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1、企业文化深植 -安徽高速企业文化培训,2010年9月,第一部分 安徽高速企业文化管理的方向 第二部分 安徽高速企业文化深植阶段的注意事项,目标绩效文化,灵活创新文化,规范控制文化,人本支持文化,核心价值：市场忠诚度 目标管理 竞争 原 理： 竞争与价值,核心价值：高效 规范 流程管理 原 理： 控制与价值,核心价值：凝聚力 道德 个人成长 原 理： 参与与价值,核心价值：创造性 领导 增长性 原 理： 革新与价值,一、项目主要使用的分析工具：竞争性文化价值模型,我们的使命：让孩子成为有用之材 我们的愿景：考上中国知名学府 我们的价值观-我们如何教育孩子才是最有价值的？,认真 严格 规范 约束
2、可控 稳定,关爱 欣赏 分享 沟通 鼓励 支持,自由 自主 尝试 冒险 挑战 适应,结果 目的 竞争 底线 胜利 淘汰,爸爸,妈妈,奶奶,爷爷,孩子是谁带大的?受谁的影响最多? 孩子的主要性格是什么? 环境的发展需要孩子具备什么样的品质，才能更适应于社会的进步？ 孩子缺乏什么样的品质?这样的品质我们谁最鲜明? 现在主要的培养导向是什么? ,不同到司工作时间群体文化对比,安徽高速企业文化定位 文化冲突与亚文化管理 安徽高速文化各层面执行 安徽高速文化变革与提升,文化类型中六维度对比,不同管理层级文化对比,不同学历群体员工文化对比,安徽高速集团公司及分子公司文化对比,现状文化与期望文化对比,识别安
3、徽高速支配文化类型,竞争性文化价值模型在安徽高速企业文化项目中的应用,二、安徽高速文化调研的主要结论,历史文化基因,战略对文化的需求,员工对公司的期望,期望文化类型,现状对文化的需求,现状文化类型,外部认知对文化的需求,1,2,3,4,5,6,7,1、历史文化积淀：关键成功要素分析,在安徽高速发展历程中，积淀了很多优秀的文化基因，这是安徽高速文化的源头，也是构成安徽高速文化核心的最重要的基础和内容。 安徽高速的优秀文化基因主要体现在以下几个方面： ,2、现状文化是规范控制为主导、人本支持与目标绩效接近，灵活创新导向较弱的文化类型,反映出安徽高速文化如下特点：,亚文化现象不明显，具备较高的文化一
4、致性：,增强文化管理的系统性将是下一步工作的重点,安徽高速文化管理各个方面之间的差异性明显，揭示了安徽高速在战略重点、管理风格、奖励机制、管理员工的方法和主导文化之间存在着较大差异，这使得组织产生大量的不协调因素，员工们经常抱怨工作中存在不清楚和不适应的情况。这些差异将逐渐侵蚀着组织的资源和关注点，从长远看，这种差异将限制组织向更高的层次发展。,3、增强中基层管理者的领导力水平是提高员工敬业度的关键,安徽高速员工敬业度评估可以看出，需要改善的工作环境主要集中在员工敬业度阶梯的员工奉献层面,管理人员要学会和掌握管理四要决,4、发展战略对文化提出的要求,关键要素,战略,关键价值驱动要素,与关键价值
5、驱动要素匹配的文化需求,资金,人才,市场化的 管理机制,调整投资时序； 增加融资渠道； 内部挖潜。,人才储备和人才梯队； 激发员工参与公司发展的热情； 培养和提高员工能力。,注重市场导向的管理机制； 灵活高效的管控模式； 完善的管理范式。,在融资渠道的拓展和获得政府资源的支持方面需要树立市场意识、大局意识、整合意识；内部挖潜方面需要具备成本意识、精细意识、效益意识。,培育安徽高速人才方面的优势，获得高度激发的员工，要求树立人本意识、员工参与意识、团队意识、沟通意识。,既要充分调动分子公司的积极性，又要统筹兼顾、优势互补、协同发展，需要树立市场意识、风险意识、规范意识、效益意识、大局意识。,以路
6、为主 四轮驱动 适度推进多元化,四、安徽高速企业文化发展方向,历史文化积淀,现状文化类型,期望文化类型,外部认知对文化的需求,现状对文化的需求,员工对公司的期望,公司战略对文化的需求,企业文化发展方向 1. 优化规范控制导向 2. 增强目标绩效导向 3. 继续优化人本支持 4. 不断倡导灵活创新,第一部分 安徽高速企业文化管理的方向 第二部分 安徽高速企业文化深植阶段的注意事项, 改变！ 形成新的习惯！,一、企业文化管理的核心任务是什么？,杰克.韦尔奇（Jack Welch 通用公司CEO）,“如果你想让列车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可
7、以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。改变体制和结构这些硬件的的东西不会有任何结果，除非企业文化也相应作出改变以适应这些硬件的变化。”,除了妻儿，一切都要变,变革就从改变上下班工作时间开始，将原来的朝九晚五变成朝七晚四，20万员工都将提前两小时上班，牵动的面非常大。他认为这是唤醒沉睡中的三星的一剂猛药，一个改革的信号弹 。,这样，使得改革不是和某些人有关，而是和每个员工有关，大家脑子里就会打上这样一个烙印：改革开始了。结果，这项措施得到了三星人的认可，上班下班错过交通拥堵的高峰期，下班后很长的时间可以用来学习外语，培训进修，很多人利用这段时间来学习英语，为日后
8、三星扩展海外市场打下基础。,对文化变革的抵制是正常现象，只有员工获得心理安全感才能接受新的事物。 文化变革的原则： 原则一：危机感必须大于对学习的焦虑（即改变自己的焦虑）。 原则二：必须通过营造心理安全感减少学习焦虑。,二、文化变革的关键：营造员工的心理安全感,营造员工的心理安全感的途径,营造员工心理安全感,激励和推动,培训和指导,全员参与,积极的榜样,应用和反馈,制度保障,三、文化管理过程中要关注影响文化的各种因素,领导者必备条件,对变革有信心并坚信变革对竞争力提高和改进最薄弱环节有益，并利用各种场合宣传此观点。 他们能够把信念描绘成诱人的愿景。 他们已掌握了必要的人力资源管理以及相应的组织
9、技巧，能够发动大家努力实现愿景。,弱,强,强,弱,能够带领组织实现短期的变革，但长期来看，当短期的结果变得不稳定的时候，整个变革往往失败,所有成功的变革都是优秀的管理者和优秀的领导者合作的结果,很难发动一场成功的变革,很容易实现一些短期的变革成果，比如：通过削减成本、并购、或者合并等方式，但很难真正开始变革，而且很难实现那些大型的长期的变革,管理者,领 导 者,四、发挥领导者和管理者的作用,在企业文化管理中，领导起决定性作用,文化要领导来缔造,文化需要领导稳固,文化需要领导变革,一般我在一个月里或者一个星期里，差不多30到40的时间我都是跟人打交道，跟人交流、沟通，在克劳顿村-我们的领导发展中
10、心里传播我们的企业文化。这是CEO的一个非常重要的工作。然后用差不多20的时间访问我们的客户，来确保我们处理客户的方式非常令人满意，而且非常成功。这样加起来差不多就是60的时间了，剩下的10到20的时间来审查我们的业务计划、我们的产品计划、我们的财务计划。,通用电气CEO 伊梅尔特,思路,定位未来发展方向，并将其传达给组织的每一个成员,关键点主要内容,1,2,3,4,5,6,向员工传达精确、清晰的战略,触动员工的心理：目睹感受变革,重新调整绩效考评措施,创造能够有效运转的组织结构,持之以恒地积极对待员工，促进文化变革,五、引领文化变革的一般思路,1、管理企业文化的表现形式 2、从自我管理开始，
11、尝试价值观管理 3、介入并影响制度管理 4、从一个关键行为的转变尝试开始,六、企业文化深植期的四个抓手,宣传形式、载体的选择 组织氛围营造 文化仪式设计 文化活动设计 内部刊物等交流平台管理 故事征集 ,让每条信息的出现都渲染上文化的色彩，然后重复强化。,1、管理企业文化的表现形式,先用价值观来约束自己的行为 在工作中，带头按照价值观及关键行为准则的方式改变固有的工作积习，并在下属面前做好示范 培训并带领员工把使命、愿景与个人职业目标挂钩 帮助员工用行为来体现价值观的要求 内部沟通尝试用文化的概念来表述自己的内容,在每件工作的处理上展现文化的要求。,2、从自我管理开始，尝试价值观管理,争取跨职
12、能部门的合作，尤其是人力资源管理部门与行政管理部门的合作。 避免出现与价值观倡导违背的制度，如果出现应该与相关部门协商去改变。千万不能出现制度与价值观相抵触的情况，这将对企业文化管理产生巨大的破坏作用 调整考核制度，使遵循价值观要求发展的成员获得激励，使违背价值观要求的成员得到惩罚 调整晋升与考察标准，使之与价值观的精神一致,让所有成员清楚地了解组织规则，并信任组织规则。,3、介入并影响制度管理,结合诊断报告提出的管理问题 结合本部门的管理实际 细化出本部门的关键行为细则：部门管理者、员工 从最明显的行为开始,4、从一个关键行为的转变尝试开始,信,不怀疑 不发表与文化相悖的言论 不显得置身事外
13、、漠不关心 在日常会议、讲演、文章上要常常引用、运用文化的观点 ,七、管理者在文化深植中的注意事项1/3,师,组织并主持关于企业文化践行的讨论 率先确立管理者行为规范的细则，并以此要求自己 深度掌握企业文化精义并可以用来教导下属 和下属一起制定部门的工作行为规范 发现、鼓励优秀的人和事 ,七、管理者在文化深植中的注意事项2/3,习,先行自我管理和约束 尝试用文化的标准重新审视制度、流程、战略、人力等管理模块，完善它们的契合度 尝试把文化的标准变得可衡量化 总结行动中的经验 关键是最后要把好的变化固化成制度 ,七、管理者在文化深植中的注意事项3/3,让我们以纲领引领行动， 用行动创造未来！,谢谢,