【工作计划】人力资源部20XX年工作计划.docx

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1、第 1 页 人力资源部 20XX 年工作计划1 特征码 KtSzJrpXxLshDRcyiRHs 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今 后趋势，人力资源部计划从十个方面开展 20XX 年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部 门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调 整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评 定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的 薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升

2、迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评 办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂 钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部 人才开发力度。 第 2 页 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染 人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的 主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为 企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处 理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注

3、意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因 此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。 如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保 证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是 非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各 部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以 重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合 的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以 协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20XX 年度全年工作的基本 文件，而非具体工作

4、方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期 工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细 第 3 页 工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸 实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后 的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、 计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落 实。 20XX 年度人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20XX 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未

5、来发展态势的预测和分析，制定出一 个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使 每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重 叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的 调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规 范、不断发展。 二、具体实施方案： 4、 20XX 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制 的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 5、 20XX 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征 求各部门意见，报请董事会审阅修改； 第 4 页 6、 20XX 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织 架构图、公司人员编制方案。公司各部门配

6、合公司组织架构对 本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资 源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公 司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、 务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重， 中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织 的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工 作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效 率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而 是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行

7、 设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职 能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司 组织架构是公司运营的基础，也是 第 5 页 是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司 董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外 增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各 部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人 力资源部需调阅公司现有各部门

8、职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见 并必须经公司董事会最终裁定。 20XX 年度人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献 值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪 第 6 页 酬制度提供良好的基础。详细的职位

9、分析还给人力资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 20XX 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位 调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责 任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考 核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要 求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方 案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 20XX 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月 初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员； 在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位

10、分 析草案。 3、 20XX 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职 位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完 成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略 规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在 信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开 展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员 工的通力配合，以达到预期效果。 第 7 页 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便 工作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现 有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职

11、位分析资料必须 严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能 从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该 职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作 中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公 司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写 相关表单； 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部 门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通

12、过。 20XX 年度人力资源部工作目标之三： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： 第 8 页 20XX 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标， 是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至 工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公 司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。 因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。 人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 （人 才需求数据各部门尚未提供） 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招 聘人才满足公司运营需求。也就是

13、说，尽可能地节约人力成本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置 原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶 段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三 点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、 报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：地区（含 第 9 页 、）人才市场、人才市场。必要时可以考虑广州、 南京等。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地 人才网、人才

14、网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓 博人才网等（具体视情况另定） ；报刊招聘主要以专业媒体和有 针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报 等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会； 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会（含 学校供求见面会） 。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备 所需； 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各 类招聘会。 长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可 能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布

15、招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入 时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起 草完成公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各 部门。 第 10 页 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定 需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品； 一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定； 面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的 反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理

16、协同责任人：人力资源部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、各部门应在 20XX 年目标制定时将 20XX 年本部门人力 需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 20XX 年人力需求预测数量做好后 勤保障的准备。 20XX 年度人力资源部工作目标之四： 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有 可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一 定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的 第 11 页 了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三： 一是由于公司长期以来

17、员工的薪资是由公司高层决定，人力资 源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难， 也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而 不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理 的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事 实是否如此，但许多人这样认为） ，造成相互猜薪水，加上还存 在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提 高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服 的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。 容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确 思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 20XX 年度的 重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的 原则，人力资源部将在 20XX 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管 理的规范工作。