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1、黃同圳 博士 國立中央大學人力資源管理研究所教授,國立中央大學員工 擴大適用勞動基準法之因應措施,2,壹、緣起,勞動基準法係依據憲法第153條保障勞工權益之基本國策所制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係及促進經社發展，係規定勞動條件最低標準之法律。 凡經勞委會公告指定適用勞動基準法之行業或工作者，即應適用該法。至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬，與此無涉。,3,貳、本次新指定適用對象,函令：勞委會96.11.30.勞動1字第096130914號函。 主旨：指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，自中華民國97年1月1日起適用勞動基準法。 公告事項：
2、一、公部門各業包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業。 二、非依公務人員法制進用之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理。,4,参、公部門指定適用勞動基準法之時間,5,肆、本校適用對象 1/2,適用之工作者(經費來源)： 教育部、國科會或其他政府預算補助經費或建教合作計畫進用人員（研究助理及行政助理） 校務基金進用之教學、研究或行政人員 控留預算員額進用之契僱行政人員 各校依教育部訂定之大學校院辦理學生就學補助原則僱用之工讀生。
3、,6,肆、本校適用對象 2/2,適用之工作者(職稱)： 技工、工友、駕駛人(87年12月31日已適用) 專案計畫工作人員 97年7月1日起新制助教(專案助理) 各專題計畫項下之專任助理 各專題計畫項下之兼任研究生或 兼任大學部研究助理 各專題計畫項下之臨時工 工讀生,7,伍、勞動基準法之內涵,一、勞動契約 二、工資 三、工時 四、例假、休假、特別休假 五、女工 六、職業災害補償 七、工作年資 八、契約之終止事由 九、勞工退休金制度 十、勞工保險,8,一、勞動契約,勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約 有繼續性工作應為不定期契約。,9,二、工資 1
4、、工資給付不得低於基本工資 2、基本工資自民國96年7月1日起調整為每月17,280元，每小時95元 3、工資之給付應以法定通用貨幣為之 4、工資應直接給付、全額給付、定期給付,10,（一）正常工時 標準正常工時第30條第1項 二週彈性變形工時第30條第2項 八週彈性變形工時第30條第3項 四週彈性變形工時第30條之1 （二）延長工時（加班） 一般延長工時第32條 特殊延長工時第33條,三、工時,11,（三）加班費 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。 勞工於
5、延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。,12,四、例假、休假、特別休假,例假（第36條）： 勞工每7日中應有1日之休息，做為例假。 事業單位如非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日工作。,13,休假（國定假日）： 依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日以達週休2日。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。,1
6、4,特別休假第38條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依規定給予特別休假： 13年7日 35年10日 510年14日 10年以上，每滿1年加給1日，加至30日為止 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，並應於勞動契約有效期間為之。,15,請假 勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。,16,五、女工,女性勞工於分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。 女工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。 子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於
7、休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間。,17,六、職業災害補償,勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應給予醫療費用、原領工資、殘廢或死亡補償第59條,18,七、工作年資,勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 故公部門臨時人員於適用該法前之年資，如未有中斷之情形，於適用該法後其年資應自受僱日起算。,19,(一)合約期滿、勞工死亡、雙方合意終止 (二)雇主得主張之勞動契約終止 1.須預告之契約終止(資遣) (第11條) (1)歇業或轉讓時 (2)虧
8、損或業務緊縮時 (3)不可抗力暫停工作在一個月以上時 (4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適 當工作可供安置時 (5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 例外之情形,八、契約之終止事由,20,2.不須預告之契約終止(解僱或開除) (第12條) (1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受 損害之虞者。 (2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞 工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 (3)受有期徒刑以上之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科 罰金者。 (4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 (5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有產 品，或故意洩漏雇主技術上
9、、經營業上之祕密，致雇主 受有損害者。 (6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月曠工達六日者。,21,3.資遣費 定期契約：期滿離職者，雇主無須發給勞工資遣費。 不定期契約：臨時人員適用勞動基準法前的年資，依當時適用的法令規定或其自訂的規定計算。適用勞動基準法後的年資，則按其適用勞動基準法後之年資，每滿1年發給1/2個月平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。,22,十、勞工退休金制度,勞動基準法 D.B.,個人帳戶制 D.C.,(民73.8.1.),(民94.7.1.),23,(一)、勞動基準法退休制度,適用對象：適用勞動基準法之本國籍
10、勞工 自請退休要件： 同一事業單位年資15年以上年滿55歲或同一事業單位年資25年以上者 強制退休要件： 年滿六十歲或身心障礙不堪勝任工作,24,臨時人員適用勞動基準法後，應適用勞工退休金條例之退休金制度，並無選擇勞動基準法退休金制度之權利。 退休金與勞保給付完全無關 勞基法仍為有效之法律 新制是勞基法退休金的特別法,(二)、勞工退休金新制度,25,(三)、勞工退休金條例退休金制度,強制提繳對象適用勞動基準法之本國籍勞工,雇主須為勞工提繳退休金， 勞工亦得自願另行提繳退休金。,雇主提繳率不得低於6 勞工自願提繳率不得高於6,提繳順序,提繳率,提繳規定,26,十、勞工保險,全職人員依勞工保險投保薪資分級表等級投保 部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為 11,100 元。 部分工時薪資總額超過 11,100 元者，其月投保薪資分五級覈實申報: 12,105 元（12,105 元以下者） 12,300 元（12,106 元至 12,300 元） 13,500 元（12,301 元至 13,500 元） 15,840 元（13,501 元至 15,840 元） 16,500 元（15,841 元至 16,50 0 元）,