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1、中山生物工程有限公司绩效管理咨询项目建议书,,目录,项目背景 项目目标 项目流程 项目内容 项目组织结构 项目风险管理 项目成员,项目背景,中山生物工程有限公司由中山大学与中炬高新技术实业（集团）股份有限公司联合创办，是通过国家药品GMP认证和ISO认证的体外诊断试剂专业生产企业。 公司的2004年总体经济指标，销售收入力争达到2400万元，利润达到180万元，总体费用（按2003年生产规模计算，不含新市场的开拓费用）下降5%。 为实现公司的发展目标，2004年公司的主要工作任务安排包括了进行机构调整和合并，加强人力资源管理，建立绩效管理体系并付诸实施。,项目目标,调整企业组织架构，定岗定编
2、建立绩效管理体系 辅导实施公司的绩效管理体系,项目流程,工作分析与 组织架构调整,培训,绩效管理 体系建立,第一阶 （2周）,第二阶段 （5周）,第三阶段 （3周）,企业深度调研,第三阶段 （9个月）,辅导实施,项目内容,企业深度调研： 目的：收集企业发展战略、财务状况、管理制度、企业文化及工作流程等信息，为组织架构调整、部门及岗位职责制定、绩效管理体系的建立提供依据。 方法：访谈、问卷调查、现场观察、头脑风暴、德尔菲预测法等 流程：,确定目标,实施调查,综合分析,提交调研报告,工作分析,目的：进行公司组织架构调整、人员定岗定编，为建立绩效管理体系提供依据。 方法：问卷调查法、主管人员分析法、
3、面谈法、观察法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法等,工作分析流程,HR管理基础培训,进行人力资源管理基础培 训，令员工理解人力资源 管理人员和非人力资源管 理人员在公司人力资源管 理之中各自承担的管理职 责。,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,工作分析流程,开展工作分析专题培训，并 进行考核，令员工掌握本次 工作分析项目所须的知识和 技能，使其能协助未来的工 作分析任务的开展。,HR管理基础培训,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,工作分析流程,HR管理基
4、础培训,通过对工作流程中的员 工流、资金流、信息流 、物流的状况进行调查 分析，获取岗位上的人、 事、物、信息等资料， 并进行综合分析。,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,HR管理基础培训,与核心岗位的员工、部门 主管及其他相关人员进行 访谈，获取公司组织架构 中的核心岗位的工作职责 、任务要求等信息。,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,工作分析流程,工作分析流程,通过工作分析调查问卷收 集岗位相关信息。为了提 高问卷信息质量，保证问 卷信息的客观、准确，在 问卷填写
5、期间将有两次答 疑时间，对员工在问卷填 写过程中有疑问的地方进 行专门指导。,答疑,HR管理基础培训,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,工作分析流程,部门主管对所辖岗位员工填 写的问卷进行审核，力求每 一份问卷所提供信息的客观 、全面、准确。各部门主管 对所负责岗位审核完毕后将 问卷交回人力资源部。,HR管理基础培训,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,工作分析流程,通过与高层的访谈，根据公 司战略及人力资源发展规划 对公司的工作流程、组织架 构提出改进建议。,HR管理
6、基础培训,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,工作分析流程,我们的专业顾问对工作分 析问卷进行整理，并提交 工作分析报告，完成 岗位说明书。,HR管理基础培训,工作分析培训,填写调查问卷,部门主管审核,高层访谈,提交工作分析报告,工作流程分析,核心岗位访谈,组织架构调整,目的：适应企业的战略、组织规模、技术、环境的发展变化，使其发挥对员工的工作绩效和满意度的积极影响作用。 工作方法：访谈、专家讨论会、唐纳利模型等,组织调整过程,唐纳利模型的运用,批判分析问题,变革力量,组织进行变革的需要,找出组织发展的方法和策略,认识限制条件,选择
7、方法策略,实施计划,评价计划,反馈,反馈,组织架构调整流程,诊断 分析 反馈 行动 评价,目的：建立衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，有助于更好的进行员工管理和配置。 方法：平衡记分卡、3600绩效考核、目标管理（management-by-objectives,MBO）导向绩效管理等,建立绩效管理体系,平衡計分卡特色,它以追求顾客满意度为基本导向，要求经理人采取顾客观点来界说绩效标准。 它将绩效评估提升到策略层次，要求组织的高阶管理者必须参与标准的订定和衡量结果的诠释与决策。 它采取整体观点以考虑绩效，打破传统的功能部门观点，不仅为了避免不同
8、功能间的本位主义，而且藉此消除由于部门观点所造成的繁复而多余的活动。 它更进一步扩大到不同组织间价值活动链的整合，这样才能配合目前所谓供应链（supply chain）或依订单生产（build-to-order, BTO）的趋势。,平衡计分卡的主要功能,1、平衡记分卡是一个战略管理系统 利用平衡记分卡作为核心战略管理的衡量系统，完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置。 2、平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统 3、对企业变革的有效推动 在变革中，通过平衡记分卡可以有效处理组织内部、外部各种变量的相互关系，保证组织系统变革过程中的均衡性。,平衡计分卡的主要功能,目
9、标制订 期望建立,连续不断的反馈 连续不断的控制 连续不断的绩效提升,前馈控制,过程控制 同步控制,反馈控制,目标执行 行为过程引导,绩效考核 绩效改进,4、评估系统与控制系统的完美结合 平衡记分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性；而且实现了考核体系与控制体系完美结合。,3600绩效考核特色,它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 它避免员工个人对周围环境的影响，管理层获得的信息更准确。 它不仅考核员工的绩效，还反应了企业内外环境的变化。,3600绩效考核的主要功能,1、 3
10、600绩效考核可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 2、 3600绩效考核防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 3、 3600绩效考核较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 4、 3600绩效考核结合内外环境从多方面考核员工的绩效行为。,绩效,客户,上司,下级,同事,相关部门,合作伙伴,绩效考核 绩效改进,目标管理导向（MBO）绩效管理的特色,它从分解企业的总体目标着手，以分解到个人的任务目标为考核对象。 它会不断重新审视已确立的目标，使之与企业情况和外部环境的变化相适应。 它在很大程度上避免考核者主观因素的影响，使考核结果尽量客观化。,
11、MBO导向绩效管理的主要功能,1. MBO导向绩效管理有助于企业总体目标的有效分解。 2. MBO导向绩效管理保证全体人员工作行为方向的一致性。 3. MBO导向绩效管理将考核指标数量化，使考核结果公平客观。 4. MBO导向绩效管理与企业目标管理相辅相成，有助于员工实现个人的工作目标和企业整个目标的实现。,目标管理导向绩效管理,计划,指导,考核,激励,计划,执行,检查,反馈,企业目标管理,业务目标,绩效管理体系建立流程,确立组织的事 业目标及其人 力资源管理的 要求,进行工作分析 及设计绩效标 准,建立绩效考核制度， 包括考核时间机制和 考核结果的运用等,建立工作绩效考 核反馈制度,评价该体系对达到既定目标的有效 程度，在此基础上对体系进行必要 的修订,项目组织结构,中山生物负责人，迈杰公司客户经理,中山生物 项目部成员,中山生物 各部门项目组成员,迈杰项目顾问,迈杰公司项目经理,项目的风险管理,风险源： 项目咨询顾问选择 咨询顾问项目工作方法选择 公司人员与咨询顾问间的工作配合 项目后期方案的导入与实施,项目的风险管理,理论水平与实践经验兼具的优秀项目经理是项目成功的保障！ 优势互补的团队组合是项目质量的保证！ 长期合作的专家队伍是我们强大的背景资源！,项目成员,中山生物工程有限公司负责人： 迈杰公司负责人： 项目实施小组成员：,谢 谢！,