 附加价值=销货(生产)净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外 包加工费+间接材料) 相加法： 附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收,2.销售净额基准法P259-260,目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）,目标销售额=目标人工成本人工费用率,0805计算题,损益 分歧点,安全 盈利点,危

25、险 分歧点,3.损益分歧点基准法,PX=F+VX,福利的本质：一种补充性报酬 不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工 报酬=工资+福利,按内容划分的福利形式,全员性福利,特殊福利,困难补助,针对所有员工,针对某一群体,针对有特殊困难的员工,第四节 员工福利管理,第一单元 福利总额预算计划,二、福利管理的主要内容（0805119）,福利管理主要内容： 1.确定福利总额 2.明确实施福利目标 3.确定福利支付形式和对象 4.评价福利措施实施效果 福利管理主要原则： 1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性,能力要求,各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1、该项福利的性质：

26、设施或服务； 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,一、社会保障的概念,具体定义无统一标准 社会保障的三个基本要素： 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等 一国社会保障应覆盖社会的三个层次： 1.经济保障 2.服务保障 3.精神保障,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,二、社会保障的

27、构成（0711119）,要知道：各自包括哪些详细内容，每一类分别针对哪些人？熟记P264图5-5,1社保种类：社保通常说“五险一金”即社会保险=养老保险+失业保险+医疗保险+生育保险+工伤保险+住房公积金 2参保范围及缴费比例：社保分为两块：一是个人缴纳，从个人工资里扣。二是单位缴纳，列入统筹。个人与单位依法规按下列比例缴纳：,能力要求,一、 各类保险金计算 以法律形式规定，员工个人、企业按照各自比例缴纳社会保险，即这些费用的具体管理办法。 例：市养老保险的企业缴费率为11%，个人为3%;医疗保险的企业缴费率为8%，个人则为2%;失业保险的企业缴费率为1.5%，个人0.5%。某企业有员工10名

28、，工资如表： 1、企业每月三项保险共缴多少费? 2、员工个人每月应缴多少费? 答：企业的工资总额=50001+30003 +20004+10002=24000 企业三项保险共缴=24000(11%+8%+1.5%) 员工个人缴费： 总经理：5000（3%+2%+0.5%） 主管：3000 （3%+2%+0.5%） 普通职员：2000 （3%+2%+0.5%） 清洁工：1000 （3%+2%+0.5%）,二、住房公积金的计算P265-266 住房公积金的有关制度规定 员工住房公积金的缴费 单位为员工缴存的住房公积金列支的规定 员工提取员工住房公积金帐户内的存储余额,第四节 员工福利管理,0811

29、76,住房公积金的有关制度规定 第十三条 住房公积金管理中心应当在受委托银行设立住房公积金专户。 单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。每个职工只能有一个住房公积金账户。 住房公积金管理中心应当建立职工住房公积金明细帐，记载职工个人住房公积金的缴存、提取等情况。 第十四条 新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自

30、发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户转移或者封存手续。 第十五条 单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。 单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。,第十六条 职工

31、住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。 单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。 第十七条 新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。 单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。 第十八条 职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖

32、市人民政府批准。 第十九条 职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。 第二十条 单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。 第二十一条 住房公积金自存入职工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 第二十二条 住房公积金

33、管理中心应当为缴存住房公积金的职工发放缴存住房公积金的有效凭证。,第二十三条 单位为职工缴存的住房公积金，按照下列规定列支： （一）机关在预算中列支； （二）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； （三）企业在成本中列支。,住房公积金的提取和使用 住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作它用。 职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额： （一）购买、建造、翻建、大修自住住房的； （二）离休、退休的； （三）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； （四）出境定居的； （五）偿还购房贷款本息的； （六）房租超出家庭工资收入的

34、规定比例的。 依照前款第（二）、（三）、（四）项规定，提取职工住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金账户。 职工死亡或者被宣告死亡的，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。 缴存住房公积金的职工，在购买、建造、翻建、大修自住住房时，可以向住房公积金管理中心申请住房公积金贷款。 住房公积金管理中心应当自受理申请之日起15日内作出准予贷款或者不准贷款的决定，并通知申请人；准予贷款的，由受委托银行办理贷款手续。,某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工

35、作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 （1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%） （2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？,计算题,答：(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为： A员工：15008：120(元)； B员工：18008=144(元)； C员工：20008=160(元)； D员工：20008=160(元)； 新参

36、加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。 (2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额（P266）,080571,71、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资,080572,72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则,080573,73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100 (B)150 (

37、C)200 (D)300%,080574,74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加权,080575,75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度 (A)内容效度 (B)统计效度 (C)过程效度 (D)结构效度,080576,76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。 (A)排列法 （B）分值法 (C)分类法 （D）评分法,0805116,116、外部薪酬包括（ ）。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)

38、额外津贴,0805117,117、日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (A)开展薪酬的市场调查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算,0805118,118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ ）。 (A)由高到低 (B)由大到小 (C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下,0805119,119、福利管理的主要内容包括（ ） (A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利对象 (D)确定福利的支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合,0805,二、计算题（本题1题，共20分。先根

39、据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表1 某公司上年度相关费用表 ,（数额万元）,(1)由于： 人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用 (3分) (2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21

40、=3580 (3分) (3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则： 上一年度劳动分配率=25809780=36.61% (3分) (4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率=36.61% (3分) (5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2分) 即：36.61%=目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本=1297536.61%=4749.54(万元) (3分) (6)本年度目标人工成本增长率=4749.513580-100%=32.67% (3分),071171,71、( )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使

41、用“薪水”一词。 (A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金,071172,72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位,071173,73、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。 (A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性,071174,74、五一期间小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400,071175,75、( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 (

42、A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)排列法,071176,76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。 (A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 (D)对精度要求高,0711116,116、薪酬表现形式包括( ) (A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的,0711117,117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资,0711118,118、制定企业薪酬管理制度的基本依据

43、包括( ) (A)薪酬调查 (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力,0711119,119、社会保险包括( )。 (A)养老保险 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险,0805案例分析题,2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人 事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金“的会议这些高

44、层管理者认为工人只需 保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其 是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五 个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖 金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组 到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!“还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。“ 请结合本案例回答下列问题： (1)请剖

45、析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?井说明理由。(4 分),答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括： 安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。 A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 (2)本次奖金分配方案的设计

46、应重点考虑的因素包括： 员工的安全责任 在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。 奖金的分配方式 应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。 (3)奖金分配方案： A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员丁得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。 这种激励方

47、式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。,070571,71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。 （A）薪酬 （B）给付 （C）收入 （D）分配,070572,72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。 （A）福利 （B）工资 （C）薪资 （D）薪金,070573,73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。 （A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）员工的技能,070574,74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工

48、资的（）的报酬。 （A）150% （B）200% （C）300% （D）400%,070575,75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。 （A）岗位与薪酬的对应关系 （B）岗位等级的高低 （C）岗位与绩效的对应关系 （D）岗位与职务的相关度,070576,76、成本相对较低的岗位评价方法是（）。 （A）排列法 （B）关键事件法 （C）分类法 （D）因素比较法,070577,77、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。（P303） （A）定额工时 （B）实作工时 （C）实耗工时 （D）标准工时,0705116,116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。 （A）确立薪酬激励机制 （B）保证内部公平 （C）吸引并留住优秀人才 （D）保证外部公平 （E）合理控制企业人工成本,0705117,117、岗位评价与薪酬的比例关系如右图所示，其中曲