二章人力资源管理基础.ppt

《二章人力资源管理基础.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二章人力资源管理基础.ppt（42页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、第二章 人力资源管理基础,第一节 人性的假设与管理 第二节 人本管理与人力资本理论 第三节 人力资源管理的心理学基础,X理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任,第一节 人性的假设与管理,社会人假设与孟子的性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人

2、之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！,交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度

3、的增加而提高,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,复杂人与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”

4、,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,第二节 人本管理与人力资本理论,概 念,人本管理的基本原则,人本管理的核心是尊重人、激励人，“人的价值高于一切”。 1. 个体差异原则 2. 科学管理原则 3. 要素有用原则 4. 激励强化原则 5. 教育培训原则

5、 6. 文化凝聚原则,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,人力资本理论,西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里S贝克尔(Gary S. Becker),人力资本理的创始人,两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件,人力资本理论产生的历史背景,（续）,经济学面临

6、着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教

7、育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志,人力资本理论的产生,60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,人力资本理论的发展,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是

8、彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,人力资本理论的理论价值与贡献,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量

9、的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。,人力资本理论的实践意义,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等,人力资本理论的基本观点,相同 理论渊源 研究对象 分析目的,不同 理论视角 分析内容,人力资源与人力资本的比较,人力资本与人力资源的差异（1）,探讨问题的角度不同 人力资本是通过投资形成的以一定存量存在于人体中的资本形式，它突出以某种代价所获得的技能及能力的价值；人力资源是经过开发而形成的生产要素资源形式，被看作财富创造的源泉。

10、 分析问题的内容不同 人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值；研究人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等各种规律和形式。,人力资本与人力资源的差异（2）,3. 计量的形式不同 人力资本理论揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究；人力资源理论是将人力看作一种资源，而资源是一个存量概念，人力资源是指一定时期内能够被企业所用的依附于人的知识、技能、经验、体力等的总和。,历 史,第一本书 (1920) Personnel Administration: Its Principles an

11、d Practice,“高级打杂”期 “Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期 “Rising Star” Stage 专业化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期 “Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业 工业心理学及社会学,人群关系论 需要层次论 双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起 人力为资源,历史,1. 解放初-50年代中期 废除了封建的包工制度 实行“低工资，高就业”制度 1955年将供给制改为

12、工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等 2. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效 取消了计件工资制和奖励制度 3. 1961-1966 1961年，工业七十条 精简职工 恢复计件工资制度并健全了奖励制度 4. 1966-1978 定编定员遭否定，职工人数大膨胀 废除计件工资和奖金制度 教育受到严重破坏,历史中国的情况,5.1978-1992 用工形式多样化 发展职业教育、成人教育、继续教育 管理方法趋于标准化 工资奖金管理逐步合理化等 6.1992年至今 1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部

13、机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流 劳动法 十五大、十五届四中全会,历史中国的情况,第三节 人力资源管理的心理学基础,一、认知心理分析与人力资源管理 （一）心理 心理是人对客观现实的反映；人的心理是可以借助科学方法与手段来被认识与了解的。,（二）社会知觉与管理 知觉是人对客观现实的整体属性的反应。知觉三要素包括：知觉者、知觉对象和背景。,Management-王圆圆,26,2019/7/9,知觉者：态度、个性、动机、兴趣、利益、经验、期望 知觉对象：大小、运动、声音、色彩、新奇、远近、背景关键是引人注目的特征 情景因素：时间、地点、光线、温度、社会环境,那个女人是

14、真实的还是拼图里的？,Management-王圆圆,27,2019/7/9,这幅图象是静的还是动的？,Management-王圆圆,28,2019/7/9,这幅图象里有几个黑点？,Management-王圆圆,29,2019/7/9,这幅图象里面的横向线条是平行的吗？,Management-王圆圆,30,2019/7/9,弗雷泽螺旋,Management-王圆圆,31,2019/7/9,三个正方形,我们很容易被现象欺骗和误解现象！因此，对于员工的言行来说，一定要谨慎对待！,（三）知觉中的偏见 第一印象；刻板印象；晕轮效应；近因效应；假定相似性； （四）归因理论（Attribution theo

15、ry） 目的：对环境加以控制以及对行为加以激励和控制。,归因的本质是找出员工成功与失败后面的真正原因，它是手段而非目的。 人们把成功和失败归功于何种因素，对于以后工作积极性有很大影响。,Management-王圆圆,35,2019/7/9,（五）工作态度,1、什么是态度？ 态度是个体对一定的对象所持有的比较稳定的评价与行为倾向，是人的个性倾向的一个重要组成部分。 态度包括：认知、情感和行为三个要素。 2、改变别人态度的方法（P54） 1）顺从阶段 2）认同阶段 3）内化阶段,3、工作满意 组织中，管理者只关注三中态度：工作满 意（足）、工作投入及组织承诺（认同）,二、个性心理分析与人力资源管理

16、,（一）能力差异与管理 1. 能力的定义。能力是指人能顺利地完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。 2. 能力的结构理论（P56）。 认识、发展与测量。,3. 能力的差异与管理。 （1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配。 （2）同一个人不可能适应所有部门的工作。 （3）同样智商的人，不一定适应同一工作。 （4）教育程度相同，能力水平并不相等。 （5）因材施教。 （6）完善组织结构，确立人才“金字塔”。 （7）考虑员工兴趣，提高工作效率。,（二）气质差异与管理 1、气质的差异与特征。 2、气质在管理中的作用。气质能影响活动进行的性质和 效率。 1）根据员工的气质类型，安排他们适当的工作。 2）注意气质的互补性。 3）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方 法。（P60）,（三）性格差异与管理 1、性格与性格特征。习惯化的行为方式；稳定的心理特征。 （1）对现实态度的性格特征。 （2）性格的智力特征。 （3）性格的意志特征。 （4）性格的情绪特征。,2. 性格的类型。 3. 性格与管理。 4. 性格与工作的搭（匹）配。,