后员工关系管理.ppt

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1、员工管理多“管”还是多“理”？ 员工激励用“薪”还是用“心”？,此课程专为80后和90后员工占到50%以上的企业而设,我们将涉及,引子：900份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？,张晓彤：,教育背景： 英语 心理学 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 1年民企,现在： 培训师 咨询顾问 “客串” 心理咨询师 琢磨新话题： 1，80后90后员工的“管”和“理” 2，员工压力管理中的“压”和“力”,我们将涉及

2、,引子：900份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？,引子： 900份问卷 引发的思考,900份有效问卷,860份来自84年-89年间出生的上班族,40份来自90年以后出生的上班族,最小17岁,全部为员工，无管理者,问卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 直接上司

3、做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等） 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,课后作业：写下您看到这些问题的感受,哪些是您最没想到的？ 哪些是您最预料之中的？ 哪些是您无能为力的？ 哪些是您本人可以改善的？,

4、温馨提醒： 正式问卷由“外人”问会更合适 老板和中层经理可以在和员工的 聊天沟通中聊及这些问题,能力 Ability,气质 Trait,模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 气质？性格？能力？态度？价值观？,性格 Personality,价值观Value,态度 Attitude,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是

5、气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。,1，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛）,兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动 工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏）,灵活。 敏捷好动，易适应环境。 善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 浮躁轻率，好大喜功。,活,3，黏液质（稳重型）

6、 （性情沉静，动作迟缓）,平衡 缄默、沉静、稳重、专一。 交际适度，不爱空泛的清谈。 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。,稳,4，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝）,抑制 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 心思细密，感情细腻， 做事小心谨慎 对人关怀备至,慢,性格personality：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分,（1）性格的理

7、智特征： 性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。 在感知上,有人主动感知,有人被动感知; 在想象上,有人是幻想家,有人是冷静的现实主义者 在思维上有人主动思维，有人被动思维,（2）性格的情绪特征 ：在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征 强度特征 稳定性特征 持久性特征 主导心境特征,（3）性格的意志特征：指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，人的性格在意志方面的个性差异。 性格的意志特征具体表现 意志的自觉性 意志的坚定性 意志的果断性 意志的自制力,（4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关

8、系方面的表现 善于交际，主持正义、不畏强暴、诚实、正直、富于同情心，或相反。 对自己不卑不亢、严于律己、自信、自尊、谦虚，或相反；对工作勤奋、认真、细心、节俭、有创造性，或相反。,性格发展的影响因素,环境因素： 家庭 是培育个体性格的摇篮。儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等 学校 是个体尝试和选择性格发展的时期 社会文化 决定性格发展的大方向 职业 医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等,卡特尔16种人格因素测验 Raymond B. Cattell 卡特尔（1905

9、1998） 伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位,定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等,能力 ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础） 主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器

10、官的特性。智力和体力素质 2，知识和技能（体现和源泉） 知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础 3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法,4，社会实践（检验、丰富和提高） 它能促进与工作相关的能力的全面发展与完善 5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤 6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它,态度（attitude） 与价值观（value）的区别,我主张平等自由,我赞成这个平等对待 男女候选人的招聘方案,（1）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的，将本来喜

11、欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （2）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的改变”,态度可以 被改变吗？,周二早晨九点半，您走进了一家小小的复印店，看到了三个员工-,一个人靠墙坐在那里无精打采 另一个人在修理一辆儿童自行车 第三个人在打电话，你听到他说了好几次“宝贝儿”,实际情况是这样的！,第一个员工为了赶着交一批客户急需的资料，已经连续工作了20多个小时了，现在正在休息15分钟 第二个员工今天休假，但他还是来到了店里，公司参加了社区组织的 “给贫苦儿童送玩具”的活动，他利用假期把车修好送去 第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿在发高烧，此时他刚刚有机会

12、喘口气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有,态度改变的方法1,积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：66.7%,42.9%,11.1%,霍夫兰（Holvland）的态度改变模式,态度改变的方法2,说服,态度改变的方法3,群体规定法 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间，食品短缺，美国政府

13、希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验： 1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱； 2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。 一周后，前者3%，后者32%改变了态度,态度改变的方法4,角色扮演法 违章司机当一天警察 经理当一天前台 员工当一天领导,态度改变的方法5,改变外显行为： 强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度 随地吐痰罚款,选择最适当的词描绘你的 第一反应，快！,你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。你不经意听到一个小孩儿对

14、他家长说：“我恨你！你真小气，我讨厌你这么对我！” 出差回来从机场打了辆车回家， 高速路上，有一对男女开着一辆跟你的车类似的车超过了你。他们两人显然很亲密说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故,再选一次！,你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。你不经意听到一个小孩儿对他家长说：“我恨你！你真小气，我讨厌你这么对待我！” 那个孩子是你的儿子，此时他正在冲着你太太叫嚷 出差回来从机场打了辆车回家，高速路上，有一对男女开着一辆跟你家车很类似的车超过了你。他们两人显然很亲密说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故。车上的乘客是你的配偶，那辆车正是你家的车,能力 Ability,气质 Tr

15、ait,模块一：关于心理学的“科普”回顾： 如果你公司的工作是爬树，请先确认你招聘了一只松鼠，而不是火鸡！,性格 Personality,价值观Value,态度 Attitude,模块二：“严管”篇 -没有规矩不成方圆,制度治人代替“人治” 案例：这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰,纪律处分的程序,组织目标,规章制度 的建立,向员工说明 规章制度,实施恰当 的处分,表现与规章 制度相比较,观察员工 表现,制度治人代替人治,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用

16、手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就- （4）不管谁碰到热炉，都会-,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了 都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。 （2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，

17、决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的 （4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则,案例：这样的“小鹰怎么办”,阅读时间：鹰的培训课程 体验时间：你来试试看,合格的教练育出英才,设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 同理心 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进,巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时物质（或精神）奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退,挑选合适的 培训对象,增强危机意识,Jack Welch -“中子弹杰克” Neutron Jack,1981年， 45岁的威尔奇击败群雄接掌拥有百年历史

18、的GE公司并将它转变为全美市值最高的企业。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁员，这帖猛药让他赢得“中子弹杰克”的封号，形容他就像中子弹一样，可以让建筑物内的人消失，却不损毁建筑物本身,“活力曲线”: 20:70:10 “假慈悲”: 让一个人呆在一 个它不能成长和 进步的环境里才 是真正的野蛮行 径或者是假慈悲,具有正确的价值观,GE活力曲线,模范人物,优秀 业绩者,边缘 人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,淘汰处理注意的几个原则,不

19、能不教而诛 尽量不伤害其自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 淘汰面不易过大 不要以罚代管 不宜理论细节 不要激化矛盾 尽量弥补精神和物质损失 加强宣传教育， 认识淘汰的必要性 及重要性,我们将涉及,引子：900份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？,引子：900份问卷引发的思考,900份有效问卷 860份来自84年-89年间出生的上班族 40份来自90年以后出生的上班族 最小17岁 全部为员工，无管理者,问

20、卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等） 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是

21、同事，而非领导） 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,能力 Ability,气质 Trait,模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 气质？性格？能力？态度？价值观？,性格 Personality,价值观Value,态度 Attitude,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里

22、的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。,1，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛）,兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动 工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏）,灵活。 敏捷好动，易适应环境。 善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 浮躁轻率，好大喜功。,活,3，黏液质（稳重型） （性情沉静，动作迟缓）,平衡

23、 缄默、沉静、稳重、专一。 交际适度，不爱空泛的清谈。 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。,稳,4，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝）,抑制 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 心思细密，感情细腻， 做事小心谨慎 对人关怀备至,慢,性格personality：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定态度和习惯了的行为方式（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分,（1）性格的理智特征： 性格在人的感觉、知觉、抽

24、象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异 （2）性格的情绪特征 ：在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征,（3）性格的意志特征：指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，在意志方面的个性差异 （4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现,性格发展的影响因素,生理性因素 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平 环境因素： 家庭 学校 社会文化 职业,卡特尔16种人格因素测验 Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998） 伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位,定义：是指个体

25、顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等,能力 ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础） 主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质 2，知识和技能（体现和源泉） 知识是能力

26、形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础 3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法,4，社会实践（检验、丰富和提高） 它能促进与工作相关的能力的全面发展与完善 5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤 6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它,态度（attitude） 与价值观（value）的区别,我主张平等自由,我赞成这个平等对待 男女候选人的招聘方案,（1）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （2）强度的改变 态度的方

27、向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的改变”,态度可以 被改变吗？,态度改变的方法1,积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：66.7%,42.9%,11.1%,霍夫兰（Holvland）的态度改变模式,态度改变的方法2,说服,群体规定法 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间

28、，食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验：1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱；2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。 一周后，前者3%，后者32%改变了态度,态度改变的方法3,态度改变的方法4,角色扮演法 违章司机当一天警察 经理当一天前台 员工当一天领导,改变外显行为： 强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度 随地吐痰罚款,态度改变的方法5,模块二：“严管”篇 -没有规矩不成方圆,制度治人代替“人治” 案例：

29、这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰,纪律处分的程序,组织目标,规章制度 的建立,向员工说明 规章制度,实施恰当 的处分,表现与规章 制度相比较,观察员工 表现,制度治人代替人治,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就- （4）不管谁碰到热炉，都会-,案例：这样的“小鹰怎么办”,阅读时间：鹰的培训课程 体验时间：你来试试看,具有正确的价值观,GE活力曲线,模范人物,优秀 业绩者,边缘

30、人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,淘汰处理注意的几个原则,不能不教而诛 尽量不伤害其自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 淘汰面不易过大 不要以罚代管 不宜理论细节 不要激化矛盾 尽量弥补精神和物质损失 加强宣传教育， 认识淘汰的必要性 及重要性,模块三： “梳理“篇 -好员工是夸出来的,故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识-好员工是夸出来的 信任-你来做，你负责 期望我知道你可以的,故事分享：皮格马利翁效

31、应 一个童话引发的思考：“说你行你就行，不行也行！说你不行你就不行，行也不行！”-皮格马利翁效应,皮格玛利翁(Pygmalion)是 希腊神话中的塞浦路斯国 王，他同时还是一位出色 的雕塑家。他精心雕塑了 一座少女神像，美丽动人 ，皮格玛利翁真心地爱上 了她。结果奇迹发生了， 塑像被皮格玛利翁的真心 所打动，少女“活”了。,霍桑实验1-照明实验 1924年11月至1927年4月 实验假设是：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产； 甚至实验组

32、的照明度减至0.06烛光时，产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光般实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心,心理实验： “霍桑工厂” 原来赏识竟如此简单,梅奥 ( 1880-1949),霍桑实验2-福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室

33、谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系,您会不会送礼呢？,赏识就像 送给员工的一份礼物 漂亮的装饰 让人感兴趣的内容,赏识-人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识,请排出前三项， 您最喜欢收到 谁的赏识呢？,我最喜欢来自 谁的赏识？,看看某学员公司真实的例子 员工工作满一周年的纪念日,HR,部门经理,当赏识来自于： 受益于你的所作所为的人 与你有直接关系的人 它才是有意义的,从此进入,股票增值,实际利润 增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,盖洛普敬业“S

34、”路径,George Gallop 1901-1984,1，这封信是不是赏识？,小王： 感谢你为公司财务部上新的财务软件付出的努力。你的努力是应该得到感激的。 谢谢你，小王 赵经理,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,言之无物,2，某月的周五晚上公司出钱请所有员工参加晚宴，还有抽奖等游戏。每人当晚都很开心，并且第二天早上精神振作充满活力,怎样改进？ 这场晚宴是为了表达对团队成绩的感谢而举办的 举例说明某些员工具体做了哪些事情帮助了团队业绩的完成 其中哪几个团队跨部门合作非常出色提出重点表扬,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,小恩小惠,3，有个经理在每月例会上都要挑出一名优秀员工，奖励一枚

35、奖章，和一枚礼券，因为他工作出色,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,奖章和奖状 不一定是赏识， 除非,没有人知道获奖条件是什么 员工认为是偏袒或者轮流坐庄 员工，甚至获奖者都不知道获奖标准，那当然不叫赏识！ 怎样改进？ 颁奖时声明：他节约了预算%；创新了什么项目；提了什么合理建议被公司采纳了，等等,4，一家工厂老板给工人设定了定额分配制，达到一条规定线，就奖励100元钱，每个月在工资里体现,你给我干完这个，你就可以得到那个-交易 工资中体现是最差劲的方式，连刺激都谈不上 怎样改进？ 亲手送上奖金 走到工作台前亲口送上感谢的话语：“干得好” 刺激就有了赏识的意义,让我们来判断：下面的例子是否

36、叫做赏识,是刺激 不是赏识,赏识的要素到底是什么？,赏识 recognition： 看见 认可 认同,尽快：一旦看到了你所期望的行为或工作完成，就立即赞扬 诚心：你的赞扬是出于真心赞赏别人的努力 具体：不要空泛地赞扬，应具体 个人化：面对面的赞扬对他人最有意义 正面：不要先赞扬后批评 主动：先赞扬，让员工做对事， 否则你就可能只好去应付他们所犯的错误。,授权：谁得到了猴子,信任-你来做，你负责,场景一：,张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来 两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说下，我们出了个问题。您看” 当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引

37、起了他的注意 （1）经理知道自己应该参与解决问题 （2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。 于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。” 然后他就和小赵各自走开了。,场景二：,张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。你给我一份备忘录。”,场景三：,张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持 结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”,场景四：,第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务 张经理说过他们马上要碰个头，订出一套

38、新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。”,周五下班前,真是难办! 他根本没法作任何决定。 真是不知道象他那样 一个没能力作决定的人 怎么在公司做得这么高。,到底是谁为谁工作？,张 经 理 的 周 末,如果您是张经理， 请问下周一您将怎么办？,信任-你来做，你负责,说给他听 做给他看 让他做做看 做的对，夸奖他 做不对，再改善 反复做，成习惯,期望 我知道你可以的,罗森塔尔效应期望的奇迹 如何定量化的期望值 如何将高期望传达给员工,一个权威性的谎言：罗森塔尔效应Rosenthal Effect,1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学，说要进行7项实验。他们从一

39、至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道,在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。 而在充满信任和赞赏的环境中，人容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随

40、着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩,黑人的愿望,有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。” 黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望： 一、希望每天都有水喝。 二、希望皮肤变白，不再黝黑。 三、希望能够每天都看的到女人的臀部。,“轰”！,目标设定的要求：SMART （高明),Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意

41、的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的,如何将高期望传达给员工,上策：直截了当沟通 中策：通过别人的嘴说 下策：让人力资源部去布置和传达,模块三： “梳理“篇回顾： -好员工是夸出来的,故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识-好员工是夸出来的 信任-你来做，你负责 期望我知道你可以的,模块四：用“薪”保健篇 -我为何在这里工作,关于 “晒工资”现象 亚当斯的“公平理论” 在企业中的运用,关于 “晒工资”现象,报酬只是一种权利 被肯定则是一件礼物,工资和奖金到底应该 保密还是透明？,公平理论 The Aquity Theory,1965 J.Stacey

42、 Adams 亚当斯,你和小王是同一部门的同事，平时关系还不错 某天午餐时，闲来无事，话题转到了工资上。通过闲聊，你发现这个跟你同事来公司，学历一样，资历也差不多的小王，居然比你多挣200块钱！ 于是,公平理论预言您将会用以下五种方式的一种来回应这种不公平感,忍耐这种烦恼真是不公平，可是我又能怎么办呢，唉 要求补偿-我要去找老板，给我加工资 报复-这活你干我不干，你不是比我多挣钱吗 从心理上为这种不公平辩解，使其合理化-他家里人多，比我负担重，他需要这笔钱 从这种不公平关系中退出 -我要离开这家破公司,亚当斯的公平理论,员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较: 自己的付

43、出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得 员工是通过与他人比较的 相对值来做判断的,模块五：用“心”激励篇 -我为何在这里努力工作,让他知道你在意他感情投资 让工作有趣而快乐-工作再设计 让他感到公司有人听他意见-参与式管理 让他尽量有自己的的私人空间-弹性化管理 让他有机会学习和成长-培训与接班人计划,任何一家想竞争取胜的公司， 必须设法使员工敬业,员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入 他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响,任何一家 想竞争取胜 的公司， 必须设法 使员工敬业,管理员工用“薪”不如用“心”,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效

44、工资,激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴,延期支付 股票购买 年底分红,保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心,成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力,过程型 有挑战性 的工作 弹性时间 工作分担 通讯便利 舒适环境 学习机会 团队 意见参与,为什么我要 在这儿工作？,为什么我要在这儿 努力工作？,EBA: Emotional Bank Account 感情银行账户,友善 信守承诺 寄予重望 礼貌待人 诚实待人,不友善 违背诺言 看轻他人 对人无礼 欺骗别人,让他知道你在意他感情投资,工作轮换法 Job R

45、otation,工作扩大化 Job Enlargement,工作丰富化 Job Enrichment,工作再设计 Job Redesign,让工作有趣而快乐 -工作再设计,工作再设计包括,工作轮换 在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些

46、通常有他们的主管人员完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。,订公司目标时邀请员工的参与 绩效考核中的管理层投诉评审 员工意见箱 质量小组 员工俱乐部-给员工承担管理任务的机会，是一项非常好的激励手段和培训手段 甚至邀请员工家属的参与式管理，因为家属来自各行各业。,让他感到公司有人听他意见 -参与式管理,让他尽量有自己的的私人空间 -弹性化管理,看看实际的例子 如何开会？ 如何布置员工的工作隔断？ 上班可以聊天么？ 工作中可以吃零食么？ ,人才梯队计划： 确保组织中有合格 的经理以满足组织 的近期发展及长远

47、 规划,让他有机会学习和成长 -培训与接班人计划,人才梯队计划10部曲,组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。 进行360度反馈 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 选定候选人，列名单。 项目小组对这些名单讨论审核调配。 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 至少半年左右

48、的时间再面谈及测评一次。 替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）,直线上司的支持-“鹰的培训课程”,接受,教练,给机会,强化,鼓励,认识到培训重要，允许员工去培训,作为教练全程辅导,员工学到新技能后有实践机会,培训完与其探讨如何支持其新技能,调整工作安排鼓励员工参加培训,引子：400份问卷 引发的思考,400份有效问卷 360份来自84年-89年间出生的上班族 40份来自90年以后出生的上班族 最小17岁 全部为员工，无管理者,问卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请

49、尽量详细描述事实) 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等） 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴,延期支付