北大MBA课程战略人力资源管理流程.ppt

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1、北京大学 HRM培训课件 企业 人事体系构建 及其核心技术设计研究 余顺坤 06/05/12,向各位学员致敬,希望今天 最 灿 烂！,余 顺 坤 教 授,华北电力大学现代人事技术研究所 教 授 清华大学经济管理学院 教 授 清华大学职业经理训练中心 教 授 清华大学继续教育学院 教 授 中国人事科学研究院 研 究 员 国务院发展中心企业评价协会 特 聘 专家 北京市大型企业人事经理协会 特 聘 专家 北京市高校人力资源管理专业委员会 主 席 Tel 13801384008 010-80798463/8654（0） E-mail ,与各位同行朋友共勉,我们共魅,管理者， 绝不满足于勤奋！ 告诉自

2、己、告诉员工 有贡献、才会有成就！,第一讲 人事与 人事管理 的价值思考,关于人事制度,都说 HRM变得很重要 绩效管理很重要 公平很重要,人事的价值思考,“我们公司人事”的价值呢？ 贡献？ 解决的问题？,人事的价值思考,要了解“人事的价值”？ 先看看我们身 边的HR问题？,我是领导 我很用心 可是 为什么总是 “政令不畅”？,我们身边的人事问题,总有一些人 “高工资、低责任、没激情”,我们身边的人事问题,我们有考核制度， 可是考核总象走过场 有人“忙死” “有人闲死”？！ 干好干坏、干多干少一个样？,看起来是考核问题,开个圆桌会议,采用一种简单的方法 德、能、勤、绩,360度考核,要是大家

3、不讲原则怎么办?,实施正态分布，各部分人员所占比例原则 上做如下要求（由部门负责人进行控制）考核,末位淘汰、正态分布？,有点象“摊派抓人”？,采用一种简单的方法,德、能、勤、绩 360度考核？,360度考核准确吗？,会不会今天心情不好？ 会不会有自己的私心？ 会不会不了解其他部门的情况？ ,量化考核=科学吗？,可是 所有人的工作都能实现“数量化”管理吗？ 办公室的80分=生运部的80分吗？ （余教授的）95 =95（刘科长的）? Wx.,我们身边的人事问题,为什么该进的进不了？ 人才引进困难 为什么该留的留不住？ 人才管理困难,关心我们身边的人事问题！,身份和 劳动贡献 哪个决定分配？,看看我

4、们身边的人事问题,我们 如何看待 “同工不同酬”现象？,由此带来的管理问题,*安全漏洞 谁来堵？ *管理缺位 怎么补？ *流程不畅 谁来理？ *结果不实 谁负责？,我们不要那么多 ,我们希望提升HRM的价值,我们需要一种机制， 让这个企业中的每个人 动起来、有目标 有激情、守本份 保先进、讲责任 争优秀、比贡献 讲绩效、提品质,“人事”的本质、价值,HRM（管理）的价值 创造“公平的人群环境”; 为企业的可持续发展， 建设可持续发展的 人才队伍！,“人事”的本质、价值,HRM(人)的价值在“专业” 用专业的手段、 专业方法， 专业地解决 公司对人事问题的关切,第二讲 企业HRM制度 设计与研究

5、 技术定位,我们 应该为企业 做一个什么样的 制度？,我们思考， 一个好项目应该 能够操作！ 研究成果符合实际！ 能够切实解决工作中问题！ 能够有效推动企业工作！ 符合企业文化和公司特色！,一、HRM制度建设的基本要求,好用！ 用好！,“制度设计”的切入点,那么怎样“切入”呢？ 一个关于考核问题的话题,二、HRM制度研究设计的技术构架,在企业，人事问题非常具体 结论：但是，人事问题的解决不是孤立的，必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决,HRM制度 研究设计的 基本技术架构,人事构建的设计思路,有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活,人事构建的设计思路

6、,有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 P D C A 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活 “P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）”,制度设计的总体结构,管 理 问 题 诊 断 及 组 织 发 动,组 织 设 计 分 析 与 定 编 定 员,工 作 分 析,绩 效 制 度 设 计,薪 酬 制 度 设 计,岗 位 评 价,竞 聘 设 计与组织,HRM研究的平台岗位岗位岗位岗位,基础工作人事诊断与组织发动 岗位要怎么设?岗位清理 岗位要多少人？定员定编 岗位工作规范？工作分析 岗位劳动价值？岗位测评 岗位人力配置？竞聘设计 岗位工作表现？绩效

7、考核 岗位报酬给付 ？薪酬设计 一套基于岗位平台的制度！,战略HRM工作流程 薪酬制度岗位报酬给付 ？ 绩效考核岗位工作表现？ 竞聘设计岗位人力配置？ 岗位测评岗位劳动价值？ 工作分析岗位工作规范？ 定员定编岗位要多少人？ 组织清理岗位要怎么设?,三、关于“人事机制”的思考,在许多企业，构建了系统的HR制度 疑问：为什么没有达到 预期的制度效果？,“人事机制”的深度思考,每个独立的“制度模块”， 还需要建立一个 执行、契合这个“制度的制度”，并且， 让它们形成一个“制度链”， 它可以聚合、运用各种资源， 形成“一个机制”， 机制具有“生命力”， 能够“自我修复、自体实现”预定的 “管理价值目标

8、”,四、“人事构建”的管理思考,有明确的价值取向 体现企业核心价值 有明确的研究目标 有清晰的问题定位 要有亮点、创新点,“人事构建”的思考,人事改革必须坚持 “渐进、稳进”原则 不要期望“一步到位” 坚持“先求稳、后求进” 做到稳中求进,“人事构建”的思考,要全面、全方位考虑问题 坚持“系统建设、整体推进”； *可以在某个问题上首先开始， 但是，谨记要有大局观。,“人事构建”的思考,理解“中国人事”的基本国情 “共产党领导100年.” 稳定压到一切 “人多地少”是长期国情 多种体制并存、体制与“企制”脱节 职工的“主人与无产阶级身份”错位,“人事构建”的思考,处理好若干问题 管理与生产 行政

9、与党群 发展与稳定 当前困难与长期利益,第三讲 制度建设中的 过程管理 与组织发动,重视研究过程与组织发动,做好企业人力资源制度建设 需要优先做好 几件事,一、进行目标明确、有深度的 “HRM诊断”,1、熟悉、分析管理制度 2、发现问题、并且分析问题的原因 3、提出解决对策、形成研究工作思路,二、重视过程管理,1、全过程的系统发动 让全体人员理解、参与 *工作分析 2、中层干部参与程度可以决定项目成败 充分发动 真心依靠 制度要求 *制度不能贯彻，有制度本身问题，也要研究“执行人不称职”的问题， 如：怎么做个“称职的评价人”. *“给某局领导SZ的,三、进行“信度”研究和控制,系统方法 组织“

10、联合工作小组”共同参与,四、重视培训、发动,要充分重视 “管理理念”的导入,部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人,“绩效管理”的基本理念,绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率,部门负责人必须确保本部门的工作与公司保持一致,管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的,绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效,部门负责人必须能够制定和分解本部门的工作计划,部门负责人必须对员工工作价值进行负责任的评估,付出不均等基础上的分配均等，是极不公平的！,五、变革中的“正确定位”,我是谁？ 打工的、“讨饭”的？ 是主人？ 那么作为“乙方的我” 我们和单位是什么样的关系？ *看一封信,劳动（人事

11、）关系的本质,劳动者 我有力 没钱 找活干！,劳动（人事）关系的本质,公司、甲方 哈哈！ 我有活 有钱 要找人干！,劳动关系的自然产生：,劳动者出让劳动力 换 取 企业提供的物质利益,劳动关系的本质,劳动者出卖劳动力 换 取 企业提供的物质利益,市场经济给我们的启示 “劳动力是商品”，由此 1、“人”是要标价的 2、有人“贵”、有人“便宜” 3、但是，“人人都想卖个好价钱” 都想做个“稀罕物” “我想过得比别人好” 理解，但是凭什么？,市场经济给我们的启示 “人与人是不一样的”,我们要自觉建立 “与时俱进”的分配价值观 1、市场经济强调“人与人之间存在巨大的差距” 2、计划经济强调“人与人都差

12、不多”，所以“谁也不能比我多”,第四讲 关于执行力 与绩效问题 的思考,关于执行力的思考,每个管理者 都受到工作效率 低下的困扰 每个管理者 都希望提升执行力,关于执行力的思考,怎么做 才能提升 “执行力”呢？,为提升执行力 我们 做了许多努力,为提升执行力 我们做了许多努力,我们着手建立 完整的工作制度 80年代， 我们尝试“所有权与经营权适度分离”、实行“党委领导下的 我们推行“全员计划管理”、“TQC” HRM领域，我们强调“责、权、利”结合的经济责任制 我们提出“承包经营”、,为提升执行力 我们做了许多努力,我们着手建立 完整的工作制度 进入90年代，我们涉及更深层次的企业改革 我们开

13、始进行“三改、三定” 我们重视员工价值，推行“岗位技能工资制” 考虑国有企业如何健康发展，提出“减员增效” 我们开始建立“职工保障制度” 我们提出“三项责任制”、尝试“产权制度改革”,为提升执行力 我们做了许多努力,我们重视标准化管理 进入2000年代，我们规范和提升企业管理品质 我们推行建立“标准化管理” 我们推行“创一流” 我们做“三标同贯” 我们“对标”问路,为提升执行力 我们做了许多努力,我们思考 制度很完备 但是，为什么 效果？ ,为提升执行力 我们做了许多努力,我们思考 我们想到了 需要改进“业务流程”？,为提升执行力 我们做了许多努力,研究“核心业务” 我们进行“业务流程研究”

14、我们研究战略、进行战略分解,为提升执行力 我们做了许多努力,提出了要推行 “战略导向下 的 HRM”管理理论,为提升执行力 我们做了许多努力, 我们推行了“整合制度与流程”的 ERP,为提升执行力 我们做了许多努力,在人力资源管理领域， 也开始推行“整合制度与流程”管理的 E-HRM,为提升执行力 我们做了许多努力,在人力资源管理领域， 人们的努力好象 还是 没有达到预期目标！ 于是,为提升执行力 我们做了许多努力,在人力资源管理领域， 当人们的努力没有达到预期目标时， 我们考虑 是不是“人有问题”？,为提升执行力 我们做了许多努力,我们重视“管理者素质” 提出“人力资源开发” 开展“职业经理

15、培训” 研究“员工素质模型” 有人提出了 “以能力为核心的HRM管理理论”,为提升执行力 我们做了许多努力,应该说，这些管理举措为 “完善企业管理” “提升执行力”起到了 积极的作用,关于进一步执行力 的思考 下一步， 我们该怎么 走？,关于进一步执行力的思考,面对发展的企业，我们与时俱进 我们探索 能否 建立一个机制？ 整合管理资源,关于进一步执行力的思考,能不能 找一根线 综合应用 前面的管理成果？,能不能 建立一个平台 让那些管理资源 平稳落地,关于执行力的思考,一根线、串管理 公司目标 部门计划 员工计划 上下反馈,线,关于执行力的思考,一个平台、提升品绩 平台 绩效管理,关于执行力的

16、思考,“一线一台”式管理要征 体现企业管理思想的价值观 有明确的管理（绩效）目标 有高效率的过程（流程）控制 有高品质的工作（绩效）成果反馈,关于执行力的思考,建立新的思想方法 1、以绩效管理为载体 2、以中层管理者为核心 3、以岗位为基本管理平台 4、实现“个人表现+部门绩效+公司发展”的结合,第五讲 企业 HRM制度建设 的一般步骤,战略HRM工作流程 薪酬制度岗位报酬给付 ？ 绩效考核岗位工作表现？ 竞聘设计岗位人力配置？ 岗位测评岗位劳动价值？ 工作分析岗位工作规范？ 定员定编岗位要多少人？ 组织清理岗位要怎么设?,基本研究内容、步骤、理念,介绍项目建议书 介绍“基本研究内容、步骤、理

17、念”,第一阶段、人事诊断与组织发动,工作目标 1、发现人事管理深层次问题 熟悉企业现存的规章制度 熟悉高管、尤其是公司负责人的管理意图 2、解析问题原因 形成解决思路,第二步、分析公司战略思想,理解企业主要领导的战略思想 掌握公司暨定发展目标 了解公司的成长、发展背景 进行战略思想分析与诊断 建立公司战略概念和定位 在战略定位的基础上形成“业务流程”初步概念,第二步、分析确定公司业务流程,在战略概念定位下研究公司发展计划 *年度、35年、长期计划 分析、定位公司核心业务 分析、编写公司核心业务流程 在业务流程基础上形成“职能部门”设置的初步概念,流程分析,非深层次分析 1、发现障碍点 2、发现

18、漏洞、缺失点,第三步、部门职能与部门业务流程,部门访问与调查 了解、分析部门职能现状 在公司战略概念指导下进行部门职能分析，确定“部门职责” 根据部门职责、确定“部门核心业务流程” *成功的关键是充分、双向反映“部门意见”,第四步、组织诊断与设计改良,建立公司战略概念下 的“组织设计思路” 结合部门职能定位，进行已有组织构架诊断、分析 进行组织机构的理论研究、论证 进行组织结构的比较研究 设计公司近期、远期“组织机构” *对成型企业，重在“诊断和改良” *第二、三、四步是交叉进行的,第五步、岗位梳理,根据现有人员及其分工，在适当清理、 了解岗位职责的基础上，初步确定岗位清单。 清理内容：部门-

19、岗位名称；岗位序号、岗位员工；岗位职责、岗位定员。 岗位清理要进行必要的调查研究，进行岗位存在价值的论证。 岗位存在价值因事设岗！,阶段成果,成果：1、公司发展战略（概念、定位） 2、公司核心业务流程 3、部门核心业务（职责）定位及其流程 4、岗位脉络图 * 岗位编码表 *岗位清单 5、组织机构图 *包括：近期 改不足 远期 要理想,第六步、定编、定员,（一）传统的劳动定额定员方法 （二）机关管理岗位的定员方法 1、按岗定员法 2、按比例定员法 3、现场实测法 工作日写实方法 4、领导、其他同级部门、员工参加的 360度调查 成果：岗位定员手册,第七步、工作分析,5W 思考？ （一）为什么要进

20、行岗位分析？ 1、规范地规定员工的岗位工作任务(及工作标准) 让员工知道做什么？(做到什么标准？) 2、为日后工作情况考核提供依据 编写有用、能用的岗位说明书是建立考核体系的基础 考核必须立足于“岗位规范”！,工作分析,3、是岗位价值测评、构建等级序列的依据 4、是进行岗位员工配置的基本依据,工作原则及工作程序,（二）工作原则及工作程序 原则：落实部门职能、符合业务流程 1、应该让熟悉岗位工作的人编写！ 必须发动群众，让员工本人参加！ *怎么参加业务部门提供“自我岗位描述”,（二）工作原则及工作程序续,2、管理员工的直接上级部门领导要起“关键作用”，即：在部门职责和业务流程下： A、对员工“自

21、我描述”修边划界，做到： （1）工作没漏洞、职责无空隙； （2）管好自己事、职责不重复。 B、对员工“自我描述”量高定标。 做到：高低（岗位）有差别。,（二）职位描述的工作原则及 工作程序续,3、人事部门发挥专业作用，负责整体筹划和质量控制 （1）编写工作计划书； 组织落实程序设计 （2）设计表格； （3）进行培训 （4）质量控制：简单、实用！ 成果：岗位说明书 *成功的关键：员工+部门领导+专业组织 *岗位说明书需要动态维护,第八步、岗位评价,基本步骤： 1、建立岗位评价委员会 2、制订、讨论、通过岗位评价标准体系 3、制定岗位评价表 4、评价委员会集体讨论岗位清单，并且充分交流岗位信息 5

22、、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素对每个岗位的评价得分、打点 *要求每个要素讨论一轮,第八步、岗位评价,6、分散进行：每个评价委员，根据岗位说明书及其对岗位了解和观察，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价、打点，并且计算出每个岗位的总得分。 7、制定岗位评价汇总表，汇总每个评委的结果。 8、根据汇总计算的岗位点数，按照升值顺序制定岗位分值序列表,第八步、岗位评价,9、根据评价点数、岗位数目、企业规模、 企业工资等级线长度要求等，确定岗位等级数目。 10、确定岗位等级划分（点数）幅度表 11、按照岗位分值序列表 和岗位等级划分（点数）幅度表，划岗归级。 *评价委员的组成：熟悉

23、业务+责任+公平 *评价委员会需要进行适当培训,第九步、岗位竞聘制度建设,公开+公平+竞争 条件宽松、标准到位（严格按“岗位说明书”） “让最恰当的人上最适合的岗位” 可以建立规范的“多样性”的劳动关系，但是要考虑管理成本 *消除人为的不公平带来的员工情绪问题 *培养员工的归宿感、公平感、成就感 *避免不必要的劳动纠纷、防止公司无谓失利 1、岗位竞聘条件 2、岗位竞聘办法,第十步、工资标准测算,基本原则： 1、存量不动、增量调整原则 *尽可能避免“挖低补高” 2、与历史沿革相衔接原则 3、先进与合理相平衡原则 4、充分考虑群众的接受能力,第十步、工资标准测算,关于工资配套改革中各单位工资总量确

24、定的建议 1、考虑企业规模 2、考虑公司生产经营带来的管理难度 3、考虑企业人员数量（尤其是定员标准） 4、考虑企业的贡献,第十步、工资标准测算,关于工资配套改革中各单位工资总量确定的操作建议： 1、按照测定的总点数确定企业间工资总量的基本关系； 2、按照每个企业的总点和考虑企业的具体情况规定差别点值，计算核定工资总量。,第十一步、个人职能评价、套级,1、建立个人职能评价领导委员会 2、确定岗位职能评价标准 *或者按照岗位评价标准对岗位员工本人（不是岗位）进行评价打分。 3、根据个人得分，参照岗位分值序列表 和岗位等级划分（点数）幅度表，对照归级。,第十二步、设计工资制度,1、岗位工资制度的模

25、块设计 2、确定单位的薪点工资含量，即点值 *非常重要的步骤： 1、组织方案的试点工作 2、组织方案的模拟运行 3、发现问题、分析调整工资制度 4、设计方案,第十三步、建立配套的考核制度,1、制定考核办法 2、明确考核和激励、升降级的联系 3、考核以激励为目标 4、考核以岗位工作说明书为标准 5、考核以部门经理为核心开展，要结合进行绩效辅导,第十四步、审查、通过有关人 事劳动改革的各种制度,1、起草、通过 企业定员手册、公司劳动关系管理办法、工资改革方案、工资改革方案实施办法、岗位竞聘实施管理办法、绩效考核与管理办法 2、其他各种相关管理制度 经“职工代表大会”或者“股东代表大会”通过上述制度

26、，使其合法化。,第六讲 绩效管理 的若干思考,一、关于考核问题 的若干理念思考,“理念”比方法更重要！ 一个问题 方法越来越多、越来越好 可为什么 考核工作越做越难？,考核前面的话,考核难是因为 没有正确的考核理念！ 末位淘汰 量化考核,我们思考为什么要考核？,两个主流的考核观 A、之所以要考核，是希望 通过这种方式 “人分三六九， 优者胜、劣者淘汰”,我们思考为什么要考核？,两个主流的考核观 B、之所以要考核， 是希望通过这种方式 “不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、 团队更优秀”,我们思考为什么要考核？,A、 “人分三六九， 优者胜、劣者淘汰” 死后验尸！,我们思考为什么要考核？,B、

27、“不断改进员工的 行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” 追求卓越！,（一）考核的目标,1、考核的整体目标应该是“病前预防、追求健康” 以“纠偏差、改错误、 提绩效”为本! *通过考核提高整体 工作绩效是考核的 根本出发点！,（一）考核的目标,2、在追求正面效果为主的前提下， 可以建立适度的“压力机制” 压力机制是“付产品”！ *在一定条件下，短期内 可以“压力强化”！ *但是，“种稻得草” 是不能长久的,（一）考核的目标（续）,3、追求公平和阳光 考核是对员工价值的肯定 要有阳光的目标 要有阳光的方法,考核的目标,责任表现 争优 提升管理品质 实现目标超越,（二）关于“末位淘汰”的 理性思考,

28、1、末位淘汰的目标给员工“负激励” 2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段！ 3、末位不是“评比”出来的 “评比”出“末位”是最“残酷”的 *一个“末位”是员工“终身的痛”！,（二）末位淘汰的理性思考（继）,4、末位的判断标准？ 是“判”出来的！ 判的标准？ *举例：谋高等学校案例分析 *关于“正态分布”的思考？ （1）不符合“正态分布”规律！ *“坏人不是均匀的分布在每个角落的” （2）是没有现实逻辑的 *哲学“悖论”！,（二）末位淘汰的理性思考（续）,5、末位的产生？ 是“判”出来的 *犯人是根据“法律”判的！ 末位是因为掉进了“职业行为禁区”！ *理论的“黑行为锚定法” 6、应该将“

29、职业行为禁区”广泛宣传！ *普法是为了希望这个社会没有犯人,（二）末位淘汰的理性思考（续）,7、考核的重点在“末位”和“优秀” 优秀的产生： 1）典型事迹法 2）评比法 *“强制排序法”、“单因素比较法”产生“优秀群”和“落后群” 评议产生“优秀”或者“末位” 8、“末位”是不一定要淘汰的！ 9、淘汰“末位”应该结合“平滑处理”、或者“经验 打分”等方法进行,（三）关于“量化考核”问题,1、管理者的工作不可能完全“数量化”。 首先做不到； 其次，完全数量化的指标不一定有可比性； 2、过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区。 3、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管理人 技术经济指标并不和每

30、个岗位相联系。,（四）关于“德、能、勤、绩、 廉” 的思考？,1、员工有成绩是每个管理人的追求 绩是考核的核心！ 2、勤员工的行为表现，是过程，直接影响“成绩”的好坏 必须重视，过程!但是绝不可以成为形式！ *当前的考核，有的成为“考勤”了！,（四）关于“德、能、勤、 绩”的思考？（续）,3、“德、能”更有应用价值的在于“干部测评”工作中 可以设计为任职的必要条件 *做为上岗条件，对不够者说“不” 不可以成为评比指标 *对违反者说“不” 作为干部的淘汰因素,（四）关于“德、能、勤、 绩”的思考？（续）,4、“德、能、勤、绩”更多的可以用在干部的“绩、效、能”分析和员工管理上 *举例：,（五）岗

31、位表现应该成为 考核的中心,1、“岗考”应逐步替代“普考” 岗位规范是考核的重要根据！ 岗位直接上级是考核的“主考官” 2、经常性的“小考”应逐步替代“大考” 可以及时发现问题、纠正问题！ 3、岗位考核应该集中在“勤、绩”方面。,（六）绩效考核方法,考核方法介绍:资料2 第六部分P41 1、行为锚定法 *举例:资料2 #现实应用：在“末位淘汰” 2、单因素方法 *举例:老师评价,（六）员工绩效考核方法（续）,3、“取两头、舍中间” 4、关于“末位淘汰”的处理 1）用设置“职业行为禁区”方法 2）打分应该进行“平滑处理”,（七）建立阳光机制,1、建立公平度评估机制 领导评估/群众评估=1 正常

32、领导评估/群众评估1 ？ 领导评估/自我评估=1,（七）考核结果的评估（续）,2、建立“绿色通道” 自荐（群众）机制、申诉机制、公示制度 确保公平、强制排序的公平性,二、有关绩效管理 制度设计的基本体系,（一） 绩效管理目的,计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进,绩效管理目的,（二）绩效管理体系设计原则,易操作，确保考核体系的实效和可操作性 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 以管理取代考评、强调对员工的绩效改进和提升,（三） 绩效管理执行原则,阳光原则： 公开考核程序、方法及考核结果，使考核工作透明、阳光。 客观原则： 以制度

33、化的岗位规范、工作计划为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 制度化原则： 将考核纳入常规管理工作，成为常规性管理工作。,（四） 绩效分类与考核对象,绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、工区及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员,（五） 考核主体与权限,（六）考核关系,被考核者 （部门/个人）,考核委员会,审核,计划,沟通 考核,民主管理委员会,人力资源部,（七） 考核评价,对考核指标，评价标准原则上分为5级：

34、针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式设置任务项,各指标评价等级所对应的分值如下：,考核评价结果,各项指标评价分值最终汇总既为被考核者的总体绩效分值,（八）考核结果使用,三、建立“部门负责人员工”间的辅导式绩效管理制度,1、部门负责人对员工的绩效（问题或提升）有直接的、不可推卸的责任 2、基于“部门主任员工”间的绩效管理的目标岗位、称职、辅导与提升 3、在可能的条件下，尽可能缩短考核周期 *季-月 4、一般方式：,辅导的一般的管理方式,A、期初：由员工结合岗位工作标准和现阶段工作自行编写工作计划 *项目方式 *事件方式 *有工作检查（或者结束

35、）的标准（方式）,辅导的一般的管理方式,B、员工和部门负责人对计划的确认 *事项及内容的确认 *事项工作完成标准的确认 *每个事项权重确认“得星数标准” *一般所有事件的星标为100个,绩效辅导的一般的管理方式,C、进行执行期中的方法指导 *建设性 *改进式 *有记录,绩效辅导的一般的管理方式,D、员工进行期末计划的自评 *逐项目 *有评星 *加减星有理由 *工作好坏谈心得,绩效辅导的一般的管理方式,E、主任细思量 *建设性 *多看员工的美 *公平心+平常心,绩效辅导的一般的管理方式,F、沟通 *及时三日内 *亲和力面对面 *平时记录,绩效辅导的一般的管理方式,G、辅导 *对优秀行为予以“加星

36、” *对“减星”项目有根据的同时，必须提出“绩效改进建议书”，根据事实进行“怎样才能不丢星”的具体辅导，指出： （1）你有错 （2）哪里错？ （3）怎么错的？ （4）怎样才能改错？,绩效辅导的一般的管理方式,H、绩效确认 *双方认可 *汇总存档 *阶段兑现 *星点薪,四、绩效管理工作流程介绍 （*详见研究案例）,第七讲 也谈管理者的 管人用人理念,关于理念,人人都有自己的理念，没有对错！ 理念指导工作，决定效率和结果； 理念的形成，需要时间，它是失败、成功、欢笑、痛苦的结合体； 学习、培训，朋友间的交流、探讨可以快速的形成自己的理念。,1、做阳光人 学会 “阳光思维”,生活、工作中， 我们有讲

37、不完的烦恼！ 但是，我们也可以 有数不完的开心事！,做阳光人 学会 “阳光思维”,开心？烦恼？ 你选择什么？ 不同的态度和理念， 会有不同的结果！,2、用人的最高法则 “适合才是最好的”,“指有长短，人有高低” ，茫茫人海谁最好？ 好与不好，判断的标准在 如何使用？,（2续）用人的最高法则 “适合才是最好的”,“尺有所短，寸有所长” 人之长短，全在我们恰当使用！ 学习“成就人才”、使用“成全人才”！,3、绝不满足于勤奋,管理人 勤思重于实干！ 做任何事， 必须首先关注 效率、贡献！,勤思重于实干,向朋友们推荐 一本好书 有效的管理者 （美）彼得.F.德鲁克 *学习是什么？,和同行商榷一种思想方

38、法 “5W思考法”,做任何事，按照5W顺序 （1）Why？ 为什么要做这件事？ 思考工作价值? *凡事要分ABC *集中精力办大事！,和同行商榷一种思想方法 “5W思考法”,做任何事，按照5W顺序 （1）Why？ 凡事要分ABC 集中精力办大事！,和同行商榷一种思想方法 “5W思考法”,（2）Where? 工作的目标在哪里？ *领导人指挥团队 必须确立 工作目标！,和同行商榷一种思想方法“5W思考法”,（3）Way? 实现目标的方法？ *领导人必须告诉 实现目标的 最佳方法 手段？,和同行商榷一种思想方法“5W思考法”,（4）Who? 谁去做？！ *善分工！ 谁负责？！ *会授权！,和同行商榷

39、一种思想方法“5W思考法”,（5）What? 什么样的效果？ *获得员工 尊敬的 关键！,提高执行力的秘诀,事后点评、 秋后算帐！,4、做个“表扬家”,人人渴望得到尊重！ 表扬比“奖金”重要 *“马斯洛需求 层次理论”,4、做一个“表扬家”,表扬是“润滑剂”， 可以化解内部矛盾， 使“生锈”的 人际关系变的和谐， 使集体充满活力， 团队更加高效！,4、做一个“表扬家”,表扬是“凝固剂” 可以增强 员工集体意识、 促进团结， 形成强大的 团队战斗力！,做一个“表扬家”,表扬是一门艺术， 管理者必须 用好这种管理资源. 但是， 并不是 每个人都会表扬！,扬艺表术,（1）做个让人信得过的人 管理者

40、首先要培养 自己的“人格魅力”， 让员工接受你的 表扬和赞美。,表扬艺术,（2）表扬可以夸大， 但是要适度！ 要以事实为背景， 不能虚构！,表扬艺术,（3）表扬要及时、大度！ *及时的表扬 可以起到肯定、 固化员工优秀表现！ *小气，可能 会起负面作用。,表扬艺术,（4）表扬 可以“不拘一格”！,5、做建设性领导,不做！不做！ “不做 先生”！,5、做建设性领导,难事“换位思考” 烦事“ 责人先责己” 处事“互惠双赢” 做人“低头走路”,6.制度优先,制度是 精神、 是灵魂， 比方法重要！,制度优先,“制度+人才”=制度！ 没有人才跟进， 任何制度都需要 人才维护！ 否则 产生应有的 效果。,

41、7、关键岗位用人，要坚持 “用人之长，避人之短”,人之长，不用，可惜！ 而人之短，挥之，则可恨！ 关键岗位用人一旦出现问题， 侧“能力越强，破坏越力越大” 的“马太效应”。 带来的负面影响大 且难消除。,7、用人之长， 首先要“避人之短”,“德”、 “廉”、道德水平 应该成为关键岗位用人的 基本条件 不应该成为 考核的标准。,8、发展是硬道理 *企业发展： *机制 + 人才 可持续发展 *个人发展： * 能力 学习 +努力+机制 机会 可持续发展,告诉我们的员工 今天努力多一点 明天可以得到 比别人多的多的多的多！,9、找人一日、用人一生,用人，招人！按需要用人 看看来的人适合干什么？ 要为员工进行 职业生涯设计与管理 *职业生涯设计专题,谢谢！谢谢！谢 谢！,