如何控制高科技企业的员工流失率.ppt

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1、1,如何控制高科技企业的员工流失率,2,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,3,人员流失现状,问题： 1 贵司目前员工流失的现状是什么样的？ 2 今天的课程我们想解决什么样的问题和困惑？,4,根据51JOB的2010年度的离职率调研报告。2009年因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的，其中离职率最高的行业是高科技18.3%，技术研发类的岗位平均离职率为26.6%，

2、在危机时期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。,人员流失现状,5,人员流失给企业造成的损失,而根据专家统计，流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍，而高级技术和管理人才的流失造成损失远远不止这个数字。,一般员工年薪的1.5倍,高层年薪的10倍,6,人员流失的直接成本计算,人员流失给企业造成的损失,7,人员流失的间接成本计算,生产率下降成本 错失的商机 不满意的客户 项目的不连续成本 员工士气下降 竞争优势下降,人员流失给企业造成的损失,8,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做

3、好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,9,A员工： 研发骨干，毕业后来公司，工作一年半，能力突出，业 绩优秀，开始从事小项目经理工作。年初刚刚加薪40%（全公司 最高比例）就提出离职申请，主要原因： 1 主动挖人的新单位给的待遇多了50%； 2 研发硬件条件不佳（新单位的研发硬件条件很好）。,人员背景,10,假设你是这一个员工的上级或者HR经理， 你会怎么处理？,讨 论,10 分钟,11,结果：经过我们的沟通和协调，成功挽留住他们，避 免了公司的损失。,结 果,12,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成

4、的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,13,留人的根本,满足员工个人的合理需求，使得组织的需求和个人的需求相互协调。,14,留人的根本,可惜的是，现实情况往往是老板和管理者往往只关注组织的需求，忽视个人的合理需求。这是导致高科技企业员工流失的最深层次原因。一方面需要教育管理者，一方面要有组织上的措施-专业的HR来帮助解决。,15,员工的需求,16,员工的需求,2 麦克利兰的成就激励理论,17,员工的需求,对于

5、刚大学毕业的员工，最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间，待遇不是最重要的。,3 不同年龄段知识型员工的需求,18,员工的需求,对于大学毕业5年以上（一般而言，也有成家早的），准备结婚成家的员工，他们的需求重点转向了物质和薪酬。金钱变成了刚性需求。 这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入经理和主管阶层（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理才能和潜质，所以都希望当经理管人）。,3 不同年龄段知识型员工的需求,19,员工的需求,对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重

6、和自我实现，能自己决定工作内容、方向、进度等。 同时希望能多一些时间培养子女，照顾家庭。 有一些分享精神比较强的人，还希望能带出优秀的徒弟，培养一批新人。,3 不同年龄段知识型员工的需求,20,员工的需求,于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定（本质就是安全），多一些时间照顾家庭，不要太累太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期，顺利退休。,3 不同年龄段知识型员工的需求,21,员工的需求,对于大量的基层操作人员，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。 同时需要得到尊重、平等对待。,4 基层操作员工的需求,22,员工的需求,5 高科技企业员工需求的一个研究案例分享,23,也有不合

7、理的需求,问题： 员工不合理的需求通常有哪些？如何处理？,24,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,25,不同类型流失原因及对策,缺乏发展空间 解决方案 企业本身加速发展，不断扩大规模，提供更多机会 建立研发技术人员等职类的任职资格体系，提供专业晋升通道 建立完善各种人才培养和开发机制，建立内部换岗、轮岗等制度，为人才提供多种发展通道 适当增加管理或者技术层级数量,2

8、6,不同类型流失原因及对策,薪酬竞争力不够 解决方案 参与薪酬调查，了解自己的薪酬定位 适当调整工资到中等水平或以上 提高人均效率 特殊人才待遇有时特别处理,27,不同类型流失原因及对策,在薪酬和福利方面有很多留人难的好办法，例如： 虚拟股权制度 上市公司的期权制度 实际股份制 延缓奖金发放制 年终奖多次发放制 企业补充养老金，随工作年限长短决定发放比例 多种多样能体现人性关怀的福利，例如儿童看护，购房贷款等 将福利扩展至员工的家庭成员，获得家庭成员的认可,创业期企业、小型企业 薪酬竞争力不强，要留在人才， 尤其要借助中长期激励。 ！,28,不同类型流失原因及对策,上下级沟通不顺畅，关系不好，

9、管理方法简单甚至粗暴 解决方案 提高管理者的领导力 提高下属的沟通能力 撤换不合格的管理者 公司营造好的沟通机制和 文化氛围,“因公司而加入， 因上级而离开”,领导力的定义及层级：,29,不同类型流失原因及对策,素质和技能不够胜任，风格和理念不合 解决方案 提高招聘选人水平，严格标准 加强培训,是否胜任岗位，更 重要的是冰山下的素质！,30,不同类型流失原因及对策,其他客观原因：生孩子，回老家，城市生活成本高等 解决方案 招聘选人时多加注意 完善培训系统和知识管理系统 推动政府一起解决,31,讨论,案例分析与讨论： 为什么王志刚这么快就“流失了”？,15分钟,32,目 录,高科技企业流失现状及

10、其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,33,平时沟通-推动公司和部门加强和员工沟通,要在企业内部宣传推介这样一个理念：留人是各位研发经理和HR经理的共同职责！,沟通无极限！,34,平时沟通-推动公司做好制度化的沟通,积极做好和推动全公司建立制度化的沟通渠道和形式（公司例会、总经理座谈会、年会、跨部门沟通、旅游、拓展、内刊、公告栏、内部BBS、员工投诉制度、合理化建议制度等等）。,35,平时沟通-部

11、门经理和员工加强沟通,部门例会，做好工作总结和计划的交流 做好绩效沟通，特别是要定期肯定员工成绩，指出问题和不足。 做好平时的感情沟通和联络。 除了一对多的沟通，一对一的沟通一定是必要的。,36,平时沟通-HR和员工的沟通,做好入职第一天沟通，给员工良好的第一印象 做好入职两周时的沟通，及时了解问题和困惑、反馈相关人员并帮助解决问题和困惑 做好转正时沟通 搞好客情关系，做好平时沟通交流。,员工关系经理要成为员工的知心朋友！,37,案例分析与讨论,案例分析与讨论： 摩托罗拉和西门子的沟通机制能够我们中国企业什么启发和 借鉴？,10分钟,38,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功

12、留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,39,员工离职的八大先兆,1、对工作的积极性和主动性突然下降 一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是人在曹营心在汉，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。 2、对公司的态度骤然变化 原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨

13、有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。 3、表现低调 在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。,40,员工离职的八大先兆,4、工作纪律散漫 并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，

14、可能会有背景调查（Reference Check），会影响他能否拿到下一家公司的聘书。 5、休长假 申请休息一一个星期以上的假期。企业由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。 6、经常离开办公室接打手机 跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。,41,员工离职的八大先

15、兆,7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策 各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。 8、作退出的准备 有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。,42,问题,问题：员工离职还有别的先兆吗？,43,应对

16、措施,第一，无论是HR还是研发部门经理发现员工有这些离职的先兆后，要在第一时间互相通知对方，有心理准备。 第二，员工关系经理先和当事人进行沟通，了解其问题和困难。 第三，员工关系经理和研发经理互相沟通研讨，明确该员工面临的问题和困难，讨论是否需要挽留。 第四，对于需要挽留人员，双方一起制定对策和问题解决办法。 第五，由上级或者员工关系经理和员工沟通这些问题解决办法,44,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何

17、做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,45,普通离职访谈取得好效果的基础和前提,HR或者部门经理平时要给人以专业、值得信赖的形象； 掌握设身处地、双赢思维等沟通技巧； 掌握一些职业发展规划等方法，能给员工职业发展方面的意见建议和力所能及的帮助。,46,普通离职访谈的目的,挖掘出真实的离职原因； 挖掘出对改进公司管理有益的意见建议； 让离职人员对公司抱有比较好的印象； 是做好离职员工管理的第一步；,47,普通离职访谈前的准备,了解辞职员工的背景信息； 与相关领导商讨有关离职的劳资问题；,48,普通离职访谈的重要技巧,选择一个保密而又不太正式的环境； 创造一个平等、尊重、安全、坦诚、保密的沟通氛

18、围 ； 适当的开场白； 可以问员工在公司内的好朋友来寻找真实原因；,49,普通离职访谈的问题参考,你在公司的工作感受怎样？在公司有什么好的或开心的经历？有什么沮丧的经历吗？ 你决定离职的主要原因是什么？可以具体讲一一个事例吗？ 你觉得上级的管理水平如何？ 你认为公司或部门领导的管理有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司或部门内的管理和沟通如何？应该如何改进？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你对公司的招聘、培训、绩效考核、薪酬等人力资源部管理系统有何看法？有什么意见和建议？ 公司怎样才能留住好的员工？ 你对未来是如何打算的？你是否愿

19、意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？是什么吸引你想加入他们？ 你需要我们为你提供一些什么帮助吗？,50,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,51,成功挽留沟通的准备工作,1、立即反应：在听到员工有离职意向的时候，要放下手头的工作，立即着手准备应对。一是向辞职员工表明员工的重要性；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，有最大的机会去改变员工的想法； 2、全面了解辞职员工背

20、景信息：查找有关该员工的档案资料，并其上下级、同事、在公司关系比较好的朋友进行前期的沟通，从侧面了解他离职的可能原因。着重了解其个性特点、工作业绩、能力潜力、工作状态、生活状况等信息； 3、及时同有关领导商讨应对的方案：将前期了解到的信息与领导沟通，并在以下问题上达成基本共识：需不需要挽留？如果要挽留他（她）我们的方案是什么？如果他（她）坚决要走，我们应该做什么弥补措施？ 4、保密消息：尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内。 5、了解竞争对手情况：全面设法了解人才竞争对手的内部情况，和自己公司做比较分析。,52,成功挽留沟通的关键,针对离职原因，详细沟通针对性的解决方案； 充分表明公

21、司对该员工的重视和认可； 站在员工的角度分析自己公司和竞争对手的各种优缺点； 帮助员工树立正确的职业发展观，工作观，跳槽观；（HR要成为职业发展方面的专家，能够给与员工指导） 不但HR 要努力，还要调动各方面力量一起挽留离职人员； 不要轻易通过加薪来留住员工。,53,成功挽留沟通的关键,可以用于挽留沟通的一个好工作四要素模型,54,目 录,高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告,

22、55,前提和基础,做好平时的离职访谈，积累好基本数据！,56,报告第一部分,离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。,57,报告第二部分,分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门

23、的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？,58,报告第三部分,分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。,59,报告第四部分,分析报告的第四部分，是分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者就是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压

24、力，促使他们改进部门的人力资源管理，降低流失率。这一部分，对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性的改进。,60,报告第五部分,第五部分是分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明往往是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。,61,报告第六部分,第六部分是分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题真是很严重了，留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。,62,其 他,此外，还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。,63,问题和回答！ 谢谢大家！,