技能四绩效管理.ppt

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1、1,第四章 绩效管理,2,绩效管理 = 绩效考评,？,3,绩效管理的流程,计划准备阶段,辅导实施阶段,考评反馈阶段,总结阶段,应用开发阶段,绩效管理循环,实施,计划,绩效改进循环,绩效 管理,绩效 管理,绩效 管理,绩效 管理,辅导,检查,报酬,目标,辅导,检查,改进,绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效,4,绩效管理中的角色,绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）,各级管理者,考核指标的建立 （细化到每个职位）,HR及管理者 共同的责任,考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色）,部门管理者,绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者,人力资源部,5,五种级

2、别的管理者,6,第一节 绩效考评的方法与应用,7,一、绩效考评的效标 （一）含义 评价员工绩效的指标和标准 （二）类型 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 结果性效标 考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。,8,二、绩效考评的类型和方法 （一）品质主导型： 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟

3、通能力的考评，但是主观性大、操作性和效度差。,9,（二）行为导向型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。 其主要方法分为两类：一是主观考评法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构叙述法）；二是客观考评方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法）。,10,结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 优点： 能描述出员工的特点、长处和不足； 简单易行； 被考评人可以参与其中，提高了正确性 缺点： 受考评者文字水平限制,准确性降低； 主观因素大.,11,强迫

4、选择法 考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。与一般的评级量表的方式不同，强迫选择法选用的都是中性的描述语句。 优点： 避免考评者的趋中倾向、宽大化倾向、晕轮效应和其他常见的偏差 缺点： 难以在人力资源开发中发挥作用，员工得不到反馈,12,（三）结果导向型 考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。 结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、 成绩记录法 、短文法和劳动定额法。,13,短文法 由考评人或者被考

5、评人撰写一篇短文以描述员工绩效，并对其突出的长处和短处进行列举。 优点： 减少考评偏见和晕轮效应。 缺点： 不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。,14,成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。,15,劳动定额法 1、进行工作研究； 2、在工作研究基础上进行时间研究，制订出工时定额或产量定额； 3、经过试用开始执行新的劳动定额；,16,（四）综合型 主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心

6、法。,17,图解式绩效考评方法 具有广泛适用性、简单易行、使用方便、设计简单；但是考评的信度和效度难以把握，容易出现晕轮效应和集中趋势。 1、依据岗位工作的性质和特点，选择绩效相关的若干评价要素； 2、以这些要素为基础，确定具体的考评项目，每个项目分为5-9级； 3、制成专用的考评量表。,18,永远战战兢兢，永远如履薄冰！,19,日清日结法（OEC） overall every control and clear 全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 核心： 市场不变的规律就是“永远在变” 原则： 闭环原则（PDCA） 比较分析原则 不断优化原则 步骤： 设定目标

7、控制 考评与激励,20,评价中心技术 实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告,21,三、绩效考评的误差及修正,22,（一）分布误差 被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形，常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和对比法,23,（二）晕轮效应 考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核者整体影响的影响。 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 （三）个人偏见 考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属

8、社会团队性质的影响。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。 （四）优先和近期效应 考核者在评估过程中受被考核者最初或近期的工作表现强烈的左右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。,24,（五）自我中心效应 考评者按照自己对标准的理解进行评价，常见的包括对比偏差和相似偏差。 改进办法：交叉评估或加大客观指标指标的权重。 （六）后继效应 被考评者在上一期的评价结果对本期考核所产生的作用和影响。 （七）评价标准对考评结果的影响,25,模拟题,1.（ ）指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 A

9、、效度 B、信度 C、效标 D、指标 答案：C P204 2.考量员工是怎样一个人如忠诚性、可靠性、沟通能力、领导技巧等是最长用来作为（ ）效标。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 答案：B P204 3.商场的服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度的考核是（ ）效标。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 答案：A P204,26,4.某企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，由于企业文化是一个概念，很难有具体指标衡量，这时候可以以（ ）效标弥补其不足。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 答案：A P204 5.打字员每分钟打字80字的考

10、核标准是（ ）效标 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 答案：C P205 6.OEC法中C是（ ） A、全面的 B、每个人、每件事、每个人 C、控制和清理 D、检查 答案：C P205-206,27,7.以下哪个考评方法受考评者的文字、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法 C、短文法 D、成绩记录法 答案：B P207 8.采用预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法是（ ） A、问卷调查法 B、结构叙述法C、观察法 D、成绩记录法 答案：B P207 9.和一般的考评

11、方法不同，其各个项目对所列举的工作表现行为都使用中性语言描述的一种定量化考核方法是（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法C、短文法 D、成绩记录法 答案：A P208,28,10.以下方法中容易受个人写作能力限制，而且无法用于员工之间比较的考核方法是（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法C、短文法 D、成绩记录法 答案：C P209 11（ ）记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。 A、关键事件法 B、行为观察法 C、行为观察量表法 D、行为定点量表法 答案：B P205 12行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于

12、干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 A、工作效果 B、工作态度 C、工作业绩 D、工作行为 答案：D P205 13选择（ ）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 A、效果主导型 B、行为主导型 C、观察主导型 D、品质主导型 答案：A P205,29,14.考评的效标的类型有（ ）。 A、特征性效标 B、行为性效标 C、结果性效标 D、态度性效标 E、能力性效标 答案：ABC P204-205 15、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ）。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 E、间接指标法 答案：ABC

13、D P205,30,16.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。 A、它重在工作过程，而不是工作结果 B、它重在工作结果，而不是工作过程 C、它的考评标准容易确定，操作性较强 D、它的考评标准很难确定，操作性较强 E、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 答案：ACE P205 17、行为导向型的评价方法主要有（ ）。 A、行为观察法 B、行为锚定等级评价法 C、关键事件法 D、直接指标法 E、目标管理法 答案：ABC P205,31,第二节 考评指标和标准体系设计,32,第一单元 考评指标体系设计,33,一、基本内容 （一）不同对象和范围的指标体系（综合分析） 组织绩效考评

14、指标体系（P230） 生产性/技术性/管理性/服务性 个人绩效考评指标体系（P230） （二）不同性质指标体系（P231） 品质特征型绩效考评指标体系 行为过程型绩效考评指标体系 工作结果型绩效考评指标体系 二、设计原则 针对性原则 科学性原则 明确性原则,34,三、设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法：个别面谈法和座谈讨论会 经验总结法 头脑风暴法 四、绩效考评指标体系设计程序 工作分析 理论验证 进行指标调查，确定指标体系 进行必要的修改和调整,35,第二单元 考评标准设计,一、原则 定量准确 先进合理 突出特点 简明扼要 二、种类 综合等级标准 分解提问标准,36,三、评

15、分方法 单一要素计分方法 多种要素综合计分法 简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法 四、量表的设计 名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 等级量表 数字没有意义 等距量表 数字只能加减 比率量表 数字可以加减乘除,37,第三节 KPI,一、KPI的涵义和意义 KPI是指对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。由战略目标经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。是用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。指标按其评价实施主体分为：企业级、部门级和具体岗位（或个人级） 其目的是建立一种机制，将战略转化为内部过程和活动，增强企业核心竞争力和持续取得高效益。 其

16、设计主线有两条：一是按组织结构层级进行纵向分解，采取目标手段的分析方法；二是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标责任的分析方法。,38,KPI是推动公司价值创造的驱动因素,关键业绩指标是 1、对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而不断修正 2、是能有效反应关键业绩驱动因 素的衡量参数 3、是对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 4、由高层领导确定并被考核者认 同的,关键业绩指标能 1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 2、使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动 3、有力推动公司战略的执行 4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 5、使经

17、营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经 营活动中,39,一般绩效评价体系 以控制为中心，指标体系的设计与应用都是为了控制的意图； 是自下而上根据个人以往的绩效产生； 以财务指标为主，非财务指标为辅； 来源于特定的程序，是对过去行为与绩效的修正；,战略导向的KPI体系 以战略为中心，指标体系的设计与应用都是为战略目标服务； 是在组织内部自上而下对战略目标层层分解产生； 结合财务与非财务指标； 来源于组织战略目标与竞争的需要；,KPI和一般绩效评价的比较,40,二、选择关键业绩指标的原则 整体性 增值性 可测性（明确界定、简便易行的计算方法、资料易收集） 可控性 关联性,41,三、平衡计分卡 平

18、衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度衡量企业业绩，解决有效地企业绩效评价和战略的实施两个问题。 1、是一个核心的战略管理与执行的工具。 2、是一个先进的绩效衡量工具。 3、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4、是规范化的管理制度。,42,综合平衡记分卡的核心思想,43,1、目标分解法,四、提取关键绩效指标的方法,44,2、关键分析法 找关键成功因素，对其进行分解,战略目标 加强与客户 的关系 定性的,CSF 客户 满意度 定性的,KPI 定量的,KPI 定量的,客户满意率,重复购买率,投诉处理 时间,45,3、标杆基准法 企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争

19、企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 本行业领先的最佳企业 居于国内领先地位的最优企业 世界领先地位的顶尖企业,46,五、依据客户关系图确定工作产出制定岗位KPI,47,第一步：确定工作产出,1、确定工作产出的几个原则（P248） 增值：工作产出必须与组织目标相一致 客户导向原则：凡是被评估者工作产出输出的对象，都是被评估者的客户。 结果优先原则：工作产出应尽量为某项活动的结果，实在难以界定结果的产出原则再考虑过程中的关键行为。 设定权重原则：各

20、项工作产出是应该有权重的。,48,2、客户关系示图,客户关系示图就是通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外部客户的工作产出。客户通常包括内部客户和外部客户。,例如：某销售部的部门秘书的客户关系示图,秘书,经理,业务人员,财务部,起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件、 接待来客,差旅安排 会议后勤 其他日常服务,财务所需数据相应票据,49,第二步：建立评估指标,1、绩效指标的类型,50,成就型绩效指标与标准型绩效指标,51,几种常见职位的绩效指标设定,销售人员绩效指标 销售额 回款状况 开发新客户的指标 客户关系管理方面的指标等 一般主管人员的绩效指标 组织氛围与员工满意度

21、管理下属的情况，如下属的工作绩效、下属的工作满意度、部门内员工的士气、部门内员工的能力发展状况等,52,2、确定关键绩效指标的原则 SMART原则 S：Specific 具体的 M：Measurable 可衡量的 A：Attainable 可达到的 R：Relevant 相关的 T：Time-based 基于时间的,53,第三步：设定评估标准（先进、平均和基本）,54,对绩效表现的追踪,员工KPI指标追踪表 员工姓名： 考核时段： 部门： 主管姓名：,55,第四步：审核绩效关键指标 -关键业绩指标挑选依据（八问）,56,审核工作要点（简答）,工作产出是否为最终产品 考评的信度和效度 KPI的覆

22、盖面 是否具有可操作性 考评标准是否具有弹性,57,第五步 修改和完善绩效指标和标准,58,六、常见问题与解决办法,P257页的表4-16确实很重要！,59,第四节 360度考评方法,又称为多源评估或多评价者评估，在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评，从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者。,60,一、绩效考评的参与者,绩效考评涉及五类人员 考评者 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员,绩效考评的类型 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评,选择考评参与人员取决

23、于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准,61,二、 特点 1）全方位 评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。 2）基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 3）评估者的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少

24、评价者的顾虑，一般采用名的方法。 4）多侧度反馈 员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度 的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。 5）促进发展 结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。,62,三、优点和缺点（简答） 优点： 1、具有全方位、多角度的特点，得到的信息全面，评价结果较科学、客观，误差小； 2、不仅仅是工

25、作产出，还考虑深层次的胜任特征； 3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势； 4、匿名的方式保证了评价结果的有效性； 5、有助于组织创造良好的工作氛围； 6、强化了管理者和员工的双向交流，提高了成员的参与性； 7、促进员工个人发展。 缺点： 1、侧重于综合评价，定性评价比重较大； 2、不同渠道反馈的信息有差异； 3、增加了收集和处理数据的成本； 4、处理不当有可能影响组织氛围；,63,四、基于互联网360度考评的评价（简答） 优势： 克服地域性差异考评 简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 保持评价过程的适时性和动态性 降低了评价成本 劣势： 受公司网络化程度影响大 存在信息安全隐患

26、,64,五、工作程序（综合分析） （一）评价项目设计 进行可行性分析 编制基于胜任特征模型的问卷 （二）培训考评者 （三）实施考评 开展考评 统计评价信息并报告结果 对被考评者进行辅导 制定和实施绩效改进计划 （四）反馈面谈 （五）效果评价 确认执行过程的安全性 评价应用效果 完善评价系统 六、注意事项（P267）,65,模 拟 题,1、关于360度反馈评价，错误的理解是（ ） A、一般采用署名的方式 B、有利于促进员工的职业发展 C、可以据此确定员工的任务绩效水平 D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 答案：ABDE 2、符合绩效考核指标设置

27、要求的陈述是（ ）。 A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过1% 答案：D,66,A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的

28、高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。,67,考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面

29、；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步的工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨论的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的，对于非业务人员的考核，

30、无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了 ，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。,68,这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家

31、已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。,69,1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合企业改革的实际情况，说明以上问题存在的原因。 3、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。,70,参考答案,（一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、对考核定位的模糊与偏差。 2、绩效指标的确定缺乏科学性。 3、考核周期的设置不尽合理。 4、考核关系不够合理。 5

32、、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。 （二）该企业存在以上问题的原因如下： 1、考核人员素质不高。 2、对绩效考核理解不充分。 3、没有抓住绩效考核的关键点，进行工作分析和岗位评价。 4、对绩效考核的技术和方法没有掌握。 5、组织沟通环节存在漏洞。,71,（三）主要解决策略： 1、进行考核的定位。 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内容和具体项目表格化，明确不同考核内容相应的考核方法。 4、制定以工作职责、工作内容范围和能力要求为要点的职位说明书，职务描述要全面清晰，给予行动导向。 5、通过目标设定、动态反馈指导、定期考核、绩效面谈，建立个性化的薪酬系统

33、和发展系统。,72,本章练习题,单项选择题 1.( )不属于行为导向型考评方法。 (A)强制分配法 (B)强迫选择法 (C)成对比较法 (D)直接指标法 答案:D P205 2.比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 (A)成绩记录法 (B)短文法 (C)劳动定额法 (D)排列法 答案:A P209,73,3.“日清日结法”的实施程序包括考评与激励, 设定目标,控制。正确顺序为（） (A) (B) (C) (D) 答案:D P219 4.( )不是由考评者的主观性带来的。 (A)晕轮误差 (B)自我中心效应 (C)分布误差 (D)评价标准误差 答案:D P224 5.设计绩效考评指标体系

34、的程序包括理论验证,工作分析,指标调查,修改调整其正确顺序是( ) (A) (B) (C) (D) 答案:C P238,74,6.对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( ) (A)简单相加法 (B)系数相乘法 (C)百分比系数法 (D)几何平均法 答案:D P242 7.关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和() (A)时间指标 (B)时限指标 (C)利润指标 (D)收益率指标 答案:B P253 8.在设定关键绩效指标时。( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题 (A)设置更为全面的指标体系 (B)比较产出结果对组织的贡献率 (C)删除与工作目标不符合的产出项目 (D)合并同

35、类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 答案:A P257,75,9.在360度考评中，主观性最强的维度是（） (A)上级评价 (B)同级评价 (C)下级评价 (D)自我评价 答案:D P263 10.( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位 (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 答案:A P204 11.( )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 答案:B P205,76,12.克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( ) (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对

36、比较法 答案:B P222 13.( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 答案:A P 14.一般情况下,应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准. (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 答案:B P240,77,15.提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 答案:A P250-251 16.采用( )获得的考评结果,可用于决定一些非激励性的工资待遇. (A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标

37、准 答案:C P255 17.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的措施是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 答案:D P257 18.360度考评法是基于( )的一种考评方法 (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 答案:B P262,78,19.考量员工如何执行上级指令的效标属于( ) A.行为性效标 B.结果性效标 C.特征性效标 D.品质性效标 答案:A P204 20.以下关于劳动定额法的表述不正确的是( )。 A.需要进行时间研究 B.具有多种不同

38、形式 C.需要进行工作研究 D.需要进行空间研究 答案:D P210 21.克服分布误差的最佳方法是( )。 A.目标管理法 B.强迫分布法 C.配对比较法 D.合成考评法 答案:B P222,79,22.“以近代远”的绩效考评偏差属于( )。 A.优先效应 B.后继效应 C.首因效应 D.近期效应 答案:D P223 23.语言表达能力属于( )。 A.行为过程型的考评指标 B.工作结果型的绩效指标 C.品质特征型的考评指标 D.工作方式型的考评指标 答案:C P231 24.绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析;理论验证;修改调整;指标调查，排序正确的是( )。 A. B. C. D.

39、 答案:B P238,80,25.( )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 A.平衡记分卡 B.目标分解法 C.关键分析法 D.岗位分析法 答案:A P249 26.对于( )的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。 A.数量化 B.描述性 C.质量化 D.目标化 答案:A P254 27.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( )。 A.客户评价 B.上级评价 C.自我评价 D.同级评价 答案:A P263,81,28.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （

40、A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （D）强制分配法 答案:C P205 29.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法 答案:A P209 30.（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 答案:A P219,82,31.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适

41、当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 答案:B P223 32.以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式 答案:C P234 33.编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 答案:A P239-240,83,34.关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 答案:D/B? P245第二段 35.平衡计分卡的指标构成不

42、包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标 答案:A P260 36.360度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差 答案:D P264,84,37.评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 A：品质导向型 B：综合型 C：结果导向型 D：行为导向型 答案:B 38.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 答案:B 39.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 A：绩效目标不明确 B：考

43、评指标设计不规范 C：工作分析不到位 D ：绩效考评标准不明确 答案:D,85,40.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 答案:D 41.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价 答案:A 42.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ ）。 A：比例量表 B：等距量表 C：等级量表 D：名称量表 答案:B,86,43.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心 。 A：目标 B：控制 C：战略 D：激励 答案

44、:B 44.在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价 答案:A 45.如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服。 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价 答案:C,87,46.劳动定额法属于( )的绩效考评方法。 A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型 答案:B 47.以下关于成绩记录法的表述不正确的是( ) A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确 答案:D 48.以下关于图解式评价量

45、表法的表述不正确的是( ) A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大 答案:D,88,49.对管理性组织和服务性组织考评，一般不采用的指标是( ) A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率 答案:B 50.获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 答案:C 51.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( )。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 答案:A,89,52.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的

46、结合体，它必须具备的条件是( )。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 答案:D 53.设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取( )作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业 答案:A 54.( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征 答案:B,90,55.以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 答案:D P20

47、5 56.（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 答案:A P209 57.日清日结法的实施程序包括：考评与激励；设定目标：控制。正确的顺序为（ ）。 （A） （B） （C） （D） 答案:D P219,91,58.绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 答案:D P224 59.设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A） （B） （C） （D） 答案:C P238 60.对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分不宜用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 答案:D P242,92,61.关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 答案:B P253 62.在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指