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1、工作中最常见劳资纠纷,案例分析,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,懈怠工作被“炒鱿鱼” 索要天价赔偿 因消极怠工，业绩不佳，原告彭元芬被从部门经理降职为普通文员。但彭却对岗位调整不服，拒绝移交工作，还一纸诉状将其所在的单位重庆锦艺硅材料开发公司告上法庭，要求该公司赔偿自己经济赔偿金、额外工资、精神损失费等费用共计78000余元。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,法院判决：8月26日，重庆市云阳县人民法院作出一审判决，依法驳回了原告彭元芬的诉讼请求。,法院判决,事件回放：原告彭元芬2005年12月应聘到被告重庆市锦艺硅材料开发有限公司（以下简称锦艺硅材料公司）工作。2006年7月，彭被任命为
2、公司行政部副经理。2006年8月，原、被告签订为期5年的劳动合同一份，约定从2006年8月1日至2011年7月31日止，因生产经营变化或工作需要，被告可以随时调整原告的工作岗位及内容；若原告彭元芬认为不适应被告所调整的工作，可以申请另行调整或者解除劳动合同；合同中未对工作岗位、工资报酬等事项进行约定。2007年1月，被告锦艺硅材料公司按照国家标准为原告办理了养老保险并每月足额支付原告彭元芬工资2087元。但好景不长，日复一日的重复劳动使得彭元芬心生厌倦，工作中懈怠偷懒，工作绩效也每况日下。2008年2月，被告与原告彭元芬谈话并提出将彭的工作岗位调整为文员，但彭却坚决要求在待遇不变的情况下方才同
3、意调整岗位并拒绝移交工作，对被告的日常生产造成很大影响。被告无奈，邀请辖区派出所出面协调。原告自知理亏，在2008年3月4日办理了工作移交，被告也于当日以原告不服从工作安排，严重违反公司的规章制度为由，书面通知原告解除劳动合同。被“炒鱿鱼”后的彭元芬心存不满，以被告违法解除劳动合同为由向云阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年4月，仲裁委员会裁决被告一次性支付原告20311.77元。但原告认为该裁决没有完全维护劳动者的合法权益。遂决定与被告锦艺硅材料公司对簿公堂，要求被告支付拖欠工资的赔偿金、额外工资、经济损失、经济补偿标准2倍以上的经济赔偿金、精神损失费等共计78429.02元。,事件回
4、放,工作中最常见劳资纠纷案例分析,重庆云阳法院经过审理后认为，用人单位对严重违反劳动纪律或者规章制度的劳动者，可以解除劳动合同。原告在与被告签订劳动合同时，并未对原告的岗位进行确定，被告将原告从行政部副经理调整为文员，是被告行使企业管理职权的正常管理行为，不违反法律规定。而原告无正当理由不服从工作调动，拒办移交手续，影响到被告工作的正常开展，严重违反了被告单位的劳动纪律。被告解除与原告的劳动关系，符合中华人民共和国劳动法第二十五条的规定，理由成立。故原告要求拖欠工资的赔偿金等请求，均无法律依据，法院不予支持；原告要求被告支付其因失去工作而产生的精神损失费，没有提供任何证据加以佐证，同样不予支持
5、。云阳法院遂根据中华人民共和国劳动法第三条、第二十五条第一款第二项、第二十八条之规定，依法驳回了原告彭元芬的诉讼请求。,案例分析,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁是去年6月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了3年期劳动合同。合同约定小祁入职后前3个月为试用期，月薪9000元，转正后13000元。试用期过后第一个月，小祁发现自己的工资还是9000元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月，小祁发现自己的工资还是试用期的工资。小祁看出老板不为其加薪
6、的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年12月初，朋友介绍他到另一家公司工作，他提前30天向老板提出辞职。辞职信交到公司20多天不见回音，这时，新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,仲裁结果,公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没
7、有事实和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书面离职申请。然而，该公司误解了劳动法等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿金。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例分析,劳动争议司法解释第15条第3项已经做出规定，克扣
8、或无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据劳动法第31条规定，履行了提前30天通知公司的义务，无论公司同意与否，双方的劳动合同都会在30日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同，是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系在小祁提出解除时即生效。这一点在劳动合同法第38条和第46条中也有明确规定。换句话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确
9、的法律规定，小祁的请求同样会得到法律的支持。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时效应如何确定 员工：工作十九天被撞伤 2005年4月22日，朱萍应聘到南京中山北路上的一家餐饮娱乐公司做收银员，这份工作收入不算很高，公司也没和她签订劳动合同，还收了她300元押金。但家境不好的朱萍很需要这份工作。但天有不测风云，就在2005年5月20日凌晨2点半，朱萍下夜班骑自行车回家，刚骑到鼓楼区古平岗22号的地方，一个骑摩托车的反道行驶，将朱萍撞倒，朱萍随后被送往医院救治，医院诊断为左胸外伤，头部血肿，牙龈撕裂伤。住院期间，公司什么都没有做，连上班19天的工资都没有支付给她
10、。朱萍的脑部受到很大的伤害，需治疗养伤，但她家中经济十分困难，实在无力承担继续治疗的费用，2005年9月2日被迫中断治疗。2006年3月15日，朱萍因伤还没有痊愈，委托他人向鼓楼区法律援助中心寻求帮助。同年4月27日，朱萍因车祸肇事人不予赔偿，公司又不支付工资，生活一度陷入困难，所以她向公司请求返还当初单位收取的押金300元，以解燃眉之急，公司当时出具了“情况属实”以及“同意”的证明。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时效应如何确定 公司：争议诉讼时效已过 由于公司一直拒绝进行工伤赔偿，5月18日，朱萍以书面形式正式向劳动行政部门提出了工伤认定申请。在仲裁委
11、员会开庭审理时，公司辩称，朱萍只是公司的实习生，而且根据劳动法的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。所以，公司认为朱萍的诉讼时效已经过了。因对仲裁委的裁决不满意，不久朱萍向鼓楼区法院提起诉讼，要求确认和公司之间存在劳动关系。法院开庭审理此案，并支持了朱萍的诉讼请求。但公司不服判决，向南京市中级人民法院提起上诉，认为朱萍的诉讼时效已过，理由是朱萍没有在劳动争议发生之日起60天内向仲裁委提出申请。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,律师：关键是争议发生时间 对此，朱萍的援助律师认为，根据工伤保险条例的相关规定，职工发生事故伤害，所在单位应在自事故伤
12、害发生之日起30日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，用人单位未按前款规定提出工伤认定的，工伤职工在事故伤害之日起1年内，可直接向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。朱萍正是根据这条法律规定，在公司没有提出工伤认定申请的情况下，于法定的期限内，在2006年5月18日提出了工伤认定申请。按照公司的理解，朱萍应该在事故发生之日起60天内，向劳动部门提出工伤认定申请。她在2006年5月18日才提出，显然已经超过了时效。 律师认为，根据劳动和社会保障部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见中的相关规定，劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。因为无论是朱萍在公司担任收银员或是事故伤害发生之
13、日，她都没有和公司因为双方之间是否存在劳动关系发生争议，甚至在2006年4月27日，朱萍还和公司曾就双方之间存在劳动关系出具了书面证明，直到2006年5月18日，朱萍向劳动行政部门申请认定工伤时，公司为了逃避责任才和朱萍发生了劳动关系的争议。在这种情况下，朱萍的劳动争议发生之日至少应当是在2006年5月18日之后，所以李萍向仲裁委提出劳动争议仲裁申请，并没有超过既定的诉讼时效。 最后，在法院的主持下，双方同意调解，公司一次性支付朱萍补偿费6000元，双方再无其他劳动争议。,法院判决,工作中最常见劳资纠纷案例分析,职工发生工伤后，在一些用工不规范的单位，往往就会发生劳动纠纷。这时工伤者一定要注意
14、下面几件事：工伤认定是纠纷发生后的首要事情，如果单位不主动申请工伤认定，受伤职工可自行申请，但一定要在事故发生之日起1年内。当劳动部门做了工伤认定和伤残等级鉴定后，如双方争议不能协商解决，应在劳动争议发生之日起60日内，向劳动仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，需在15天之内向法院起诉。简单可以概括为1年内申请工伤，60天内仲裁，15天起诉。,补充说明,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,提前上班途中受伤能否算工伤 何正系宿迁市兰特锻造有限公司检验员，男，24岁。按公司排班，何正上的是夜班，每晚21时为上班时间。何正住处到公司上班地点，骑摩托车一般在20分钟左右。2006年5月12日19
15、时30分左右，何正提前1个半小时驾驶二轮摩托车到公司上班，途中为躲避一行人受伤，先被送至宿迁市工人医院，后转至宿迁市钟吾医院住院治疗，于2006年6月4日出院，诊断结论为右膝韧带断裂。2007年4月30日，何正向宿迁市劳动局申请工伤认定，因其与公司之间没有签订劳动合同，遂先行向宿迁市劳动局仲裁处申请劳动关系仲裁。市劳动局仲裁处于2007年6月19日裁决何正与兰特公司之间存在劳动关系。何正即于6月21日正式填写工伤申请表，宿迁市劳动局于2007年8月7日作出裁定，认定何正负伤为工伤。兰特公司不服该决定，认为何正不是在上班途中“合理”时间内受伤，不应算工伤，向江苏省劳动和社会保障厅申请行政复议，江
16、苏省劳动和社会保障厅于2007年11月23日作出行政复议决定书，维持了工伤认定决定。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,对工伤仲裁和复议，宿迁市兰特公司不服，向宿城区人民法院提起行政诉讼，诉称何正申请工伤认定超过了一年的法定申请期限，其在距离上班时间还有一个半小时的时候，自己骑摩托车受伤，而且所出事的地点并不在他从家中到单位的最近路线上，劳动局认定为工伤的结论错误，请求法院判决撤销。 宿城区法院受理此案，一审后认为，根据关于实施若干问题的处理意见第十五条对工伤保险条例第十四条规定的解释，“上下班途中”应是在合理时间内经过合理路线。本案中，何正到单位上班虽有不同路线，但其发生交通事故当天行走的路线，
17、也是其中的一条，且该条路线到其单位距离相对较近，应为解释中的“合理路线”。兰特公司晚班工作时间是21时，何正作为单位检验员，根据其从事检验工作每天到岗后要换装，还需和上一班同事完成工作交接等原因，在当天19时多骑车从家中出发上班，在途中发生交通事故，此时间可认定为“合理时间”。劳动仲裁机构认定何正受伤为工伤有事实根据和法律依据。何正于2007年4月30日向被告市劳动局反映情况，提出工伤认定申请，其申请时间没有超过法定时限。根据有关法律规定，宿城区法院于今年3月作出一审判决，驳回宿迁市兰特锻造有限公司诉讼请求。,仲裁结果,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例分析,宿迁中院二审后认为，国务院工伤保险
18、条例第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。劳动部关于实施若干问题的意见第二条将“受到机动车事故伤害的”解释为既可是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。据此本案中何正驾驶机动车发生事故而受伤属于认定工伤的范畴。双方当事人所争执的焦点在于何正当时是否是在上班途中。首先，从时间上看，该行政法规并未规定职工必须准时准点上下班，职工无论是提前上班还是推迟上班，均不影响工伤的认定。虽然从客观上看，何正于2006年5月12日19时30分左右发生交通事故，距离所规定的上班时间21时还有将近一个半小时的时间。但上诉人兰特公司对何正事发
19、当日应该于21时上班的事实予以认可，考虑到当日是阴天，何正从住处到达单位仍需近20分钟的时间，而且其到单位后还需要换衣服和别人进行交接班，因此何正关于其是提前上班的陈述具有合理性。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例分析,其次，上下班的路线应当是职工上下班通常可以选择的路线，而不应限于是职工上下班的最近路线或者最方便路线。本案中，上诉人兰特公司认为何正应当按照从其家中到单位的最近路线来行走，限缩了法条的含义，该理解有违工伤保险条例关于保障因工作遭受事故伤害职工获得医疗救治和经济补偿的立法目的。且何正事发当天上班所行走的路线也没有明显的绕道或者南辕北辙的情形，因此可以认定其上班的路线为合理路线。
20、 第三，工伤保险条例第十九条第二款规定，职工或者其亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。而上诉人兰特公司在行政机关认定工伤过程中并没有提供证据来证明何正发生事故不是在上班途中。综上，今年5月中旬，宿迁市中级人民法院作出终审判决，驳回兰特公司上诉，维持一审法院算工伤认定的判决。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,工伤职工擅自休假可按旷工论处 郭某，女，40岁，连续工龄18年，系广州某区百货公司劳动合同制工人。1995年9月2日因二级左足跟骨骨折，经3个月治疗后骨折愈合良好。1996年1月份区和市医务劳动鉴定委员会鉴定确认其医疗终结时间至1996年1月2日止，不属残
21、废(疾)范畴。同年1月15日公司将此鉴定结论告知郭某，并两次给她发出书面复工通知书，但她仍拒不复工，擅自休假两个多月，既不提供“病假建议书”，也不说明休假的任何理由，单位认为她属“无正当理由经常旷工”。由于她连续旷工超过15天，故单位于1996年4月8日作出除名处理。此时她才提出她是工伤，不需提供病假建议书也可休病假的“理由”。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,专家评析,劳动部劳部发企业职工工伤保险试行办法规定，对工伤者实行工伤医疗期(即医疗终结期)，医疗期长短视工伤程度而定。郭某工伤后，区、市医务劳动鉴定委员会已确认其医疗终结时间至1996年1月2日止，医疗终结期内可享受相应的工伤待遇，包括工
22、伤津贴(工伤生活费)、医疗费、住院伙食补助费等，但医疗期终结后则不再享受工伤待遇(经鉴定确认为旧伤复发者除外)，除1至4级残废可办理提前退休外，其他等级的工伤者都应按单位的要求复工，对不属残废(疾)的工伤者，单位给予相应的工伤待遇后可按普通职工管理，工伤职工不能不经单位批准擅自休病假。根据劳动部劳力字19901号关于企业职工奖惩条例有关条款解释问题的复函规定：“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续的情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。”由于郭某已医疗终结，且单位已给她发出两次书面复工通知书，但她拒不
23、上班，又不属于“不可抗拒的因素”情况，“工伤者休病假不需请假”更不成理由，故单位对她作出除名处理决定是正确的。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,服务期未满跳槽回家 违反协议支付违约金 某纺织公司将刘某送到学校培训，本希望他学成之后能为公司服务几年。谁知，刘某毕业后才工作了十个月便远走高飞了，纺织公司一怒之下将刘某告上法庭。,原告是海安当地一家知名的纺织公司，刘某系重庆丰县人。原告纺织公司向法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签定了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元，两年共8200元。同时约定，刘某毕业之日起，
24、为纺织公司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元，并承担诉讼费。 为证明自己的诉讼主张，纺织公司向法院提供了其母公司、被告刘某及某职业技术学院签订的教育培训合同、学费缴纳情况证明、劳动合同、辞职报告等相关证据。而被告刘某并未到庭，也未提出答辩意见，根据法律规定视为对证据放弃质证权利。,工作中最常见劳资
25、纠纷案例分析,法院最终确认了原告所提交证据的证明效力和所诉事实。 海安法院认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定部分法院不予支持。依照民事诉讼法和劳动合同法相关规定，法院作出上述判决。,法院裁果,工作中最常见劳资纠纷案例分析,法官评析,本案主要涉及劳动者与用人单
26、位签订培训合同约定服务期引发的违约责任问题。 对于这一问题，在劳动合同法出台之前，并没有明确的法律规定，仅仅由原劳动部出台的政策进行了简单的规定，不少地方通过地方性立法进行了补充性规定，但也不全面、完整。劳动合同法的实施，为此类纠纷提供了明确的法律依据。该法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机
27、制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,法官评析,要正确理解劳动合同法的这一规定，必须处理好两个关系：一是调动用人单位提供专项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系；二是约定与法定的关系。 法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训的积极性。因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期。权利与义务从来都是对等的，用人单位承担了提供培训费用
28、的义务，就享有要求劳动者在服务期内为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未满时便离职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护，赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,法官评析,但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约定与法定的关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请
29、求没有全部得到支持的原因。用人单位与劳动者的约定体现的是双方的意思自治，但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同法之所以作出这样的规定，也是充分体现了该法侧重保护劳动者的立法宗旨，同时也是为了平衡劳动关系双方的利益，有利于劳动关系的平衡运行。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 日前，上海市浦东新区人民法院审理了上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司）起诉江小姐劳动合同纠纷一案。上海某计算机公司称，2006年3月，江小姐进入公司工作，双方签订了3年的劳动合同，但是一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还
30、违反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007年9月29日江小姐填写了离职结算单。但当公司为江小姐结算9月份工资时，却发现江小姐拒不交出装有公司保密资料的U盘，为此双方在9月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提起劳动仲裁，并在仲裁阶段将U盘归还给公司。2007年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算机公司支付经济补偿金、9月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,上海市浦东新区人民法院对计算
31、机发展有限公司（以下简称计算机公司）起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的经济补偿金5000元、替代期工资2500元、2007年9月份工资1019元及25%的经济补偿金255元，仲裁费300元由公司承担250元，江小姐承担50元，案件受理费由公司承担。法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金5000元以及替代期公司2500元，而且由于江小姐私自扣押U盘，所以才导致9月份工资无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳
32、动合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了离职结算单，10月10日江小姐还收到了公司开具的退工单和劳动手册。根据劳动法规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了江小姐提出离职时填写的离职结算单，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏内却没有注明具体的离职原因。,法院裁决,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例解析,法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化离职结算单中“离职原因”未注明具体的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于提
33、供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据上海市劳动合同条例规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的，应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的25%的补偿金，据此，法院遂出上述判决。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,伤害地点不是工作岗位算不算工伤 某运输公司的班车遇车祸，职工邓某下车协助现场的交通民警抢救伤员时被另一解放牌卡车撞为脑挫裂伤，颅内血肿，脾破裂，进行了脾切除手术等治疗。邓某所在运输
34、公司不同意按工伤给予待遇，邓某诉至仲裁委员会。仲裁委员会受理后，经过调查，裁决邓某胜诉。,这是一起因是否工伤引发的劳动争议。争议的焦点在于伤害发生的地点不在工作岗位算不算工伤？邓某是在上班途中帮助料理事故时被撞成重伤的，虽不在工作岗位上，但却是在为社会做好事的现场。劳动部中薪字196317号文第二项规定：“在从事对社会有利的工作情况下伤亡的”应享受工伤待遇；全国总工会劳动保险部关于劳动保险问题解答1964第54问第2条规定：“在紧急情况下（如抢险、救灾、救人等），从事对企业或者社会有益的工作而造成的疾病、负伤、残废或者死亡”可以享受工伤待遇。根据以上规定，邓某应该享受工伤待遇。我国是社会主义国
35、家，提倡一心为公的社会公德，鼓励为人民为社会多做好事，因此才有这样的政策以鼓励先进，教育众人。在建立社会主义市场经济体制的今天，我们尤其要注重精神文明建设，从制度上保证那些为社会、为人民做出贡献的人享受合法权益。这起劳动争议当事人邓某在车祸现场协助交通民警抢救伤员，帮助清理事故现场，使伤员尽快得到医治，邓某的做法是社会有利的。在此前提下，邓某被其他车辆撞伤，按照国家规定，经过有关部门鉴定，他应该享受工伤待遇。,案例解析,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,工资下调无依据 补发工资没商量 李某系内蒙古某研究所干部。2001年5月，其向所在单位请长假后来到北京市某医药研究所工作，工资定为每月3
36、170元。2002年10月起，医药研究所开始降低李某的工资，2002年10月份实际只发放李某工资1400元；11月份实际发放1200元；12月份实际发放1000元，2003年1月份工资一分未发。医药研究所对此解释为：根据生产经营特点和经济效益状况，于2002年10月调整了工资发放形式，每月只发放基础工资，并就此与李某进行了口头协商。医药研究所未拿出与职工协商一致的凭证和调整工资发放形式及工资调整的有关规定。李某因对医药研究所2002年10月后的工资发放状况不满，于2003年2月24日向医药研究所递交了辞职报告。2003年3月6日，医药研究所批准了李某的辞职，同时表示愿意与李某协商结算工资。但时
37、至2003年4月20日，李某仍未从医药研究所领到一分钱工资。于是李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求医药研究所支付拖欠的2002年10月至2003年1月的工资，并要求医药研究所为其补缴2001年5月至2003年3月的社会保险费。医药研究所以李某有原单位在其处工作实属兼职为由，拒绝支付李某工资及为李某办理社会保险手续。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,仲裁结果,仲裁委员会认为：李某在未与原单位解除劳动关系的情况下到医药研究所工作，应属于兼职，构成双重劳动关系，同时，医药研究所在招用李某时也未检验李某与原单位终止、解除劳动关系的证明。所以，李某“补上自2001年5月至2003年3月的所有社会保险费
38、”的请求，仲裁委员会裁决驳回。但李某为医药研究所提供了劳动，医药研究所应当支付李某相应的劳动报酬。医药研究所未经协商且未履行相应程序随意扣减职工工资的行为无法律依据，故仲裁委员会裁决医药研究所应按李某3170元的月工资标准补发李某2002年10月至2003年1月的工资。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例分析,劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函中明确，因职工从事第二职业发生的劳动争议，根据国务院科技干部局颁发的聘请科学技术人员兼职的暂行办法和国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知等文件精神，企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位
39、业余兼职，并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据企业劳动争议处理条例第2条规定予以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。上述办法和通知中明确了允许兼职的劳动者主体条件应为在完成本职工作的情况下经原单位批准同意出来工作的科学技术人员，且兼职工作是以促进人才和知识的流动，推动科学技术为经济建设和社会发展服务为目的。本案申诉人李某是向原单位请长假后到医药研究所从事管理工作的，且并未从事与科研开发及科学交流有关的兼职工作，因此，不符合上述规定允许兼职工作的范围及条件。其次，劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第17条规定：“用人单位招用职工时
40、应查验终止、解除劳动合同的证明，以及其它能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”医药研究所在未查验李某是否与原单位终止、解除劳动关的情况下招收录用李某，违反了规定。因此，李某与医药研究所建立的兼职劳动关系违反了国家相应的规定。李某的社会保险关系只能与一个单位建立，即原单位内蒙古某研究所，享受内蒙古某研究所的保险福利待遇，而不能要求医药研究所再为其缴纳社会保险费。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例分析,既然劳动关系不规范，为什么要支持李某的工资请求呢？原劳动部办公厅关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函对此是这样规定的：“在处理这类劳动争议过程中，如
41、果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围，仲裁委员会应要求其停止兼职劳动，同时根据职工兼职劳动的具体情况，要求用人单位依法支付其兼职劳动期间的劳动报酬等，并终止兼职劳动关系”。李某为医药研究所付出了劳动，就应当取得相应的劳动报酬，这也体现了我国民事法律“等价有偿”的法律原则。至于双方的聘用关系，他们双方已在李某申诉前因李某的辞职而自行终止，在这里，仲裁委员会也没必要再要求终止了。 仲裁委员会为什么裁决医药研究所按3170元的月工资标准补发李某的工资呢？企业虽有自主确定工资分配方式和工资水平的权利，但这种权利不是一种绝对权利，而是一种相对的、受限制的权利。劳动法对这种权利还赋予一个在经济发展的基础
42、上逐步提高的前提。反过来看，企业也只有到了经营出现严重困难或受其它客观条件影响，在万不得已的情况下，才能有计划地下调职工的工资水平，这种调整，还要经过必要的程序，才能做到合理合法，否则，是无效的。本案中，医药研究所恰恰是在经营未出现严重问题、未经协商且未履行相关程序的情况下降低了李某的工资水平，其行为于法无据。因此，仲裁委员会在核实医药研究所拖欠李某工资的事实后，裁决医药研究所按李某3170元的月工资标准补发李某2002年10月至2003年1月的工资。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例叙述,是补休还是支付加班费？ 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加
43、班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢?,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例评析,在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加
44、班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案情回放,试用期内辞退员工的限制 刘某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，刘
45、某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例评析,试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。我国劳动法第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国劳动合同法将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一
46、个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与劳动合同法的规定不相一致。 那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按照劳动合同法的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位
47、提出，拒不改正的；,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例评析,（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，劳动合同法没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，
48、并且要求劳动者签收。另外，根据劳动合同法第四十条规定，对于用人单位依据上述（7）或（8）情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。 有关电子公司以刘某在试用期内不给刘某缴纳社会保险费的做法是不对的。因为，试用期是计算在劳动合同期限内的，只要劳动者与用人单位签订劳动合同，用人单位就应该按照规定为劳动者缴纳社会保险费，当然，劳动者也应负担相应费用。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,案例回放,冒用身份应聘上岗 左眼受伤构成工伤 冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤
49、决定不服，于2008年7月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定决定。 2006年11月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007年11月，吴欢向劳动部门提出工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于2008年3月作出了吴欢构成工伤的工伤认定决定书，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了劳动部门的工伤认定决定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。,工作中最常见劳资纠纷案例分析,法院裁决,法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤销被告劳动部门所作出的工伤认定决定书。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入