培训教程招聘与配置.ppt

《培训教程招聘与配置.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训教程招聘与配置.ppt（171页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、,培训教程招聘与配置,国家人力资源管理师二级职业资格认证 吴昌品,理论部分,实操部分,课程结构,经验分享,考试重点,题型练习,40%,40%,20%,下列是某公司的招聘面试经过,案例分享,当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。,马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是 什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因 很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务 定位进行评价，还是说是因为经营策略调整， 似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。 就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说： “你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答 完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向

2、如 何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那 么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么 去了？应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非 得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”,问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。,缺乏恰当的面试技巧。表现在： （1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，作出结论性意见； （4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对应聘者带有个人偏见。,参考答案,案例分享

3、,HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：,刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在

4、大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。,本行业 专业媒体,好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。 费用：3500元,大众媒体,好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。费用：8500元,其招聘广告刊登的内容如下：,职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 。工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作,您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司 （中国分公司） 抓住机会！充满信心！,请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,在一周内的时间里，人力资

5、源部收到了800多封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。,他们将所了解的两人资料对比如下：,11,从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。,在生产部门经理于欣反复考虑后，来到人力资源部经理室，

6、与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？“ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？,刘建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。“ 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的

7、行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。,然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 问题具体表现在哪些方面？如何解决？,问题所在,1、缺乏人力资源规划和招聘规划 2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3、忽视外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏

8、好影响 9、没有设立招聘后的评估,解决方案,一、制定相应的人力资源规划 规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求 需求预测 二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响 三、制定科学的招聘规划 1、可操作性 2、经验性 3、科学有效性 4、整体和部分相结合 5、灵活性,四、规范的工作分析 五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性 六、考虑公司招聘的成本效率 七、注重求职者的背景资料情况 八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺 九、降低人为因素的影响（个人偏好） 十、设立招聘评估,课 程 讲 解,招聘与配置本章节涉及题型和分值分配 理论：15% 技能：15% 涉及题型：单项选择、多项选择、简

9、答题、方案设计题、案例分析题,本章节结构,第一节：员工素质测评标准体系的构建 第二节：应聘人员笔试的设计与应用 第三节：面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第四节：无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第五节： 企业人力资源的优化配置,第一节 员工素质测评标准体系的构建,X代表核心要素，属于重要鉴定点 Y代表一般要素，属于次要坚定点 Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点,一、员工素质测评的基本原理（3个假设） 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理,匹配,匹

10、配,贡献,报酬,素质,要求,人,人,岗位,岗位,人岗匹配图,练 习：,1.妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理,答案：（ A ）,2.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理,答题：（B）,3.人岗匹配包括 A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C 员工与员工之间相匹配 D 岗位与岗位之间相匹配 E 部门与部门之间相匹配,答题：（ ABCD ）,4. 人员素质测评的基本原理 A 个体差异原理 B 工作差异原

11、理 C 人岗匹配原理 D 客观性原理 E 综合性原理,答案：（ABC）,二、员工素质测评的类型（4个、特点）,选拔性测评（5个） 1、强调素质区分功能 2、刚性强 3、客观性 4、灵活性 5、结果体现为分数或等级,开发性测评 以开发员工素质为目的的测评，摸清情况了解优势与不足，为测评指明方向，为组织组织提供开发依据。常与培训相结合。,诊断性测评（3个） 1、内容精细或广泛 2、结果不公开 3、有较强的系统性,考核性测评（2个） 1、概括性（总结性测评） 2、结果要求信度和效度高 经常穿插在选拔性测评中,1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评的类型？ A

12、考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性,答案：（ D ）,2.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？ A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性,答案：（ C ）,3、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评,答案：（ D ）,4.下列属于选拔性测评特点是 A 强调区分功能 B 测评指标刚性强 C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性 E 结果体现为分数或等级,答案：（ABCDE ）,5.下列属于诊断性测评特点是 A 内容粗略单一 B 结

13、果不公开 C 有较强的系统性 D 过程强调客观性 E 测评指标具有灵活性,答案：（B C）,6.员工素质测评的类型有 A 考核性测评 B 诊断性测评 C 开发性测评 D 选拔性测评 E 综合性测评,答案：（ ABCD ）,考核性测评的主要特点是（ ）。 (A)结果不公开 (B)系统性强 (C)测评标准刚性强 (D)概括性较强 （E）有较高的信度与效度,答案：（ DE ）,三、员工素质测评的主要原则（5个）,四、员工素质测评量化的主要形式（4个）,（1）类别量化 每个测评对象属于且仅属于一个类别 （2）模糊量化 要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程度分别赋值。 （

14、3）顺序量化、等距量化与比例量化 深层次量化、数值分类 （4）当量量化（解决量化的综合问题） 1-选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 2-当量量化实际上也是近似的等值技术。 3-当量量化常常是一种主观量化形式。,量化形式,五、素质测评标准体系 定义：测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，成为整个测评与选拔工作指导的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。,（一）素质测评标准体系的三要素 标准：指标测评体系的内在规定性，各种素质规范化行为的特征或表征的描述和规定。 标度：是对标准的外

15、在形式划分，对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。 标记：对标度的符号表示，常用字母的表现形式，标记没有独立意义，只有和标度相联系时才有意义。,（二）素质测评标准体系的构成 构成：分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（三个方面） 纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标,（三）素质测评标准体系的类型 1、校标参照性标准体系（与测评客体本身无关） 2、常模参照性标准体系（与测评客体直接相关）,根据面试评价表答题,根据上表请回答： 1、素质测评的三要素是什么? 2、从素质测评的量

16、化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。 3、该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?,面试评价表,（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等

17、）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,（2）该表属于二次量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 （3）是运用了当量量化。 当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较

18、，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。,六、品德测评法 （一）FRC品德测评法,提取要素/行为,个别谈话,集体问卷,计算机处理,存入个人品行数据库,专家分析评定,（二）问卷法,实用、方便、高效 代表：卡特尔16PF、艾森格（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等。,（三）投射技术（广义和狭义两种定义） 特点（3个）： 1、测评目的的隐蔽性 2、内容非结构性与开放性 3、反映的自由性,七、知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。 美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，六个层次：认知、理解、应用、分析、综合、评价。,八、能力测评,1、一般能力测评

19、 2、特殊能力测评（文书能力、操作能力、机械能力等） 3、创造力测评（高层管理人才和技术型人才） 4、学习能力测评,能力要求： 一、企业员工素质测评的具体实施（4个阶段）,准备阶段,实施阶段,测评结果调整,综合分析测评结果,1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组（加以培训） 3、测评方案的制定 确定对象的范围和目的 设计指标和参照标准 编制测评的参照标准 4.选择合理的测评方法（四个指标）：效度、公平程度、实用性、成本。,1、动员 2、时间和环境的选择 3、测评操作程序 （1）指导语 （2）具体操作 单独操作和对比操作 （3）回收测评数据,1、分析引起结果误差的原因 （1）指标体系和参照

20、标准不够明确 （2）晕轮效应 （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用方法 （1）集中趋势分析 （2）离散趋势分析 （3）相关分析 （4）因素分析 3、处理测评数据,1、测评结果的描述 （1）数字描述 （2）文字描述 2、员工分类（两种分类标准） （1）调查分类 （2）数学分类 3、测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法,1、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评 量化形式是（ ）。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化,答案：D,2、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） (A)访谈技术 (B)F

21、RC法 (C)投射技术 (D)问卷法,答案：C,3、报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟,答案：B,4、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。 （A）身体素质 （B）婚姻状况 （C）工作经验 （D）性别年龄,答案：A,5、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。 （A）心理测验 （B）品德测验 （C）投射技术 （D）情境测验,答案：A,6、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示 两级测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）不相关 （C）完全正相关 （D）不确定,答案：B,7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的 品

22、德测评法是（ ） A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术,答案：C,8、在素质测评的结果处理中，最常用的集中 趋势量数为（ ） A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差,答案：B,9、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要 测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构,答案：C,10、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的 选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准,答案：C,11、员工素质

23、测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况,答案：D,12.（ ）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 A 标度 B 标准差 C 标准 D 差误,答案：C,13.在某一测量问卷中有这样一道题“善长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（ ） A 标准 B 指标 C 标记 D 标度,答案：D,14.面试考官直接打出分数，这种情况属于（ ） A 二次量化 B 一次量化 C 实质量化 D 形式量化 E 清晰量化,答案：BC,15.下列符合当

24、量量化的描述是（ ） A 当量量化实际上是近似的等值技术 B 选择一中介变量，对不同的素质测评对象进行统一性的转化 C 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 D 当量量化是一种客观量化形式 E 当量量化是一种主观量化形式,答案：ABE,16.下列属于投射技术特点的是（ ） A 测评目的具有隐蔽性 B 内容的非结构性和开放性 C 用过去行为预测未来 D 人际互动性强 E 反映的自由性,答案：（ ABE ）,17.能力测评包括（ ） A 一般能力测评 B 特殊能力测评 C 学习能力测评 D 创造力测评 E 综合能力测评,答案：ABCD,18.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准

25、备阶段要做的工作是（ ） A 收集必要的资料 B 组织强有力的测评小组 C 测评方案的制定 D 选择合理的测评方法 E 动员测评对象,答案：ABCD,19、员工测评标准体系的构成包括（ ）。 (A)平面结构 (B)立体结构 (C)横向结构 (D)综合结构 （E）纵向结构,答案：CE,20、（ ）能够引起测评结果的误差。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)参评人员训练不足 (D)近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确,答案：ABCDE,21、测评方案的内容主要涉及（ ）。 （A）被测评的对象 （B）测评方法选择 （C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择 （E）素质能力测评的指标

26、体系,答案：ABCDE,22、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（ ）。 （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准,答案：BC,23、员工素质测评的主要原则包括（ ） A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合,答案：ABCD,24、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素,答案：ABD,25、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质 测

27、评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化 （B）比例量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 （E）顺序量化,答案：ABE,某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）,2019/7/30,70,领导技能指标分级评分标准表,某

28、电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。,请根据本案例，回答以下问题： （1

29、）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) （2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) （每项2分，最高10分）,(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) 答案： 为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： 收集必要的相关资料和数据。(2分) 组织强有力的测评小组。(2分) 制定测评方案。(2分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分) D、选择合理的测评方法。(1分),(2)对营销经理

30、的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) 答案： 对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) 1、沟通协作;(2分) 2、组织能力;(2分) 3、监控;(2分) 4、培养与指导他人;(2分) 5、团队精神;(2分) 6、激励下属;(2分) 7、绩效导向。(2分),第二节 应聘人员笔试的设计与应用,知识要求 一、应聘笔试的概念及种类 应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。 二、岗位知识测验的内容 1、基础知识测验 2、专业知识测验 3、外语考试（笔试与口试）,能力要求,一、笔试设计与应用的基本步骤： 1、成立考务小组

31、2、制订笔试计划 3、设计笔试试题 4、监控笔试过程 5、笔试阅卷评分 6、笔试结果运用,能力要求,二、笔试存在的问题与主要对策 （一）建立笔试命题的研究团队 （二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗 位的匹配能力分析 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 （四）实施专家试卷整合与审核制度,能力要求,三、笔试测验考试大纲的编制 四、建立规范的阅卷制度 （一）制定详细准确的评分标准与答案 （二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式 （三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核,能力要求,五、试卷分析报告的撰写 （一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 （二）进行考试情况整体分析，了解应

32、聘者整体状况 （三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析,能力要求,六、笔试结果深层次的开发与应用 （一）改进选拔录用方式 （二）多种手段密切结合 七、知识测验的题型设计 （一）客观题 （二）主观题,第三节 面试的组织与实施,X代表核心要素，属于重要鉴定点 Y代表一般要素，属于次要坚定点 Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点,做事情仔细,做设计,喜欢钱,做销售,走路喜欢看地下,吃饭还带着计算器,婆婆妈妈的人,屁股坐不住的人,做仓库,做服务,做外勤,做会计,用人用其长,争强好胜的人,突击队队长,喜欢权力,管盖章,某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3

33、年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林浩常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：,案例分析,林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能 够早日实现梦想。” 李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？” 林浩：“现在。” 李先生：“现在”是什么概念？3年以后我就退休了。” 林浩：“现在就是立刻，3个月以内而不是3年。” 李先生

34、：“你如此迫切，让我想想吧。” 李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。,一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。 根据以上案例，请回答： (1)李先生在用人、识人上发生了什么失误？ (2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？,1、李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他； 过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。 可见李先生没有做到知人善任。 2、林浩存在的问题如下： 林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他

35、客观原因，没有自我完善的意识。 林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。 林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。 林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。,某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪 资平为4000元，企业要求的任职资格条件是： 1、接受过正规财会教育，有会计证; 2、至少有一年以上相关工作经历; 3、英语口语流利，熟悉专业外语; 4、为人诚实可靠; 5、一周内就可以到岗就职。,案例分析,88,下面列出了四位

36、求职者的基本情况。,1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？ 2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,问 题,人员选择时的注意事项：,1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？,慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法 继续挑选，直到找到最佳人选。,性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者 一视同仁。,注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特 征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值 取向这些更重要的信息。,不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗

37、位上是否 适合。,了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。,(每项2分，最高6分),(2分),(2分),(2分),(2分),(2分),根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。 作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。,2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,分析企业的特点和企业提出的任职要求。 该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够

38、立即投入工作、经验比较丰富的人员。,(2分),(2分),总分值：9分,2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,总分值：9分,具体分析四位应聘者的情况：,因此，相比之下，最佳候选人应该是B。,A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。,C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。,D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。,B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员 的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。,(1分),(1分),(1分),(1分),(1

39、分),知识要求,一、面试的内涵 定义：特定时间、地点，实现设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点（5个）： 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的,第一单元 面试的基本程序,94,二、面试的类型,根据标准化程度 （3个）,结构化（规范化）：题目、程序、评分标准实现确定，且结构化,非结构化：没有固定框架、答案和问题,半构化：介于二者之间,根据面试的实施方式 （2个）,单独面试（序列化面试）,小组面试（同时化面试）,根据面试的进程 （2个）,一次

40、性面试,分阶段面试,根据面试题目的内容 （2个）,情景性面试,经验性面试,三、面试的发展趋势（6个方面）,1、形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化（问话水平水平的提高） 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官和面试小组的专业化 6、面试的理论和方法不断发展,一、面试的基本程序（准备、实施、总结）,面 试 的 准 备 阶 段,1-制定面试指南（指导方针） （1）面试团队的组建（人数、来源、 责任） （2）面试准备（标准、地点） （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧（规定提问方式） （5）面试评分办法,2-准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成与比重（分 类、权重

41、） （2）提出面试问题（问题的形式和数量）,3-评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准（统 一的参考答案） （2）确定面试评分表（给出评价标准）,4-培训面试考官 提问技巧、追问技巧、评价标准的掌握,1,面 试 的 实 施 阶 段,2,（5个）,1-关系建立阶段（消除应聘者的紧张情绪，常用封闭式问题）,2-导入阶段（给予应聘者比较熟悉的题目，常用开放性问题）,3-核心阶段（探寻核心胜任力事例）,开放性,行为性,探索性,封闭式,结果,4-确认阶段（对核心胜任力进行确认）,5-结束阶段（最后留给面试者一次提问的机会）,面 试 的 总 结 阶 段,3,（3个方面）,1-综合面试结果 （1）

42、综合评价（对评价结果进行综合） （2）面试结论（个体评价、整体比较、能力与实际比较）,2-面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求（待遇、体检、证明、特殊问题） （2）合同的签订（严格按照相关法律规定） （3）对未被录用者的信息反馈（保持良好的企业形象）,3-面试结果的存档（档案管理系统的基础资料，方便企业对员工进行长远期规划）,4,面试评价阶段（经验总结，方法改进）,二、面试中常见的问题（5个）,1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理（2个） （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2）多项选择式的问题 5.面试考官的偏见（4个）

43、（1）第一印象 （2）对比效应 （3）晕轮效应（“以点带面”） （4）录用压力,1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结（确认要点） 6.排除各种干扰 7.不要带个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 10 创造和谐的面试氛围,三、面试的实施技巧（9个）,招聘时的注意事项（9个）,1.简历并不能代表本人（例如：应届毕业生） 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性（例如：个人爱好） 4.让应聘者更多的了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（例如：离职原因，更换工作频繁，指责原公司） 7.关注特殊员工（

44、通过过去看未来） 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身的形象,1、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题是（ ） A、目的不明确 B、缺乏系统性 C、标准不具体 D、问题设计不合理,答案：B,2、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）的偏见。 A、晕轮效应 B、首因效应 C、录用压力 D、对比效应,答案：B,3、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（ ） A、面试前做好充分的准备 B、面试过程中，察言观色 C、尽量创造和谐自然的气氛 D、认真倾听，适当发表结论性意见,答案：D,4、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围 的面试实施

45、阶段是（ ） A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段,答案：A,5、从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面， 这属于（ ） A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力,答案：C,6、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段 所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）提问阶段 （D）确认阶段,答案：D,7、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 （E）鲶鱼效应,答案：ABCD,8、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式

46、 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果,答案：ABCD,第二单元 结构化面试的组织与实施,知识要求,一、结构化面试问题的类型（7个） 1.背景性问题（个人爱好，家庭状况） 2.知识性问题（与岗位相关的基本知识） 3.思维型问题（理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力） 4.经验性问题 5.情境性问题（假设情景，获取应聘者的解决方法） 6.压力性问题（考察稳定性和应变能力） 7.行为性问题（事件分析法）,二、行为描述面试的内涵（3个方面） 特殊的结构化面试；面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题； 对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定。,（一）行为描述面试的实质（3个方面） 1.用过去

47、的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本,（二）行为描述面试假设的前提（2个方面） 1. 一个人过去的行为最能预测其未来的行为 2. 说和做是截然不同的两码事（把事件具体化、行为化）,（三）行为描述面试的要素（4个） 情景、目标、行动、结果,能力要求,（一）构建选拔性素质模型（5步）,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步）,组建测评小组,提取测验样本,对样本进行测验,样本综合/制表,构建模型,（二）设计结构化面试提纲（4步）,模型分解,问题设计,问题检验,编制大纲,每一个素质是一个测评指标，每一个问题都是根据每一个测评指标设计出来的,（三）制定评分标准及等级评分

48、表,以交点为零点，分数越趋于零，候选人与岗位吻合度越高。,（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度,知识、经验、技术、品德,（五）培训结构化面试及评分,1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2、趋于标准的，优先 3、正分指标多的优先 4、正分总数大的优先 5、按照趋于吻合度的标准选取候选人,（六）决策（5步）,二、结构化面试的开发（3个方面）,1.测评标准的开发（选拔性素质模型的构建） 2.结构化面试问题的设计 3.评分标准的确定,1.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎样处理？”这是什么类型的面试？（ ） A、经验型面试 B、投射性面试 C、描述性面试 D、情景性面试,答案：D,2、行为描述的假使前提是（ ）。 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两