如何培训和激励销售队伍.ppt

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1、 如何培训和激励销售队伍 请您六到 人到、心到、听到、知道（到）、说到、做到 第一章 公司为什么要做培训 本章重点 讨论1：您是怎样看待培训？ 问渠哪得清如许，唯有源头活水来。 思考 为什么会出现培训无用论呢？ 长期系统的培训给企业带来的利益： 员工个人素质的全面提高。 推动和完善企业文化的形成，树 立企业形象。 加大人才与废才、庸才的分离， 使企业能优化组合人才，形成强有力 的整体效应。 增强企业的向心力。 反思对比 1、目前我们公司对培训的重视度？ 2、我们的管理人员对培训的期望值是什么？ 3、如何让培训具有针对性和实践性？ 建立正确的培训理念是保证培训执行的根本； 人的改变首先来自自己观

2、念的改变； 观念的改变-思维模式的改变-态度的改变-行为 的改变-习惯的改变-结果的改变-性格的改变-命 运的改变； 培训改变命运； 建立正确的培训理念是保证培训执行的根本； 培训是企业的一项战略 人的改变首先来自自己观念的改变； 培训是做人的工作 现象一： 企业的战略执行有问题；企业的人员流动 性太快，队伍不稳定；企业的战斗力太弱；企 业的执行力有问题；企业各部门之间存在互相 推诿、踢球现象、 现象二： 传销可以聚集一大帮子的人，为了这个事 业而不舍不弃的去为之努力；法轮功可以让一 大批的人为之痴迷，并失去理智，做出让人不 可以思议的举动。 为什么会这样？ 观念的改变-思维模式的改变-态 度

3、的改变-行为的改变-习惯的改变-结 果的改变-性格的改变-命运的改变； 培训是“培”与“训”的结合体 培训改变命运 培训必须成体系、成系统 问题：企业如何拥有适合自己的培训体 系？ 第二章 培训师的技巧 （1 1）、培训师的特质）、培训师的特质 一个称职的培训师应具有的特质： 有训练经验 有正确观念 有专业能力 能控制场面 有效的培训师需要具备哪些特质： 形象良好 能与学员建立共识 能建立和保持一定的训练威望 能说服学员接受： 他的确想帮助学员学习 激发学员的学习热诚 有系统地整理上课的资料 有耐心地引导学员去学习 能有效地将课程的相关知识与工作结合在一起 具有同理心 自己也能不断地学习追求进

4、步 成为一位合格的“有效培训师”的原则 事先跟即将受训的学员建立良好的工作关系 鼓励并指导学员互相讨论各项训练目标 鼓励学员主动去做正面的思考 要有控制整个训练的进行，但不是独裁式的控制 让自己很自然地融入训练课程中 避免让欠缺知识和技巧的学员产生窘困的情况 赞美学员的聪明才智 想办法让每一个训练课程都充满了乐趣，且让学员都很 有收获 运用跟工作有关的幽默感 不让要自己或上课的主题过于严肃 成人学员喜欢的课堂气氛成人学员喜欢的课堂气氛 1、学员得受到培训师的尊重 2、学员自己的经验被培训师认为相当有价值 3、他们的意见被培训师肯定、采纳、尊重 4、学员的问题培训师很认真地面对、处理 成人学员有

5、好的 学习效果的因素 参与 激励 成果的了解 转移 保持 加强 消除 学习的效果图 实践 模拟实际体验 演练 演说 参与讨论 实地目击 看展出物 看电影 看图 阅读 聆听 观看示范 说话与实践 的90% 说话的 70% 听与看的 50% 观看的 30% 聆听的 20% 阅读的 10% 主动被动 文字接收 视像接收 接收及参与 实践 我们会记得 我们对事物的参与程度 培训师威信的建立：培训师威信的建立： 短期魅力是靠包装 EX：举止、语调、手势、技巧、 仪容、说话方式等 长期魅力是来自有内涵 EX：经验、知识、能力 授课内容 卓越培训师 包装与内容兼顾； 长短期魅力兼修 （2 2）、成功的态势语

6、言）、成功的态势语言 A A、运用态势语言作用运用态势语言作用 B B、运用态势语言基本要求运用态势语言基本要求 C C、态势语言分解训练态势语言分解训练 A、运用态势语言 作用 补充、强化口语信息 沟通、交流情感 调控交际活动 B B、运用态势语基本要求运用态势语基本要求 和谐和谐 得体得体 自然自然 适度适度 C C、态势语言态势语言分解训练分解训练 身姿语训练 手势语训练 表情语训练 目光语训练 空间语训练 服饰语训练 1、行姿： 2、站姿： 3、坐姿： 步履稳健而轻捷 自然式、前进式 毫不掩饰反映人的心理状态 错错 误误 坐坐 姿姿 抬头仰身靠在座位上 上身略为前倾，头部侧向说话者 上

7、身后仰并把脚放在面前的茶几或桌子上 欠身或侧身坐在椅子的一角 翘起二郎腿不时晃动 听话人变换坐姿 按手的动作范围，按手的动作范围，手势分三个区域分三个区域 上区为肩部以上 中区为肩部到腰部 上区为腰部以下 O是谦虚者的起点， 骄傲者的终点。 O的负担最轻， 但任务最重。 O是一面镜子， 让你认识自己。 O是一只救生圈， 让弱者随波逐流。 O是一面敲响的战鼓， 叫强者奋勇进取。 教学表情两种： A、常规性： 和蔼、亲切、热情、开朗、带微笑 B、变化的面部表情 目 光 语 环视-与听众交流 正视-庄重、诚恳 虚视-消除紧张心理 仰视-崇敬和傲慢 凝视-专注 漠视-冷漠 俯视-关心或忧伤 点视-征对

8、性和示意性 斜视-轻蔑 目光语的不良习惯目光语的不良习惯 视线不与学员交流、冷落学员 长时间死死盯着一学员，使对方受到目光侵犯。 眼球滴溜溜乱转或眼动头不动，让人觉得心不焉。 做手势时手到眼不到 当众说话时挤眉弄眼 忌暗淡无光，忌老盯天花板、窗外、讲义 应应 做做 到到 目光保持神采 扩大目光语视区，广角度环视表达对每个学员的关注 眼神交流组织课堂教学，以捕捉反馈信息，针对不同 的学员使用不同的目光点视： 对听讲认真，思想活跃学员投去赞许目光； 对思想开小差学员投去制止目光或手势轻轻暗示； 对回答问题胆怯的学员投以鼓励的目光。 近距离：双方关系较密切 、话题不宜扩散 中距离：双方关系较一般 ，

9、公事交谈 远距离：双方关系较疏远 服饰代表培训师形象： 中山装中山装-严肃严肃 T T恤恤-随便随便 时髦时髦-新潮新潮 奇异奇异-浪漫浪漫 高档高档-富有富有 普通普通-俭朴俭朴 合格培训师的精神面貌 奉献 “舍” “得” 育 传承 无私 发问技巧发问技巧 1、 批准： 2、 一般： 3、 特定： 4、 封闭： 5、 开放： 发问技巧发问技巧 一般 封闭 特定 开放 1、用不同颜色的线条 2、字少一点、大一点 3、多用图表、数据 4、简单 投影片的制作技巧 培训师的重要技巧：语言技巧 语言流畅 多用案例、类比、排比、对比 设计悬念 少用专业术语 多用短句 运用对白 多用量词，少用概量词 去掉

10、冗余词汇 声音高低起伏，抑扬顿挫 1、用案例说话 保证案例的新鲜 一流的培训师获得别人没有的案例 自己亲身经历的案例 用大家都知道的人做案例 事例是很难把握的 事例是论证性的 评论是阐述性的 2、讲故事的5个要素 何时、何地、何人、何事、何故 把“何故”留给学员来思考、回答 3、多用描述性语言 那天因为天气很热，所以我穿的很少。 （解释性语言） 那天温度45度，我汗流浃背，上身只穿了一件 背心。 4、多用具体化语言 我在中学的学习成绩很优秀 我在中学的时候考试成绩不是第一就是第二 我那天上台很紧张 我那天站在讲台上，头脑空白，四肢无力，差点 具体到用白话就可以通俗化 张瑞敏 管理者要是坐下了，

11、部下就躺下了 干部怕的就是不知道自己怕什么 先挂靶子再打枪 柳传志 我们联想永远不干三件事情：没有想清楚的事情，不 干；没有钱挣的事情，不干；有钱没有人才的事情， 不干 作为一个领导要做好三件事： 第一：定战略；第二：建班子；第三：带队伍； 5、不要用模糊的概念 会转移一部分的注意力 显得真实性不足 导致你说服力下降 “可能是”、“大概是” 案例 洪昭光的演讲： 人生最大的痛苦：癌症，晚期癌症？怎 么能不得癌症呢？预防癌症最好的办法 是什么呢？多吃新鲜的蔬菜和水果。新 鲜的蔬菜和水果最大的作用，能有效预 防癌症的几率占一半以上。 6、说名道姓的原则 对任何一个人均应该冠以名字 瞎掰一个名字也比

12、没有名字强 最大的毛病：力求准确 力求准确减少演讲说服力 7、不要堆砌辞藻 不要重复同一个形容词 不要用松软无力的词 不要用长句 少用过度性词语 “然后” 8、原因倒置技巧 原因是在后面出来 要让观众恍然大悟 让观众的心里期待骤然落空 9、环环相扣、抑扬结合 先抑后扬 名人传记 先扬后抑 老张前天多好，昨天去世 一环扣一环 10、快速进入场地 快速进入主题 11、多用类比与比喻 最近一颗星，也在距离地球250万亿公里 以外 假如一个人从地球上起飞，以18.6万公里/秒光速前行，需要四年 零三个月才能到达这颗星 毛泽东说过一句话：我们工农红军力量 很小，小的像一块小石头；蒋介石的力 量很大，就好

13、比一口大水缸。我们这个 小石头，总有一天会砸破那个大水缸。 取一个响亮、没人忘的名字 酒与污水定律 人际的柏金定律和黄金法则 一生只做一件事，推销自己 破窗理论 12、善用对比 对比才能鲜明、对比才能具体、对比才能有气势 不要问：你的国家能为你做点什么，要问：你能 为你的国家做点什么 庄子曰：“人之生也，与忧俱生。”康有为：“人之 生也，与乐俱来。” 人一生中犯的最大的错误就是为别人打工，而不 是为自己工作。 成功者找方法，失败者找理由。 13、善用反复 反复就是同样的词反复使用 开头与结尾重复 力度加强 我们是一个对现状感觉困惑的民族 我们是一个在寻找未来的民族 我们又是一个在寻找民族团结的

14、民族 14、善用排比 人到、心到、听到、知道（到）、说到、做到 德高足以感人；身先足以率人；律己足以服人； 谅宽足以容人 复杂的事情简单做，简单的事情认真做，认真做 的事情重复做，重复做的事情创造性地做 人生有三乐：第一，助人为乐；第二，知足常乐 ；第三，自得喜乐 行销的三大法则：第一，走出去；第二，说出来 ；第三，把钱收回来 5分钟演讲 自选主题或者给明主题 突出一个观点 证据：案例故事 设计开场白与结束语 控制时间：5分钟 第三章第三章 系统培训销售队伍的系统培训销售队伍的“四个冲程四个冲程 ” 本章重点本章重点： 销售队伍训练中的常见问题销售队伍训练中的常见问题 系统培训的系统培训的“四

15、个冲程四个冲程” 销售队伍训练中常见的六个问题销售队伍训练中常见的六个问题 无培训体系无培训体系 领导忙于事务，被动应付领导忙于事务，被动应付 不讲求必要的方式方法不讲求必要的方式方法 采用：师父带徒弟的单一模式采用：师父带徒弟的单一模式 忽视案例和文本化的积累忽视案例和文本化的积累 无视理念与行为的差距无视理念与行为的差距 系统培训的系统培训的“ “四个冲程四个冲程” ” 一一 入职强化训练入职强化训练 二二 销售专项训练销售专项训练 三三 随岗培训随岗培训 四四 集训轮训集训轮训 入职强化训练 销售专项训练 随岗 培训 集训 轮训 “培训四冲程”之一：入职强化训练 导入企业文化 介绍基本制

16、度 初步介绍市场、行业知识与详细介绍产品 职业化的意识和基本行为 职业规划与发展 笔试考试 入职培训（一）-入职培训 培训内容：主要是以企业文化、专业知识、产 品知识（FABE）、服务礼仪、销售步骤为主 。主要目的是让员工对企业有清楚的认识，从 而认同企业文化，运用FABE掌握产品知识和 自己如何开展工作，以及工作的注意事项。 培训的时间：采用7（3+3+1）天，3天理论知 识培训，3天店铺体验，1天感受分享与评定。 培训对象：新进公司员工（不包括院校统一招 聘的学生），如果是院校统一招聘的人员则按 照大学生入职培训课件进行。 “培训四冲程”之二：销售专项训练 销售专项训练中的八项关键训练 关

17、键业务流程 内部资源介绍 销售管理制度 客户的需求与决策 准客户的寻找和接近 公司和产品标准问答 典型异议的处理 训练销售流程 关键 业务流程 内部 资源介绍 销售 管理制度 客户 类型与决策 准客户的 寻找和接近 公司与 产品问答 典型 异议的处理 训练 销售流程 培训四冲程之三：随岗辅导 本章重点： 什么是“CSP”体系 CSP培训体系的具体内容 随岗辅导的执行过程 影响随岗辅导效果的因素 COACH ON SELLING PROCESS 以销售过程为导向的培训，是销售 队伍”培训四冲程”中“随岗辅导” 部 分的核心内容，是针对效能型销售 代表平时工作中最常用到的、二十个 核心技能所进行的

18、一系列培训的总和。 什么是CSP体系 心态激励方面 客户管理方面 目标管理方面 客户消费行为分析 销售车理论 入职培训（二）-随岗培训 培训内容：主要是以心态激励和销售技 巧为主。主要目的是让员工保持积极的 心态，主动积极的去工作，运用销售的 技巧提升个人的销售能力。 培训的时间：定在入职培训（一）的1个 月后，采用4（3+1）天，3天理论知识培 训，1天感受分享与评定。 培训对象：新进公司员工（不包括院校 统一招聘的学生）和老员工。 培训四冲程之四：集训轮训 优秀员工拓展培训 技巧专题培训 团队建设培训 专项培训 主要内容是针对销售过程中出现的问题 ，心态或者技巧、流程等方面的培训。 旨在提

19、高个人的综合素质和销售技能。 培训时间为2天（1+1天），封闭培训，1 天为理论培训，1天为模拟情景体验。 说明： “四冲程培训”虽然由四个独立的培训模 块组成，但在实际运用的过程中，“四个 冲程”彼此依托呼应，对某个企业的销售 队伍来讲，是一个循序渐进，周而复始 的实施和运用过程。 影响辅导效果的因素 动力性因素 观念 基础素质 培训系统性 第三章 销售队伍的有效激励 本章重点 销售人员工作状态的变化规律 影响销售人员工作状态的“八只拦路虎 ” 有效激励销售人员的方法 1销售人员工作状态的变化规律 销售人员成长过程中的四阶段 兴 奋 期 黑 暗 期 成 长 期 徘 徊 期 工作 动力 时间

20、2影响销售人员工作状态的“八只拦路虎” 恐惧感 挫折感 不自信 急躁、不耐烦 黑 暗 期 成长期 得过且过 不满 抱怨 疲惫 茫然 飘飘然 徘 徊 期 3有效激励销售人员的方法 赫兹伯格的双因素论 美国心里学家赫兹伯格于1959年提出，全名叫：”激励、保 健因素理论” p满意 没有满意 不满意 没有不满意 p影响职工工作积极性的因素可分为两类： 保健因素 (维持因素) 激励因素 双因素理论在销售队伍激励中的作用 必要支持类(保健性因素) 薪资收入 工作有序 对比公平感 岗位安全 福利保障 岗位和区域稳定 办公条件 工作支持 必要支持类(保健性因) 基本薪资 对比公平 福利保障 办公条件 工作有

21、序 岗位安全 岗位稳定 工作支持 激发动力类(激励性因素) 对位沟通 合作氛围 领导价值观 荣誉感 工作成就 成长空间 集训轮训 压力督促 区域轮换 休息调整 应对“八只拦路虎”的激励菜单 八只老 虎 典型表现现激励菜单单相关说说明 恐惧感 只准备不行动 也敲门或打电话 ，但内心深处盼着 客户不在 对位沟通 压力督促 针对 初期或 刚进 入公司的 销售人员较为 有效 挫折感 郁郁寡欢 总回味过去 对位沟通 个人及团队 荣誉 通过沟通来 了解，通过激 发荣誉感来鼓 励 不自信 垂头丧 气 无精 打采 神不守舍，心存 他想 对位沟通 集训轮训 压力督促 合作氛围 通过多种组 合，将该业务 员从“死

22、亡线” 上拉回来 八只老 虎 典型表现现激励菜单单 相关说说明 急躁 不耐烦 忙忙叨叨 措手跺脚 时而抱怨 对位沟通 压力督促 针对 初期或刚进 入 公司的销售人员较为 有效 得过且 过 迟到早退 工作懒散 60分万岁 对位沟通 压力督促 个人荣誉 团队 合作 要点在于使其从原 来慢半拍的状态中走 出来，行动起来 不满 抱怨 牢骚满 腹 散布负面言 论 甚至停滞工 作 对位沟通 合作氛围 领导 价 值观 不可针锋相对，要挖掘 而不是筑坝，要引导对方 换位思考走出“那别人的错 误来惩罚自己的误区” 八只老虎典型表现激励菜单相关说明 疲惫 茫然 工作节奏迟 缓 正日若有所 思 说话渐 少 对位沟通

23、 集训轮 训 区域轮换 休息调整 成长空间 需要多种激励 方式的组合应 用，并且是一 个长期反复的 过程 飘飘 然 趾高气扬 爱当众点评 他人或公司 集训轮训 合作氛围 领导 价值观 首先要理解员 工的此种状态 ，不可与之在 情绪上针锋 相 对，要通过集 训轮训 和自己 的以身作责来 令其自我感悟 自检： 在您的销售团队里，都采取了哪些激 励办法？对照下表，请在相应的项目后划“” 针对销售人员的激励方法 必要因素（保健性因素）激发发因素（激励性因素） 薪资收入 沟通和关怀 对比公平感 团队合作 福利保障 领导个人价值观 办公条件 个人及团队荣誉感 工作有序 工作成就感 岗位安全 成长晋升空间

24、岗位和区域稳定 集训轮训 工作支持 压力督促 区域轮换 休息调整 其他方面 走出培训的三大误区 走出误区一： 培训是万能的 在销售网络里面，我们遇到最多的情况就是： 销售不好，培训；竞品销售的好，培训；库存 机较大，培训；总卖特价机，培训. 只要是和销售有关，那就是培训 事实上，培训只是一种沟通方式。没有培训万万 不能，但是培训不是万能 培训能达到传递知识、统一讲解口径的目的，但 是不能替代终端的作用。 顾客首先接触到的是终端，由于终端的位置、布 局、设计等众多因素吸引了他，然后他再决定是 否继续逗留。促销员才有机会讲解。 培训只是一种沟通方式，不仅仅限于课堂。 走出误区二： 霸气、心态是培训

25、出来的 往往在销售良好的区域，促销员的信心、霸气 都非常足，然而在销售欠佳的区域，却是相反 的情况。 因此，很多人希望通过培训来解决这个问题 实际上，看到这个，我们觉得没有比它更搞笑 的事情。然而，大家都知道，心态是没有办法 仅仅通过培训来解决的，情由心生，好心态是 自主自发。 （游戏“我真的很不错” ） 那么，我们需要从多方面入手，做思想工作、 帮助提升终端销售等等。 走出误区三： 培训就只是产品知识 彩屏机销售不好，立即组织彩屏机知识的培训， 小语种销售不好，就组织小语种的产品知识培训， 然而这些，是否有效？是否有针对性？是否有提升 销量的帮助？ 我们的培训，往往与销售脱节，没有关注销售

26、报表。因此，如：诺亚舟的产品卖的好，连哪 个型号都不知道。 所以，每次培训都是从蒙头乱打，而促销员就 蒙头大睡，培训完了以后，讲师好激动，促销 员好感动：终于结束了。等第二天到了，该怎 么样还是怎么样。 我们需要有计划、有策略、有步骤的进行培训。一 定是结合销售情况，统一讲解口径的来进行有针对 性的培训。 事实上，很多销售的阻力来自于讲解口径的不统一 ，而这些口径的不统一不是由于产品知识的掌握而 导致的，是由讲解重点的不统一产生的。 因此，重视销售报表，重视大家一起参与的培训。 目的性、针对性和主动性 案例 一则网络笑话 长者：卖“快易典”为什么？ 少者：为娶媳妇。 长者：娶媳妇为什么？ 少者

27、：为生娃。 长者：生娃为什么？ 少者：卖“快易典”。 目的性非常重要，目的越明确，做事情 才能更准确； 而在同一商场的不同促销员对同一顾客 介绍的机型竟然不同！ 小结 我们是既有针对性，又没有针对性。 有针对性是针对对手的能力特别强； 没有针对性是针对自己的产品不够强。 所以往往出现这种情况：促销员不知道要卖什 么，因此只能通过“你要买彩屏还是黑白的”、“ 买什么价位”来判断顾客的需求，因此引导顾客 的消费是无从谈起。 案例 新奥尔良烤翅 KFC所在行业的特殊性决定其产品的寿命周期 相对来说较短，因此其对促销员的新品推介能 力要求非常高。 KFC在05年出了“苏丹红1号”事件，引起了很大 的轰

28、动，这是因为它的新品推广做的成功。 否则，或许你会惊讶：KFC它什么时候销售过 这种产品啊？ 一切尽在掌握中 业务员是一名基层的管理干部，掌管着数个商场和 一些促销员，直接和间接的影响经营部、分公司甚 至全国的销量。 任务完成了，不一定能够赚到足够的利润，那么经 理和客户都是不高兴的； 高端机虽然卖的好，但是任务完不成，这个肯定是 不行的。 那么，我们要如何做？ 我们把任务分解到了每个客户、每个商场，那只是 一个任务，并不代表它可以自发自动的完成。(如果 有那么容易，那么还需要我们干什么？) 我们需要帮助我们的促销员、经销商共同完成终端 的销售，否则就会造成恶性循环。 既然需要达到量和利两方面的要求，我们需要制定 任务到每个机型，来保证完成，让目标任务化、具 体化、数字化，是保证目标完成的必要条件。 制定目标后，为了达到这个目标，然后我们为此分 解目标，划定到客户、商场，并分解到每个机型， 结合周任务，来制定考核方案，如此的目标将会更 明晰。 从而配套的推广、培训将会更有针对性，能够保证 真正的为完成目标的导向而服务，从而可以保证按 照自己的路线和目标来经营，而不是按照感觉或者 是跟紧对手。 目标管理重在过程控制，一切尽在掌握中。