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1、1,課程: 管理會計,第四組評論: 林啟禎 盧鏡來 林佑運 邱木坤 傅绣茹 劉炳欽 賴幸如 吳志成,2006/12/31,(第9組報告) 管理控制制度、績效衡量與獎酬,2,小組成員in第四組_a collaborative team,賴幸如 成大交管,傅綉茹 輔仁歷史,劉炳欽 逢甲經濟,邱木坤 空大社會科學,盧鏡來 臺北工專 工業工程,林啟禎 臺大醫學/成大醫工研,林佑運 大華技術學院 機械工程,吳志成 中原化工,報告過JIT與拉式管理,3,第9組報告優點很多：,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,提供結構與流程關係:財務性與非財務性績效衡量(page 2) and 設計一套會計基礎之績
2、效衡量步驟 (page 3).,不是罄竹難書喔,4,第9組報告優點很多：,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,2.方法介紹非常詳實:常用之四種衡量經營績效方法（pages 614）,主角佑運上場,5,春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,見樹不見林:沒提到管理控制制度,6,P2:,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,P4:績效衡量,偏重於財務面的衡量(財務性指標)，適用於高階經理人(總經理) 缺乏說明：一般員工的績效衡量指標：量化的非財務性指標,若由公司總體經營績效指標來說明財務與非財務績效比較好，若能再利用BSC的四個構面 找出部門和個
3、人的KPI來衡量會更好。,7,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,P8 數學程式正確性,NOW:$1,200,000/$1,000,000 X $240,000/$1,200,000=24%,杜邦分析法 台北店如何達成30%之報酬率,（ ） （ ）,8,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,P14 評估後結論: 若依報告人的觀點那一家分店的績效較優? 理由為何? (Prefer EVA?) P15: 反功能行為 or 代理問題? P17: 若註明延續P5的數字，會更有連貫性。,春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點,9,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,4. P25：過度追求
4、績效獎酬也可能吃下毒藥,不當的績效指標(績效衡量方法)會導引員工追求錯誤的方向，錯不在 “追求”，錯在“績效指標” 獎酬“不當的績效”如同吃毒藥,10,第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬,5. P26：符合企業願景的獎酬制度 驅動高績效,符合企業願景及策略的績效 (績效衡量方法)才算是 “績效”,11,績效衡量的效果與效率,Efficient,投入,目標,產出,Effect,績效衡量的重點 -量化(財務性)指標為主 -以部門中心為基準 -生產流程與管理過程中之作業 程序的合理化 -與總目標有一致性之配合關係 -整体成本最低之需求 -整体收益最大化的追求,績效衡量的重點 -質化(非財務性)
5、指標為主 -以公司整体表現為主 -良好的品質 -穩定且持久的效率 -快速應變的彈性 -讓客戶滿意的服務,臺灣與中國大陸獎酬制度之比較,12,這是我們熟悉的台式的徵才廣告,高競爭力的薪資水準， 尊重人性，自主管理， 開放的溝通管道與晉升機會， 週休二日，彈性上下班免打卡， 優於勞基法之休假及男性同仁陪產假， 每年定期免費健康檢查， 固定年度調薪， 年終獎金和全員分紅入股與公司共享營運成果,13,在組織創新的需求下， 獎酬制度的推陳出新,功績制度 績效獎金制度 技能基準制度及利潤分享制度 員工分紅配股制度及彈性福利制度 有別於美國的盈餘分紅及股票選擇權，台灣企業發展出一種獨特的台式員工分紅配股制度
6、，台灣高科技產業以盈餘轉增資無償配股方式，發放公司股票給員工。,14,有創意的薪酬管理制度，達到制敵以先機不僅留住人才，也能達到吸引優秀人才加入的效果，在在考驗經營管理者的智慧。 曹興誠有錢大家賺的薪酬策略， 聯電優厚的分紅制度下， 創造了許多千萬、億萬富翁。,15,案例說明:1996年華邦電子火燒三廠,1. 提供員工股票認購機會：提供員工以低於一般股東價格認購華邦現金增資股票及關係企業股票。 2. 特別獎金調整為及時獎金：一般的績效考評皆以半年為一期，無法明顯及時反映出員工表現的優劣。所以利用此時，立即於次月發放績效獎金，表現優良的員工，就會於下個月領到一筆額外的獎金。 3. 主管管理績效獎
7、金：基於園區挖角皆是以團隊為目標，不希望主管離職時帶走整個研發團隊，有別於前項及時獎金發放對象以基層為主，另外提列管理績效獎金以獎勵經、副理級的管理幹部。 4.有別於台灣一般高科技產業會要求員工認股的同時，必須簽約承諾一定服務年限，華邦並未要求員工簽約。,16,這是我們即將熟悉的中式的徵才廣告,本科生月薪2000元以上， 碩士生月薪5000元以上， 博士生超過10000元， 博士後可達15000元。 已婚專業人員皆可享受三居是住房，住房面積博士後不低於120平方米，博士不低於100平方米，碩士不低於80平方米，本科生不低於70平方米。,17,被哈佛大學商學院引入課堂的 第一家中國企業海爾,人才
8、策略之賽馬理論- 人人是人才，賽馬而不相馬,18,海爾 的獎酬設計,基層員工三工並存，動態轉換 (三工即優秀工人、合格工人、試用員工) 中層管理人員 四級動態考核 研發人才給您一條船，進退浮沉靠自己 只要努力，人人在海爾都有機會 設立海爾獎（海爾的最高獎，由總裁親自頒發）、海爾希望獎、合理化建設獎等，或是以員工的名字為各種發明命名，如啟明銲槍、云燕鏡子等,19,金錢是最有效果的激勵制度之一，但及時性的金錢激勵可以持續多久？ 員工拿到年終獎金或分紅配股後，會繼續為公司效命多久呢？,20,另類的薪酬策略及 套餐式的薪酬福利制度,不怕說英文、愛穿牛仔褲、愛喝可口可樂、愛穿拖鞋在辦公室走動、希望自己設計的遊戲同時有數百萬人連線 漸漸的高知識族群對於財務上滿足已不太感興趣，現在他們追求的是一種自我實現的滿足。,21,參考文獻,高科技人力資源管理 天下遠見出版股份有限公司 人力資源管理的12堂課 天下遠見出版股份有限公司 新經濟、新機會、新領袖 天下雜誌 數位英雄 商周文化事業股份有限公司 薪酬支付的藝術 中國言實出版社 薪酬設計與管理 海天出版社,22,Thanks for your attention and not snoring.,Merry Xmas & Happy New Year 2007,第四組祝福大家,