教研所一甲MA0F20杨惠燕.ppt

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1、,教研所一甲 MA01F201 楊惠燕,權變論教育領導走向,領導理論與教育研究-,本報告內容整理自教育領導理論與應用 秦夢群著，五南出版社,權變論教育領導走向,權變理論於1970年代起成為領導理論主流 權變論承襲行為論之基礎，將研究焦點由領導者之特質及行為型態轉而注意與情境的互動，但其部份論點仍有特質論與行為論之特色。 主張：沒有領導類型是絕對而放諸四海皆準的，最適當的領導類型必須依不同的情境而定。,權變論教育領導走向,初步權變領導模型(Tammenbaum and Schmidt提出) 領導者在選擇領導類型時須考慮領導者特質、部屬特質及環境因素。 領導者可依其面對之問題而改變領導之方式，有時

2、需果斷決策，有時須適當放權 貢獻在於不堅持將成功領導行為視為固定類型，而主張先評估各種影響環境因素後再彈性選取適當之領導類型。,權變論教育領導走向,校長權威使用區,連續領導型態圖 獨裁 - 民主 生產中心領導 - 人員中心領導 校長中心領導- 教師中心領導,教師自由允許區,作決策後宣佈,推銷決策,提出決策徵詢意見,可改變的暫時性決定,提出問題徵詢意見,界定問題及範圍 但由教師決定,允許一定範圍内自作決策,一、 Fiedler的權變理論(theory of contingency) 二、 House的路徑-目標理論(path-goal theory) 三、 Reddin的三層面理論(three-

3、dimension theory) 四、Hersey and Blandchard的生命週期理論(life cycle theory of leadership),權變理論主要理論,Fiedler認為人類行為係個人人格與所處情境的交互產品，因此組織有否達成目標與產生效能是取決於領導者所選擇之行為類型是否與情境有適當之配合度。 LPC權變理論三大要素： 領導者、情境及組織效能,Fiedler權變理論,組織效能是領導者動機結構與情境有利度交互作用結果。 (一)領導者動機結構 1.關係取向 2. 工作取向 (二)情境有利性 1.領導者與成員關係：良好或惡劣 2.工作結構 ：具體明確的程度高或低 3.

4、領導者職權：強或弱,Fiedler權變理論,Fiedler權變理論,Fiedler權變理論之領導型態整理表,領導者之訓練內容應包括 (1)如何與部屬相處 (2)如何更有效能的執行工作 (3)如何加強專業知識 (4)如何測知情境的有利性,Fiedler權變理論,關於Fiedler權變理論之評述 Korman：LPC信度差 Chemers and Rice：忽略外在環境變數 Robbins：決定情境有利度之正確性不夠 Yule：忽略LPC得分中等的領導者,Fiedler權變理論,House認為領導者的的工作在於創造工作環境，並藉著規劃、支持與酬賞的方法來幫助部屬達到團體目標。 理論內容： (一)

5、確定目標 (二) 改進通往目標之途徑，以使部屬順利 達成任務,House的路徑目標領導理論,House的路徑目標領導理論,確定目標 1.定義目標 2.確定目標 3.製造挑戰 性 4.回饋,領導類型 1.獨斷型(強調告訴部屬該做什麼) 2.成就導向型(設定據挑戰性之目標，期望部屬有好表現) 3.支持型(以平等方式對待及支援部屬) 4.參與型(部屬參與，參考採用部屬意見),組織效能 1.工作滿足感 2.對領導者感 受 3.動機增強 4.生產增加,情境因素1. 部屬特質：內外控、能力、服從度,情境因素2. 環境變數：工作難度、團體權力結構、相關單位之支持,Sherman, Bohlander, an

6、d Cruden研究指出： 工作或情境混沌不明時，獨斷型領導較有利 部屬感到挫折、不滿或壓力大時，支持型領導可提升部屬滿意度 部屬為外控傾向時，適合用獨斷型領導；反之，則參與型之領導較有積極反應。 部屬自認能力高時，較難接受獨斷型之領導。,House的路徑目標領導理論,Reddin的三層面包括工作導向(對員工指揮程度)、關係導向(改進與員工關係之程度)、領導效能(根據目標，經由領導行為後產生之成果)。三種層面皆是連續而非二分的。 基本領導型式分四種： (一) 關注型領導 (二) 整合型領導 (三) 盡職型領導 (四) 疏離型領導,Reddin的三層面理論,四種領導類型，八種領導者(依產生效能之

7、高低),Reddin的三層面理論,高-關係導向-低,低 -工作導向- 高,特定領導類型之所以具有效能，是因其適合所處之情境。宣稱領導者投注大量努力不見得有實質回饋，疏離型領導也未必產生低效能。 決定情境因素有五項： (1)組織氣候 (2)工作的專業水準 (3)與上級之關係 (4)與同僚之關係 (5)與下屬之關係,Reddin的三層面理論,Hersey and Blanchard 主張領導者行為類型與組織效能關係中，組織與部屬的成熟度是最關鍵的。 決定團體或員工成熟度的因素有二： (1) 對於追求更高目標的意願 (2) 對於追求目標所需的能力與技能,Hersey and Blanchard 生命

8、週期領導理論,最佳領導類型之選擇取決於其與環境變數(主要為成熟度)所形成之鐘型連續曲線(下頁圖)，不同的類型會沿著曲線移動。 領導行為有四種： (一) 高工作低關係Q1 (二) 高工作高關係Q2 (三) 低工作低關係Q3 (四) 低工作高關係Q4,Hersey and Blanchard 生命週期領導理論,Hersey and Blanchard 生命週期領導理論,低工作高關係,高工作高關係,低工作低關係,高工作低關係,高,中等,低,M4,M3,M1,M2,部屬成熟度,Q1,Q2,Q3,Q4,高- 關係導向 -低,低- 工作導向-高,生命週期理論將情境因素與領導類型之組合： 1.組織及部屬極不

9、成熟時(M1)，工作取向。 2.組織及部屬具中度成熟度時(M2)，高工作高關係取向。 3.組織及部屬具中度成熟度時(M3)，關係取向。 4.組織及部屬非常成熟度時(M4)，低工作低關係取向。 在教育上最大應用： 指出指導者必須提昇組織或部屬之成熟度，否則 領導必定失敗。,Hersey and Blanchard 生命週期領導理論,權變領導理論比較,權變領導理論比較,1. 皆重視情境因素之影響，只要領導行為配合情境需求，不同領導類型皆有創造佳績之可能。 2. 皆重視領導者與被領導者之關係，充分了解被領導者之相關變項，是成功領導之關鍵。 3. 皆提出改變組織環境以配合領導者最擅長領導類型之重要性。

10、,權變理論評析,優點：將情境因素列為主要中介變項，而 不追求最佳領導型態。 不足之處：1. 情境變項整合未有共識 2. 理論發展仍侷限於封閉系統 3. 理論驗證性不足 4. 實際執行效果有爭議,特質論行為論權變論之比較,特質論：領導能力是天生的，重點在尋找具有成功特質者為領導者。 行為論：領導行為與組織效能之關聯。 權變論：強調情境的重要，領導的作用在於影響被領導者的行為，而被領導者的行為又受其動機與態度等影響。,個案研究這裡我作主,前曲：田木國小於甄校長就任前學生人數減少，但學校仍以不變應萬變。 序幕：傑出的甄校長調入後積極承辦上級交辦活動，成立課程發展委員會，經營校務注意細節，要求要制度化

11、、法制化與效率化。強硬作風引起反感，教導主任藉病請辭，校長最後延攬賈主任。 中場：賈主任有課發專才，甄校長為了讓學校團隊角逐教學卓越獎提出校本課程之行動研究專案。 壓軸：賈主任驚覺校長理想與教職員表現之落差。教師參與行政意願低落等其他狀況令他力不從心。好不容易說服教師參加之教學卓越獎成績不佳。 終曲：甄校長堅持其領導型式且不願意採納賈主任之建議。之後賈主任逕自決定回絕教育局交辦活動，因而引發與校長之衝突，兩人關係決裂，賈主任採不配合之態度。 餘韻：賈主任改調他校，更多教職員公然拒絕參與學校研習活動與縣 級比賽，該校學生人逐年減少。,問題一 試就特質論、行為論與權變論之角度，評述甄校長領導行為之

12、利弊得失。並剖析其治校不順之主因。,特質論： 行為論： 權變論： 治校不順之主因,問題二 本案中甄校長自視甚高，又有前所學校課程領導的成功經驗，為何來到這所學校無法複製成功經驗？部分人士認為甄校長身為女性，但並無展現其女性領導之優勢，反而因太注重細節，而引起學校成員的反感。你同意此種論點？假如你是校長，會如何作為？,問題三 假如你是甄校長，作為一位教育領導者，你會如何要求賈主任提供協助？,針對個案研究之問題討論統整,就特質論討論甄校長之優缺點：優點-甄校長細心具有豐富學識基礎、有教育熱情及對自我期許高。 缺點太過要求完美而變得太注意細節、吹毛求疵，例如公文鉅細靡遺的批閱，在公文往返上會令下屬疲

13、憊。無法耐心傾聽同仁的想法感受及接納雅言，例如賈主任多次建議，校長口頭說考慮，卻無實際行動。而就督導能力而言，她也未能促使組織成員各盡其才並給予適當的讚賞。也因此越來多成員不滿而抵制。 行為論：就Likert四領導系統部份，甄校長較偏向懲罰權威式領導。因其在整個過程中幾乎未見與成員的溝通，而是不斷要求他們完成他所規劃事項，一開始有一些成果，但是大家心生不滿而開始消極不配合。而若就領導雙因子理論，其較為偏向高倡導低關懷。一值不斷強調工作任務的達成而忽視部屬的心理需求。 權變論：甄校長未能認清該學校組織及成員特性，為自己塑造有利之領導情境，而剛接任就一昧採取工作取向的方式。她應該先了解該校的組織成

14、員及環境變數再去決定較適合的領導類型。,針對個案研究之問題討論統整,治校不順之因：太過堅持自我想法及作法，沒有覺察到教職員情緒並做妥善安撫，導致大多數成員負面情緒的蔓延而最後大家乾脆不配合校長作為，任由校長唱獨角戲。 同時它也忽略了每所學校成員不同、組織文化不同，所以不能直接將其他地方的經驗直接複製過來，而是去視該所學校的狀況、需求來調整治校方向。甄校長若能先和校內老師們說明學校在招生上面臨的困境，請大家共體時艱，再和大家討論可以進行的事項與改變。同時體恤校內組織成員，讓大家可以先專心在校內課程發展及學校目標的達成，而不要去承接太多教育局交辦業務，因為大多數同仁認為自己累得要死辦活動，很多時候

15、是在為校長建功績！ 就賈主任部份，他相當用心、具有足夠之專業，也十分能去察覺校內基層教職員之看法，因此若甄校長能放更多權給他，而不是連公文都必須仔細修改，太過要求形式表面的東西，讓下屬覺得疲於應付，那麼賈主任的角色將更能發揮作用。,簡短心得分享,在權變理論，我們知道成功領導者必須能掌握組織氣氛、了解組織成員及組織特性，同時了解自己在該領導情境中的有利度，從而選擇與該情境最配合之領導模式，如此才能產生有效能之領導行為，促進組織效能。因此常可看見新任校長會在剛到任之時找一些資深老師深聊，同時也不至於一到任便大刀闊斧的改變。而是在較為了解成員及組織狀況之後才會開始就他所觀察的狀況調整他的領導模式，並就學校狀況去提出要改變的地方。例如學校組織成員有著相當高的熱忱及能力，則校長在交付任務上就可以較為直接，大家的配合度自然高而有效率，而有時校長須先和教師成員建立友好關係才能進一步去要求老師為了學校共同目標而努力。另外，好的領導者也要能在需要的時候決斷的換人，去改變領導情境，才能讓整個情境有利於校長的領導。權變理論或許仍有些許爭議與限制，但是也已經提供領導者一個很好的方向。,傳統教育領導理論 之權變領導教育走向 報告結束！謝謝耐心聆聽！,