【大学课件】员工招聘与配置.ppt

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1、1,员工招聘与配置,http:/ 含义： 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的过程。 谁负责招聘？ 招聘的流程？,3,第四章：员工招聘与配置,招聘流程图,4,第四章：员工招聘与配置,招聘的原则,效率优先原则,双向选择原则,公平公正原则,确保质量原则,5,第四章：员工招聘与配置,第二节：招聘前的准备,A 职位信息 *工作头衔 *上下级关系 *总体上的工作职责 *主要工作职责的列举 *工作条件及待遇,一、,招聘前你要考虑什么？（一）,6,第四章：员工招聘与配置,B 评估空缺岗位 *了解空缺岗位要求的个人能力和经历等职位信息确定工作需要的技能

2、*对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析 *要将新岗位的最低要求写清楚 C 空缺岗位与现有岗位的要求 *重新审视工作岗位职责 *搜集信息,一、,招聘前你要考虑什么？（二）,7,第四章：员工招聘与配置,D 定位 公司的目标是否有过变化？为了适应这种变化该岗位是否做过调整？ E 考虑岗位形状 能否使用其他的用工形式：临时工、自由职业者、外包、分担工作,一、,招聘前你要考虑什么？（三）,8,第四章：员工招聘与配置,二、员工申请表的内容 职位代（编）码、名称、所属部门、人数 工作空缺日期、需要替代日期 是否在计划编制内？预计费用是多少？ 需求类型：长期？临时？兼职？ 申请原因： 候选人资格

3、： 工作任务简述： 审批人签批,9,第四章：员工招聘与配置,三、招聘申请表设计,请各小组用五分钟的时间设计一份 某酒店用招聘申请表。,10,第四章：员工招聘与配置,第三节：人力资源招聘的途径 一、招聘途径的种类： 内部招聘：主管推荐、内部公告、员工档案 外部招聘 报纸广告 人才市场、职业介绍 专业杂志 公司网站 猎头公司、目标锁定 互联网 校园招聘 。,11,第四章：员工招聘与配置,二、选择招聘途径应考虑什么？ 本单位所从事行业 职位的高低与专业性 潜在招募对象关注什么 公司的招聘成本预算 吸引人才的“卖点” 内部所能提供的资源,12,三、外部的优点,第四章：员工招聘与配置,给企业提供新的思想

4、和创新；,避免内部招聘带来的矛盾；,选择面较广，降低培训费用；,13,四、内部招聘的优点,第四章：员工招聘与配置,提高员工的士气，留住人才；,降低企业用人风险；,降低员工招聘成本,专家认为，对于高于初级层次的职位，其空缺的80%应从内部提升。,14,第四节：招聘中的测试 一、有关的测试类型 认知能力测试：言语能力、计算能力、感知速度、推理能力等 运动神经能力测试 业务知识测试 职业兴趣测试 个性测试：性格、需求、领导风格、价值取向,第四章：员工招聘与配置,15,第四章：员工招聘与配置,二、人力资源甑选的标准 通用性的指标 K knowledge 知识 S Skill 技巧 A Ability

5、能力 P Personality 性格 员工稳定性指标 M Motivation 工作动机 A Attitude 工作态度和习惯 P Passion 工作激情,16,第四章：员工招聘与配置,二、人力资源甑选的标准 管理人员水平的指标 V View 前瞻性 I Interpersonal 人际关系 P Passion 工作激情,17,第四章：员工招聘与配置,三、选拔方法的应用（一）,心理测试法,18,第四章：员工招聘与配置,三、选拔方法的应用（二）,情景模拟测试法,测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力,常用方法 公文

6、处理模拟法 （七个考评维度） 无领导小组讨论法 （四种角色观察） 演讲答辩法 角色扮演法 案例分析法 访谈法 决策模拟竞赛法,19,四、选择测试方式时的注意事项 信度（P107）、效度（P108）、常模 测试不能替代面试它是对面试的补充，应总体上去把握 要慎重对待性格测试，因为它只能反映应聘者主要性格特点，并不能说明应聘者是否可以胜任工作 应根据组织具体情况设定有针对性的性格测试 面试者应接受专门的解读性格测试的培训 要注意保护应聘者的隐私 避免道听途说的测试方法，采用科学的方法,第四章：员工招聘与配置,20,第四章：员工招聘与配置,第五节：招聘面谈 一、面谈适用于哪些甑选标准？ 人格特质的了

7、解 工作动机与工作意愿的澄清 应征者的口语沟通与社交技巧 应征者的外貌、体态和身体状况,特别提醒： 注意电话面试的应对技巧！,21,第四章：员工招聘与配置,二、面谈前的准备工作 深入了解任用职位之需求与任用标准 详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、测试结果、推荐函等） 针对应征者进行初步的筛选工作 准备相关资料（包括面谈记录表、笔记本等） 做好面谈场地与时间的安排 决定面谈的方式 准备面谈内容,22,第四章：员工招聘与配置,二、面谈前的准备： 1、审视履历表时的注意重点,23,作业：,请通过各种途径寻找目标公司和职位，并撰写自己的简历。 请根据自身的实际情况撰写。,24,第四章：员工招

8、聘与配置,二、面谈前的准备 2、落实面试地点 A 面试过程中要将电话线断开。 B 要将窗帘拉上，避免强光。 C 可让应聘者看到你 的面试记录。 D 面试过程可提供点心或饮料。 F 面试地点应安静，避免打扰。 G 面试地点通风和照明良好。,25,第四章：员工招聘与配置,三、面谈的流程,面谈开始时,面谈进行中,面谈结束时,面谈后的评量,寒暄欢迎应征者,介绍公司及职位，适时导入正题,询问应征者相关问题,澄清并评估所收集的信息,检查是否遗漏，鼓励应征者发问,对应征者表示谢意,立刻填写面谈评估表,决定雇用人选,26,第四章：员工招聘与配置,1、面试开始时： 以一个轻松话题开始面试 和应聘者握手问候 感谢

9、应聘者的应聘 为应聘者斟茶倒水 时刻保持微笑和理解,27,第四章：员工招聘与配置,2、面谈过程中（一）： 问题要面面俱到，环环相扣 就应聘者的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题 留意应聘者的职业发展历程 应聘者过去的职业经历是否符合逻辑 留心工作经历中的空白,28,第四章：员工招聘与配置,2、面谈过程中（二） 评价应聘者的能力 与相关的教育背景相比，相关的工作经历更为重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力 组织能力如何组织一个项目的工作 分析能力描述一个棘手的形势，让应聘者分析并提出解决方案 沟通协调能力请他们描述如何与同事一起处理一个问题,29,第四章：员工招聘与配置

10、,2、面谈过程中（三） 评价应聘者的性格 判断应聘者能否适应你公司的氛围，可查看他们以前工作过的公司的工作氛围。 借助个性测试方法 了解应聘者的职业倾向 问题：如*你对一份工作最看重的是什么？*你的主要工作成就是什么？你五年内的职业发展目标是什么？过往的上司怎么评价你？,30,第四章：员工招聘与配置,2、面谈过程中（四） 解读应聘者的身体语言 形体语言是一种不自觉的本能表现。 察言观色 留心应聘者所表现出来的积极的形体语言 解读微妙信号 注意应聘者的紧张表现和傲慢表现,31,3、结束面试 礼貌而从容地面试会给应聘者留下深刻的印象。 请应聘者提问 处理零星事务 辞工要多长时间？ 下一次面试的时间

11、 感谢应聘者的参与,第四章：员工招聘与配置,32,第四章：员工招聘与配置,四、面谈的种类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 情景模拟 公文筐 无领导小组讨论 即席发言 角色扮演,33,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（一） 询问技巧六问 开放性的问题 测试性的问题 假设性的问题 比较性的问题 自我评估性问题 由浅入深的问题,34,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（二） 询问技巧六不问 连珠炮问题 隐私性问题 诱导性问题 限制性问题 歧视性问题 刁难性问题,35,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（三） 专注技巧五要点 斜角相交 身体前倾 目光接触 心态轻松 适当回馈与引导,36

12、,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（四） 观察技巧六诀 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体语言间的不同 注意整个姿势的配合，找出真正含义 观察语言与非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏原因相同吗？ 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,37,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（五） 面谈的九大建议 不用特殊、难懂的专有名词 鼓励应征者多说话 不要与应征者发生冲突争执 避免用第一印象作结论 不要一边谈，一边填写评估表 不要打断应征者的发言 避免过度猜测 不要过度询问私人方面的问题 适时给应征者回馈,38,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（六） 面谈时常见的

13、缺失 偏离主体 角色互换 封闭式的问题 面谈者本身有不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者情绪 轻易给予薪资福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈,39,第四章：员工招聘与配置,五、面谈技巧（七） 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的重要问题 再次鼓励应征者发问或发表自己的意见 对于可能的合适人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其印象 告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意,40,员工招聘与配置,六、面谈题库（一） 开场暖场 从家里还是公司过来的？坐地铁来的吗？ 过来方便吗？要花多长时间？ 外面很热吧？

14、请你简单自我介绍一下，好吗？ 。,41,第四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（二） 应征者的工作经验（1） 为何对此项工作感兴趣？ 对于应征此项职务，你考虑的最重要的因素是什么？ 未来你希望从事什么样的工作内容？ 简单介绍你过去所从事的工作内容？什么原因致使你离职？ 如果你未来的工作需要经常加班，你的接受程度如何？ 如果工作上需要经常出差，你可以配合吗？,42,第四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（二） 应征者的工作经验（2） 在工作上是否曾遭遇过困难？如何解决的？ 在过去的工作中最得意的成就是什么？ 你最常看的书或杂志有哪些？为什么？ 你希望你未来的工作环境中有哪些基本的配备？ 。,43,第

15、四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（三） 对应征者个性的了解（1） 你认为你最大的长处是什么？ 你认为你有哪些缺点？ 为什么你要离开以前的工作？ 你是否经常从事旅行或户外活动？ 你是否愿意接受经常需要旅行的工作？ 在作为主管人选方面，你认为你具备哪些优点？ 你认为你会喜欢这个职位吗？为什么？,44,第四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（三） 对应征者个性的了解（2） 在前一个职位中，你最不能胜任的是什么？ 为什么你认为你是个值得重用的人选呢？ 请你告诉我一个你经常喜欢提故事？ 你如何拒绝不合理的要求？ 在你看来，失败和成功之间有什么差别？ 你的同时唱会给你一些建议或批评吗？他们最多的建议或批评

16、是什么？ 你的上一任主管待你如何？ 。,45,第四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（四） 应征者的家庭现况 有小孩吗？谁帮你带小孩？ 工作和家庭如何兼顾？ 你需要负责家计吗？有无经济上的压力？ 家人对你工作的看法？ 。,46,第四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（五） 应征者个人的生涯规划 你目前是大学（大专）毕业，不知道你未来是否有继续进修的计划？如进修，你希望进修什么专业？ 你对未来有何计划？本年度目标是什么？三年后你希望你在干什么样的工作？ 你如何打成你的目标？ 对于未来你有何期望？ 。,47,第四章：员工招聘与配置,六、面谈题库（六） 应征者对薪资福利的期望 你希望的薪资是多少？税前税

17、后？ 你希望公司提供哪些福利？ 你可接受的最低薪资是多少？ 如果我们给与你的薪资比你希望的少，你可以接受吗？ 如果我们通知你被录取，多久后你可以上班？ 。,48,第四章：员工招聘与配置,第六节：甑选与录用 一、决策时常见的缺失（一） 第一印象 刻板印象 月晕效果 弦月效果 对比效应 相似效应 初始效应和时近效应 趋中反映 过宽或过严 太早下判断、仓促作决定,49,第四章：员工招聘与配置,一、甑选决策时常见的缺失（二） 重视与工作无关的因素 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 缺乏和谐的面谈气氛 受对方容貌或非语言行为左右 疏于准备，不了解工作内容 选择合适的人选，勿任用资格过高者

18、不要强求,50,第四章：员工招聘与配置,二、分析和记录面试结果 面试结束后，应立即对收集的信息进行评估，以便与其他应聘者区别开来，避免混淆。 记录下你的直觉：我们对别人的第一印象55%来自外表，38%来自讲话方式措辞只占7% 消除偏见 征求其他人面试者的意见 建议已评分表的形式纪录，并在备注中简述原因,51,三、缩减最后面试人选 阅读面试记录：分别比较应聘者的技能、工作经历、性格等，选出3-4个较满意的进入第二次面试。 评价应聘者：列表、逐项权重累加，数目大的胜出。 缩减最后面试人选步骤：阅读面试记录重新研读和对比表征求其他同事的意见选出适合公司价值观的应聘者确定第二次面试者名单,第四章：员工

19、招聘与配置,52,四、安排后续面试 确定第二次面试目标 将应聘者介绍给公司其他人认识 询问更多的问题，进一步了解 让应聘者参加与上次不同的测试 再次打电话给应聘者 确保应聘者对工作感兴趣 时间要集中 选择面试者：同事、人事经理、更高级上司,第四章：员工招聘与配置,53,第四章：员工招聘与配置,五、人员录用的主要策略,多重淘汰式,补偿式,结合式,54,第四章：员工招聘与配置,六、录用决策的标准,以人为标准,以职位为标准,以双向选择为标准,55,七、核实资料，确定最后人选 通过证明人核实信息 确定人选 口头或书面通知确认 书面回绝应聘者 保留最后一轮进入面试人员的资料,第四章：员工招聘与配置,56

20、,第四章：员工招聘与配置,第七节：招聘活动的评估方法,成本效益评估,数量与质量评估,信读与效度评估,招聘成本,成本效用成本,招聘收益-成本比,录用比,招聘完成比,应聘比,信度评估,效度评估,57,第四章：员工招聘与配置,各种评估公式 招聘总成本 = 直接成本+间接成本 招聘单位成本 = 招聘总成本/实际录用人数 总成本效用 = 录用人数/招聘总成本 招募成本效用 = 应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用 = 被选中的人数/选拔期间的费用 人员录用效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益-成本比 = 新员工创造的总价值/招聘总成本,58,第四章：员工招聘与配置,各种评估公式 录用比 = 录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比 = 录用人数/计划招聘人数*100% 应聘率 = 应聘人数/计划招聘人数*100% 信度评估分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数 效度评估分为：预测效度、内容效度、同侧效度,59,谢谢大家！,http:/