2019企业文化第二章 企业文化的理论认识.ppt

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1、第二章 企业文化的理论认识,第一节 企业文化四指标说 第二节 五因素、四类型说 第三节 企业精神与企业家精神 第四节 学习型组织理论 第五节 企业社会责任理论 第六节 企业文化的理性思考,荷兰霍夫斯坦特在文化的结局一书提出的 影响企业管理的文化四个指标学说. 一、文化差异的四个指标 霍氏认为文化是指在同一环境中的人们所具有的共同的心理程序，它不是一种个体特征，而是只有相同生活经验，受过相同教育的许多人所共有的心理。在他看来，衡量和判断某种文化以及不同文化之间的差异可以有以下四个标准或指标。 1、“权力差距”可接受程度的高低。在某一社会的组织中，权力分配往往是不均等的只要研究社会成员所信奉的价值

2、观，就可以判定该社会对权力差距的接受程度。,第一节 企业文化四指标说,第二章 企业文化理论,一、文化差异的四个指标 2、“防止不肯定性”的迫切程度任何社会对于不确定、含糊的情境，都会感到是一种威胁，并采用诸如提高职业稳定性建立更多的正规条令、不容许越轨的思想行为等办法试图加以防止。霍氏认为，一个强烈防止不肯定性的社会一般说来，会产生高度的紧迫感的进取心会激发人们努力工作的动机。 3、个人主义和集体主义在霍夫斯坦特看来，“个人主义”是指一种结合松散的社会组织，其中每一个社会成员只关心自己，并且也依靠个人的努力为自己谋取利益。而“集体主义”是指一种结合紧密的社会组织机构，每个人都期望得到群体(如小

3、集团、组织、亲戚朋友)内的人员的照顾，同时以对该群体保持绝对忠诚作为回报。 4、男性化和女性化。这里的男性化和女性化是一个相对的概念，是指反映男子气概的价值观在社会中占统治地位的程度。所谓的男子气概是指自信武断、进取好胜、喜欢冒险。一个社会对男子气概的评价越高，男人与女人之间的价值观差异就愈大，这个社会就是男性化的社会，反之，就是女性化的社会。,第二章 企业文化理论,第一节 企业文化四指标说,二、文化四指标对企业管理的影响 霍氏根据这四个指标的不同组合来分别评价它们对企业管理中的领导方式、组织结构和激励内容的影响： 1、对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义”与“集体主义”以及接受权力差距的

4、程度。他认为在个人主义盛行的美国，企业文化是以领导者追求个人利益为基点。因此，美国企业管理模式尤其是企业领导方式不适应于属于集体主义社会的广大第三世界国家。此外接受权力差距的程度直接影响到实现员工参加管理的情况。在他看来法国接受权力差距的程度较高，因此，法国人没有参与企业管理的愿望和要求。 2、对企业组织结构影响最大的两个因素(或指标)是“接受权力差距程度”和“防止不肯定性程度”。因为，企业组织的一个主要功能是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。他以法、德为例加以说明，在法国企业，由于接受权力差距程度较高，又迫切要求防止不肯定性，因此较倾向于采取“金字塔”式的传统层次结构，而德国有较强烈的

5、防止不肯定性的心理，但接受权力差距的程度较小故比较注重企业管理的规章制度。,第二章 企业文化理论,第一节 企业文化四指标说,二、文化四指标对企业管理的影响 3、对企业激励内容影响最大的因素，是个人主义与集体主义、防止不肯定性的迫切程度和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族的国家个人主义程度很高，因而在这些国家的企业中，采取的激励方法大多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严为主要内容。而第三世界国家和日本，集体主义较强，激励着重于个人与集体的关系此外，美国是一个男性化程度很高的社会，因而把承担风险、进取获胜作为激励内容。法国虽然也较倾向于男性化，但防止不肯定性的心理十分强烈。因此分配一

6、种无危险的安全的工作就成为一种激励的因素和内容。,第二章 企业文化理论,第一节 企业文化四指标说,迪尔和肯尼迪在其著述的企业文化中提出的 一、强文化与弱文化 弱文化是指企业的文化支离破碎，员工分成不同派别，各有各的目的动机整个企业如同一盘散沙，内耗重重、土气低落、军心涣散。 强文化是指企业的文化有内聚力，每个员工都知道企业目标，并能通力合作，为实现这些目标而努力工作。强文化是企业成功的新惯例，即企业致胜之道。 日本人成功的主要原因就是由于他们具有一种有持续能力的，可在全国范围内维护一个非常强大且有凝聚力的文化（强文化）。日本企业文化正是充分地体现着这种民族文化的特点是一种强文化。,第二节 五因

7、素四类型说,第二章 企业文化理论,二、企业文化五要素 迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络 . 1、企业环境：指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业 的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。 2、企业价值观：指企业内成员对某个事件或某种行为好坏、善 恶、正误、是否值得仿效的态度和看法。(惠普:信任和尊重/ 诚实和正直) 3、英雄人物:指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作 用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的 榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。包括有 情势英雄和共生英雄。 4

8、、文化仪式:指企业各种表彰、奖励、聚会以及文娱活动等 。 5、文化网络 :组织中基本的沟通方式，是指企业内部以故事、小 道消息，机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道。它有效 地运用网状组织，是办事及了解实情的重要方法。,第二节 五因素四类型说,第二章 企业文化理论,三、企业文化的四种类型,第二章 企业文化理论,第二节 五因素四类型说,四、企业文化类型的其它划分法及企业浓度的测定 类型划分只是相对的，一般企业往往是各种类型相互交叉和渗透,同一企业不同部门往往也具有四种文化类型的特点。如： 市场部门是硬汉文化 生产、销售部门较接近“努力工作、尽情享乐”文化 研发、投资部门呈长期赌注文化 财会、行

9、政部门则属于过程文化。 所以，出色的企业通常是巧妙地把四种文化特长揉和在一起，形成一种混和的、能适应环境变化的企业文化。,第二章 企业文化理论,第二节 五因素四类型说,一、经典论著 二、企业精神相关概念 三、企业家精神相关概念 四、企业精神与企业家精神,第三节 企业精神与企业家精神,第二章 企业文化理论,一、经典论著 （一）杰斯帕昆德(Jesper .Kunde)公司精神 阐述公司精神的要义及在企业建立共同愿景,稳固市场地位的重要意义。 1、公司精神的理解 公司精神即“公司宗教”，是公司的一种共同精神信仰； 公司精神是一种以公司目标为核心的模式与方法，目标是实施“精神化”管理以强化公司的能力并

10、整合这种能力。 公司精神是公司内部组织管理与外部形象塑造最有效的方式。 2、公司内部要推行“精神化管理”，以愿景、使命、共同行动、共同精神管理员工。只有当所有观念和价值观都趋于一致并与员工所具有的技能相匹配的时候即整个事物已在公司精神的管理和控制之中公司才能实现品牌精神，基业长青。,第三节 企业精神与企业家精神,第二章 企业文化理论,第二章 企业文化理论,第三节 企业精神与企业家精神,一、经典论著 （二）德鲁克 (Jesper .Kunde)创新与企业家精神 公司精神的塑造和引领，需要企业家，需要精神领袖。企业家推动公司之精神价值的形成和传播，并且企业领导者的企业家精神是公司精神形成的重要基础

11、甚至是公司精神的根基。 该书围绕创新的意义和企业家精神展开，具体包括创新实践、企业家精神实践和企业家战略几方面。 “企业家认为变革是常规，是健康的。企业家们本身并不带来变革。但企业家始终在寻求变革，对变革做出反应，并把变革作为机会来利用，这就是企业家和企业家精神的定义。”,第三节 企业精神与企业家精神,第二章 企业文化理论,二、企业精神相关概念 1、企业精神的定义 企业精神是企业全体或多数员工共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界，是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。它可以激发企业员工的积极性，增强企业的活力。 2、企业精神的特征 1每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁

12、而富有哲理的语言形式加以概括，通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来。 2企业精神源于企业生产经营的实践之中。 3企业精神集中反映了企业家的事业追求、主攻方向以及调动员工积极性的基本指导思想。 4企业精神总是反映企业的特点，并与生产经营不可分割。 5企业精神可使员工具有强烈的向心力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上去。 6企业精神一旦形成群体心理定势，既可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行为，也可通过潜意识产生行为。,第三节 企业精神与企业家精神,第二章 企业文化理论,二、企业家精神相关概念 1、企业家定义 1经济学家韦伯斯特：企业家是“一个经营冒险事业的组织者，

13、特别是组织、拥有、管理并承担这一事业全部风险的人。” 企业家才能不是一种能够被生产出来的人力资本，而是符合某种概率分布的、稀缺程度很高的生产要素。 2对于企业家，需要有战略家的智慧和眼光；应具有创新精神和逆向思维能力；应具备高超的领导艺术（尊重员工、善于授权、创造一公平竞争的环境、具有令人敬佩的人格魅力、牢固树立时效观念），具有思想的超前性和创造性、风险意识、强烈的事业心、敬业精神、坚定的改革意识和群众观点、统帅本领,第三节 企业精神与企业家精神,第二章 企业文化理论,二、企业家精神相关概念 2、企业家精神 1樊纲：企业家精神的本质就是创新。企业家的创新精神到底是什么？平面来说，它体现在企业经

14、营的技术、产品、市场、组织、管理等五个方面；纵深来说，创新精神就是冒险加理智。 2汪丁丁 ：企业家精神的第一种精神是创新精神，第二种精神是由韦伯提出来的资本主义精神，也可以把它简单地归纳为理性精神和敬业精神，第三种精神就是合作精神，其中，创新精神典型地反映了企业家的精神特质，是处于主导地位的本质要件。 3王志东：企业家关键在个人魅力，企业家要有预见性，要有感染力，要有韧性。“激情、感染、理性和韧性就是我理解的企业家独特性和企业家精神。,第二章 企业文化理论,第三节 企业精神与企业家精神,二、企业家精神相关概念 2、企业家精神 5企业家精神跟一个人的教育程度和文化科学知识并不存在严格的正相关关系

15、。 经验事实表明，一个人能不能成为企业家，其创业、创新的决策能否成功，大体取决于两类因素：个人性格特质和外部环境条件。 政府的作用不是去制造企业家，而是创造由市场发现企业家的制度环境。人人享有创业自由；保护私人财产权，为潜在的企业家提供最充分的激励；最大限度地让市场竞争决定资源的配置，让市场向每个人分配机会，只有这样的分配，才能够发现最合适的企业家。,第二章 企业文化理论,第三节 企业精神与企业家精神,二、企业家精神相关概念 2、企业家精神 6企业家精神是企业精神的主要内容，优秀的企业精神又是 企业家精神的有源活水。企业家精神只有渗透到全体员工之中，并成为他们自觉的行为指南，进而成为企业的一种

16、人格化特征，才能获得存在和发展的土壤，才能发挥作用。 7要将企业家精神转化为企业精神，避免企业家精神在企业下层一层一层地减弱，把一把手的企业家精神传递到全体员工心中，变为全体员工的精神，最根本的途径是把企业创建成为学习型组织，培育与优秀企业家精神一脉相承、相得益彰的企业精神，实现二者的渗透交融和相互促进。 8随着社会的不断发展，企业家精神已由个体企业家精神过渡到公司企业家精神，最终将是社会企业家精神。,第二章 企业文化理论,第三节 企业精神与企业家精神,一、最有竞争力的公司是学习型组织 任何公司都是一个组织。真正出色的企业，是那些能够设法使各阶层人员全心投入，并有 能力不断 学习的组织。 壳牌

17、石油公司：“唯一持久的优势，或许是具备比你的竞争对手学习更快的能力” 认为学习型组织是“一群能不断增强自身的创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队。” “能够通过改变信息处理和评估的规划方式来适应新的信息要求的一个团队，可以称为学习型组织。”,第四节 学习型组织理论,第二章 企业文化理论,一、最有竞争力的公司是学习型组织 组织行为学家罗宾斯（P.Robbins）概括出学习组织的五个特性：（1）有一个人人赞同的共同构想；（2）在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；（3）作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；（4）人们之间坦率

18、地相互沟通(跨越纵向和水平界限，不必担心受到批评或惩罚)；（5）人们摒弃个人利益和部门利益,为实现组织的共同构想一起工作。,第四节 学习型组织理论,第二章 企业文化理论,一、最有竞争力的公司是学习型组织 沃特金斯（Watkins）和马席克（Marsick）从学习型组织画像的角度，指出学习型组织与非学习型组织在四个层次上的不同： （1）个人层次，学习是持续性的，学习被战略性地结合到未来的组织需求上，可以阶段性地培养学习，自我超越，对条件挑战、探索地学习； （2）团队层次，学习的焦点放在集团的发展和共同性的技能上，报酬对整个团队和整个部门，激励功能和产生自我管理型团队风格； （3）组织层次,在以往

19、所获得技能的基础上进行学习，创造促进大家学习的灵活结构； （4）社会层次，相互依存性的认识和对整个社会的贡献，为建立理想的未来，持续地调查、预测未来的趋势。,第四节 学习型组织理论,第二章 企业文化理论,二、五项修炼 “ 汇聚五项修炼或技能，是建立学习型组织的关键” 1、第一项修炼：自我超越 自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。其修炼是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。是学习型组织的精神基础。因为组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学习的意愿与能力。 高度自我超越的人永不停止学习。但自我超越不是一种能力，而是一种过程，一种终身修炼。高度

20、自我超越的人，会敏锐地警觉自己的无知、力量的不足和成长极限，却不会动摇他的高度自信。 组织应充分认识到个人成长对组织是非常有益的，并创造鼓励个人发展的组织环境。,第四节 学习型组织理论,第二章 企业文化理论,二、五项修炼 2、第二项修炼：改善心智模式 心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至 图象、印象。通常我们不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。 本修炼要求: 1)学会发掘自己的心智模式,使它浮上表面; 2)严加审视自己的心智模式,抛弃其中不合时宜的成分; 3)培育一中有学习效果的,兼顾质疑与表达的交谈能力,以便有效地表达自己的想法

21、; 4)学会以开放的心灵容纳别人的想法.,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,二、五项修炼 3、第三项修炼：建立共同愿景 共同愿景是指共同的目标理想和共享价值观。如果说有一项领导理念能够几千年来一直在组织中鼓舞人心,那就是拥有一种能够凝聚并坚持 实现共同愿景的能力。 本修炼要求: 1)领导者要有将个人目标转化为能够鼓舞整个组织的共同目标的观念并实际行动; 2)一个共同的危机,较容易激发一个组织形成一个共同的目标,这时不应只满足于暂时解决危机,而应追求更高的目标,这也是大多数人愿意选择的; 3)将个人目标整合为共同目标,应该遵循引导学习的原则,努力培养公司成员主动而真诚地承担风险和投入

22、工作的意识与行为,而不应该搞一本行动手册叫每一个成员被动地遵守,一味试图用领导者的主观意图来主导共同目标,否则会产生相反的效果.,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,二、五项修炼 4、第四项修炼：团体学习 “在现代组织中,学习的基本单位是团体而不是一个人” “当团体真正在学习的时候,不仅团体整体产生出色的成果,个别成员成长的速度也比其它的学习方式为快”。 团体学习是发展团体成员互相配合、整体搭配与实现共同目标的能力的学习活动及其过程。 本修炼要求: 1)学会进行深度汇谈,这是一个团体的所有成员都摊出心中的假设而进入真正一起思考的能力,而不同于一般的讨论或对话; 2)找出妨碍学习的互动

23、模式,将其暴露出来,从而增进学习的速度.,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,二、五项修炼 5、第五项修炼：系统思考 “企业管理是一个系统,其中的每一个元素都互相联系,彼此影响,任何一个细小部分的缺失都可能使系统发生严重的变化” “整体不仅高于各个部分,而且高于各个部分之合” 本修炼要求: 1)养成对系统整体,而不是对它的任何一个单独的部分深入思考的习惯; 2)理解系统论的完备知识体系，掌握它所拥有的实用工具,以认清整个变化形态，开创新的局面.,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,二、五项修炼 6、五项修炼的整合 以上五项修炼，缺一不可，应该把它们融合起来。系统思考，恰恰是

24、能把五项修炼融成一体的理论和实务。 “少了系统思考就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其它每一项修炼，并不断地提醒我们:融合整体能得到大于各部分加总的效力。” 系统思考使人们实行了一次观念上的根本转变：从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由外面某些人或事所引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题。 值得强调的是：“修炼”的境界并非靠强制力量或威逼利诱所致，而是必须精通整套理论、技巧，进而付诸实行。每习得一项修炼，便向学习型组织的理想跨进了一步。”但是“学习是一个终身的过程。你永远不能说：我们巳经是一个学习型组织，学得愈多，愈觉察到自己的无知。因而，一家公司不可能达到

25、永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进”。,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,三、学习型组织的三个阶段 1、企业要想将自身改造为学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手； 2、在具备了一定的组织结构基础后，企业还要着重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛； 3、企业要更好地提高自己的学习能力，并注意积极地向外界学习，组建知识联盟。,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,四、五项修炼的关键 1、清晰的目标 对重要的目标有清醒的认识，要不断理清自己的真正的愿望，实现自己内心深处最想实现的愿望。 2、良好的沟通 高效的团队必不可少的条件就是要有良好的沟通，这样群体

26、成员才能有畅通的渠道进行信息交换，形成互相之间的信任，大家才能有一致的想法和情感。 3、团队学习 整体协作并不是个人冠军的集合体，多个智商120的人集合在一起，集体智商可能只有60，不重视整体配合、协作的学问，企业最终将失去竞争力。 4、终身学习 竞争力最强的组织，是终身学习的组织。,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,四、五项修炼的关键 6、向同行学习 同行有更多可供学习的经验和“共同语言”。 7、向顾客学习。 顾客是使用产品的专家，他们可以提供最新的产品信息、产品的使用情况、对产品服务的反馈、不同产品的优劣以及对产品的改进意见。 8、从知识传播中学习 从各种会议、经验交流、参观观

27、摩、研讨会、培育培训中学习。 9、从失败中学习 人们从有价值的失败中学到的东西往往比从无意义的成功中学到的东西要多得多。有价值的失败可能使人产生顿悟，无意义的成功可能使人浑浑噩噩。 10、从过去的经验中学习 审视和总结过去的失败得失是一种最经济有效的学习方法，不愿意抽出一点时间整理一下自己的过去，白白让大好的学习机会溜走，是不明智的。,第二章 企业文化理论,第四节 学习型组织理论,1953年，霍华德R鲍恩（Howard R. Bowen）出版了“Social Responsibility of the Businessman” 企业家的社会责任一书，他指出企业的利润目标和社会利益目标的冲突与平

28、衡问题是企业社会责任理论提出和建构的出发点和归宿。 企业社会责任强调企业对社会公众利益的保护，以纠正立法上对股东利益的过度保护，以二元目标代替传统的一元企业目标，以全面价值观取代单一的利润价值观。使企业（企业）社会责任（CSR: Corporate Social Responsibility）正式走进人们的视野。,第五节 企业社会责任理论,第二章 企业文化理论,1968年，有70的公众认为美国企业努力在利润和公共利益之间做出合理的权衡； 而1976年，这一比例下降至15。企业活动造成的各种社会问题的增多引起公众的不满，也使得企业社会责任的讨论在西方学术界逐渐成为热点。,第五节 企业社会责任理论

29、,第二章 企业文化理论,一、企业社会责任的分歧 支持者：企业社会责任是对企业在利润最大化目标之外所负义务的概括或表达。认为利润最大化仅仅是企业目标之一，企业还应以维护和提升社会公益为目标。各种企业制度包括法律制度必须在企业的利润目标和公益目标两者之间维持平衡。 反对者：密尔顿弗里德曼（Milton Friedman）为代表的企业社会责任的反对者主张企业惟一的任务就是在法律许可的范围内追求利润最大化，企业承担社会责任会使经营迷失方向，会增加企业的经营成本，从而丧失竞争地位和不利于股东利益的最大化。认为“企业只有一种社会责任，就是在不违背游戏规则的情况下，使用其资源，并致力于设计完备的、能够增加企

30、业利润的活动。”,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,二、企业为什么要承担社会责任 1、公众期望、公众形象与长期利润。承担社会责任符合公众对企业的期望，有利于建立良好的公众形象，赢得社会广大消费者和投资者的认同，并最终给企业带来长期的、潜在的利益。大部分研究表明，企业的社会参与行为和经济绩效之间存在着一种正相关的关系。 2、资源占有。作为一个社会“人”，企业占有和处置了社会上大部分的资源，因此，也必须承担相应的社会责任。 3、道德义务。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出，经济责任是企业的基本功能，而社会责任则是从道德价值判断得到的企业目的。以弗兰奇为代表的伦理学派更是主张伦理先于利润，即

31、企业在具有独立法人地位的同时也具有道德人格，就应该履行道德义务，承担对社会整体利益应尽的责任。而整个社会条件的改善和进步，最终会有益于每一位社会成员，包括作为法人的企业。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,二、企业为什么要承担社会责任 4、社会权利。美国学者Keith Davis认为，企业社会责任来源于它的社会权力。企业对诸如少数民族平等就业和环境保护等重大社会问题有重大影响力，运用这种影响力来解决这些社会问题也就理所应当。 5、可持续发展。企业社会责任理论强调企业在环境保护、社会公正和经济效益与效率方面履行义务，从而保障人类生活品质的改善，实现社会、经济、生态三方面可持续协调发

32、展。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 “企业社会责任” 的界定 1.以外延方法(Extensional Approach)对企业社会责任所作的界定 1971年美国经济开发委员会发表题为商业企业的社会责任的报告，列举了十个方面58种旨在促进社会进步的企业社会责任行为： (1)经济增长与效率； (2)教育；(3)用工与培训； (4)公民权与机会均等；(5)城市改建与开发； (6)污染防治； (7)资源保护与再生； (8)文化与艺术；(9)医疗服务；(10)对政府的支持。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 “企

33、业社会责任” 的界定 P普拉利在商业伦理中指出： “在最低水平上，企业必须承担三种责任：对消费者的关心、对环境的关心、对最低工作条件的关心。” 琼斯（Jones，1980）对“组织的社会责任”的定义：“组织对于包括股东在内的群体应尽的义务，以及法律或工会章程所规定的义务。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 2把企业社会责任看作一个涵盖各种企业责任的整体概念 Joseph McGuire（1963）认为，企业社会责任的概念，便是使企业不仅负有经济的与法律的义务，而且更有对社会负有超越这些义务的其他责任。 Davis 等(1971)提出的同心圆理论认为，

34、企业社会责任的内圈包括产品、工作和经济增长等有效完成企业经济功能的最基本的责任；中圈包括行使经济功能必须保持的对改变社会价值和优先权的敏感知觉，如对于环境的关心、雇佣、员工关系等；外圈是企业应该承担的新出现的和未明确的责任以广泛投入改善社会环境的行动（如解决贫困问题等）。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 Archie B. Carroll（1979）发展了同心圆理论。他认为，完整的企业社会责任，是企业经济责任、法律责任、伦理责任和自主决定责任 (即慈善责任) 之和。 经济责任是企业必须负有生产、盈利和满足消费者需求的责任； 法律责任就是在遵守包含着

35、正义这一基本伦理道德的法典规定，在法律要求的框架下履行它的经济使命；,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 伦理责任是虽未上升为法律但企业应予履行的义务，它包含着广泛的企业行为规范和准则，体现了对消费者、雇员和当地社区心目中的正义价值观的全面关注，也反映了尊重和保护股东权利的道德精神。 慈善责任是不由法律和伦理所要求的企业可以自行决定的参与社会活动的义务，体现了社会要求企业成为优秀的企业公民之愿望。但如果企业不参与这些活动，也不会认为是不道德的。 企业社会责任这四部分不是等量齐观的，Carroll给出的权数也就是重要程度依次为4-3-2-1。,第二章 企

36、业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 马休斯（Matthews，1988）提出社会责任所应覆盖的内容，并根据它们对社会的影响程度作了分类： 第一层次：对最广大的人群造成最大的伤害。包括不安全产品或药品的生产，对大气、水资源的污染，无视工人健康和安全的行为。 第二层次：包括一般重要以及影响多数人的行为。如，垄断、反托拉斯的有关争论、武断行动、贿赂和虚假广告。 第三层次：不至于危及生命，但与社会责任的讨论有关。例如对社会事务缺乏应有的热心，很少或者根本不做慈善性的捐赠。 马修斯（1988）确认，社会责任的核心是意识到自己的行为对他人造成的影响，从而切实参与缓和社会问题

37、的活动。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 3在相关概念的比较中把握“企业社会责任”的含义 Robbins(1994) 区分了社会责任和社会义务，他认为，“一个企业当它符合了其经济和法律责任时，它已经履行了它的社会义务；社会责任则加入了一种道德原则，促使人们从事使社会更美好的事情，而不做那些有损于社会的事情。社会责任是工商企业对有利于社会长远目标的追求。” James J. Brummer（1991）把企业责任划分为并列的四种，即经济责任、法律责任、道德责任和社会责任。经济责任是企业所负有的谋求股东利润最大化之责任。法律责任是法律所明定的企业义务。,

38、第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 3在相关概念的比较中把握“企业社会责任”的含义 关于企业社会责任与道德责任的区分， Steiner认为，与道德责任不同，企业社会责任在很大程度上是基于某个集团或社会公众的期望而形成，它是外在的力量以某种方式加予企业的义务。 Cooper则认为，企业道德责任必须是对人类福利有相对重要影响的企业责任，企业社会责任则并不产生这样的影响。被视为是履行社会责任的行动不必总是属于当事人职责范围内的行动；怠忽社会责任或未能履行社会责任的不良后果，也不一定就是不可接受且应加以避免的。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,

39、三、企业社会责任仍存在的纷争 4从利益相关者视角揭示企业社会责任应有之义 1963年，美国斯坦福研究所首次提出“利益相关者”(stakeholders) 概念，在弗里曼（Freeman）、布莱尔(Blair)、多纳德逊(Donaldson) 等学者的努力下，利益相关者理论的分析框架、核心理念和研究方法逐渐明晰，并明确指出“企业对界定清晰的利益相关者负有社会责任”。 这些利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府、当地居民、社区、媒体、环保主义者等压力集团，甚至还包括自然环境、人类后代、非人物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。 对于这些众多的利益相关者，

40、Savage等(1991)按对企业构成的威胁与合作的可能性分为支持性、边缘性、不支持或者兼备性的。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 4从利益相关者视角揭示企业社会责任应有之义 1963年，美国斯坦福研究所首次提出“利益相关者”(stakeholders) 概念，在弗里曼（Freeman）、布莱尔(Blair)、多纳德逊(Donaldson) 等学者的努力下，利益相关者理论的分析框架、核心理念和研究方法逐渐明晰，并明确指出“企业对界定清晰的利益相关者负有社会责任”。 这些利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府、当

41、地居民、社区、媒体、环保主义者等压力集团，甚至还包括自然环境、人类后代、非人物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。 对于这些众多的利益相关者，Savage等(1991)按对企业构成的威胁与合作的可能性分为支持性、边缘性、不支持或者兼备性的。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 4从利益相关者视角揭示企业社会责任应有之义 Charkham (1992) 按照与企业是否存在交易性合同关系，划分为契约型利益相关者(Contractual stakeholders) 和公众型利益相关者(Community Stakeholders)。前者包括股东、雇员、

42、顾客、分销商、供应商、贷款人等；后者包括消费者、监管者、政府、压力集团、媒体、社区等。 Clarkson (1995) 根据与企业联系的紧密程度，区分为主要的利益相关者和次要的利益相关者。前者是指企业生存无法离开的群体，包括股东、雇员、顾客、供应商；后者是指对企业的生存起不到根本性的作用的间接影响企业或受到企业间接影响的群体，如媒体等。 Wheeler (1998) 根据社会维度的紧密型差别，将利益相关者分为一级社会利益相关者、二级社会利益相关者、二级非社会利益相关者等。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 4从利益相关者视角揭示企业社会责任应有之义

43、Carroll (1996) 提出两种分类法，一种是根据与企业关系的正式程度，区分为由于契约等法律承认的利益而享有直接索取权的直接利益相关者和基于非正式关系的间接利益相关者，明确了发生冲突时应优先考虑直接利益相关者的思想。 另一种分类是区分为核心利益相关者、战略利益相关者和环境利益相关者。核心利益相关者是对企业存在生死攸关的人或团体，战略利益相关者是企业在面对特定的威胁或机会时才显得重要的人或团体，而环境利益相关者则概括了企业存在的外部环境。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,三、企业社会责任仍存在的纷争 4从利益相关者视角揭示企业社会责任应有之义 Bishop（1994 ）指出

44、，让高级经理们对所有利益相关者负责任等于让他们对谁都不负责任，利益相关者治理模式只是一种乌托邦的梦想。 可持续发展世界经济学人会议WBCSD（World Business Council for Sustainable Development）认为，企业应该为提高企业从业人员及其家属以至社会整体的生活水平作出贡献，同时，还要协调与利害关系者的利益，与之形成协调一致的关系，在此基础之上为经济的可持续发展作出自己的贡献。 欧盟认为，企业应自觉主动地将对社会和环境的思考与认识贯彻到自身事业中去，落实到与利害关系者的关系调整之中，企业应该认识到只有采取负责任的行为，企业的商业成功才可持续并得到发展。,

45、第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,四、企业应承担多少社会责任 Keith Davis认为与企业的发展阶段有关。他的组织社会责任扩展四阶段模型认为： 第一阶段，管理者将在遵守所有法律法规前提下，通过成本最小化和利润最大化来提高股东的利益，并未感到有义务满足其他的社会需要。 第二阶段，管理者将改善工作条件、扩大员工权力、增加工作保障等履行对员工的责任，并高度重视人力资源管理，着意招聘、留住和激励优秀的员工。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,四、企业应承担多少社会责任 第三阶段，管理者将社会责任扩展到具体环境中的其他相关方，即顾客和供应商方面。这一阶段的社会责任目标包括

46、公平的价格、高质量的产品和服务、安全的产品、良好的供应商关系等。通过满足具体环境中其他各种主体的需要，实现企业对股东的责任。 第四阶段，管理者感到企业对社会整体的责任，积极促进社会公正、保护环境和社会公益活动。即使这些活动会损失企业利润也在所不惜。,第二章 企业文化理论,第五节 企业社会责任理论,一、企业文化认识上的误区 尽管企业文化理论传入我国巳有20多年。我国很多企业也开展了企业文化建设活动，但是仍然存在一些对企业文化认识的误区。这些认识，都是模糊的、偏颇的、极端的、错误的，应该予以清理和改正从而确立清晰的、全面的、正常的、正确的企业文化观。 对企业文化的误解主要表现为： （一）无用论 （

47、二）夸大论 （三）曲解论 （四）与普通员工无关论 （五）片面论 （六）速成速效论 （七）抱怨难办论,第六节 企业文化的理性思考,第二章 企业文化理论,一、企业文化认识上的误区 （一）无用论 认为企业文化是务虚的东西对企业没有什么实际的用处。搞企业就是要靠钱、靠关系“有钱能使鬼推磨”，有关系能走遍天下?没有企业文化，企业照样运转。这是根本不懂企业文化的表现。 （二）夸大论： 包括“万能论”和“装筐论” 1、“万能论”无限夸大企业文化的作用，认为企业文化是万能的“灵丹妙药”，不管企业有什么问题，都可以用企业文化“包医百病”。这显然是走了极端。 2、“装筐论”认为企业文化是个筐，什么东西都可以一股脑

48、地往里装使企业文化背上沉重的负担。这是不符合实际的。,第四节 企业文化的理性思考,第二章 企业文化理论,一、企业文化认识上的误区 （三）曲解论 包括“标签论”、“模仿论”、“包装论“、“补强论”、“典雅论”、“文化活动论”。 1、“标签论”认为给企业贴上“文化标签”就意味着企业文化，热衷于喊几句带有“文化味”的口号上报纸发发文、上电视露露脸、上广播听听声，让企业出名亮相，等等。把企业文化虚假化。 2、 “模仿论”以为只要模仿外国或已有的先进企业文化照抄照搬，拿来用就行了。这是不切实际、没有个性的表现。事实上，模仿不会成功，只会出“东施效颦”的笑话。,第四节 企业文化的理性思考,第二章 企业文化

49、理论,一、企业文化认识上的误区 （三）曲解论 3、“包装论”认为企业文化就是包装企业的方法用各种华丽的辞藻、流行的名言、主导性的口号等把企业包装打扮番，就体现企业文化。 4、“补强论”认为企业文化是助强不助弱：当企业经营顺利时，企业文化是强有力的；企业经营亏损时，介业文化就是软弱无力的。 5、“典雅论”认为企业文化是给人典雅、轻松、温馨的感觉浪漫的情调。是精心营造的个精神田园，让人们尽情享受。 6、“文化活动论”认为企业文比就是搞好员工的文化体育活动给员工带来娱乐无非是跳跳舞、唱唱歌、打打球、比比赛、搞个联欢会、组织旅游活动之类。,第四节 企业文化的理性思考,第二章 企业文化理论,一、企业文化认识上的误区 （四）与普通员工无关论 包括“领导论”和“政工