企业用工风险防范与与实务操作探讨.ppt

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1、HR劳动关系政策系列十,企业用工风险防范与与实务操作探讨,职业病-张海超（河南）,因工受伤-刘汉黄（东莞）,拖欠工资-王鸿丽（杭州）,社会保险-张在元（武汉）,就业岐视-雷闯（杭州）,女工保护-张晓梅（北京）,非法安保-孙丹勇（深圳）,被就业-酱里合酱（西安）,绩效改革-宋丹丹（北京）,劳动争议没有答案该用则用,劳务关系特别关注妥善处理,时效有限适时清算风险归零,法无溯及风险难挡有约从约,心中有法行动无法化繁为简,循规蹈矩,用工风险预防与控制,11,、原审审理过程中，1、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议”，该协议第六条约定：“本协议签订后，甲(即沪东公司)、乙(即朱晓鸥)双方无其他未了事项

2、。”朱晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥称劳动合同解除协议系被迫签订、175.5天调休的结算款系2008年10月21日之后几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。 、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并领取了公司方

3、案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依据。,订立解除协议后的争议,12,员工身份与用工关系,外国人、港澳台地区居民在中国内地就业应办理相应用工手续，其产生的用工关系应按劳动关系处理。如未依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证等用工手续的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，双方之间形成的用工关系可按劳动关系处理。 用人单位招用已享受基本养老保险待遇或退休金的人员，双方之间形成的用工关系应按雇佣关系处理。,员工身份与用工关系,14,15,

4、案例回放员工2002年进入公司工作，2008年6月离职，由于在职期间公司未帮其缴纳社会保险。员工离职后向劳动仲裁部门申请仲裁要求公司补发加班工资及补缴2002-2008年的社会保险。仲裁裁决书支持了2007.7-2008.6的加班工资与社保补缴请求。 适用法条有效追溯期，实体追溯期。 劳动争议调解仲裁法第27条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 劳动保障监察条例第20条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处 劳动合同法第50条 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 最高人民法院关于审理民事案

5、件适用诉讼时效制度若干问题的规定第3条 当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。,请求补缴加班工资社会保险得阶段支持,16,适用法条 民法通则第135条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。 关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第29条（广东省） 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 工资支付暂行规定第6条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人

6、代领。 用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。,请求补缴加班工资社会保险得阶段支持,17,用工年限：不同用人单位、09年9月18日之前、派遣单位 诉讼时效：2008年5月1日之前，2008年5月1日开始 实体追溯：两年追溯 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； （一）在劳动关系存续期间产生的支付

7、工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。,用工年限与时效抗辩要点,18,劳动合同乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。 本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向 劳动关系存续期间相

8、关事宜确认： 1、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 否 是，请详细说明 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 否 是，请详细说明,适时清算规则,19,【案例回放】 7月，某（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海某移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入某（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。 【案例点

9、评】 据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达总共十三年，后经双方自愿调解达成的协议。因双方自愿达成调解，因此赔偿金的计算更多体现了双方各自的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。 公司解除成本风险分析： 、要求解除劳动关系支付双倍赔偿：社平工资三倍122（双封顶政策） 、要求恢复劳动关系支付期间工资:50,000（退休年龄2003年） 每年不少于60万。 思考：合同期限的长短、赔偿金的标准，决定了劳动者仲裁的请求。,违法解除中的调解,20,我们不想伤筋动骨，只想和平共处,确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议,非 零 和 游 戏,调解不是裁决，而是合

10、理的妥协，给员工沾便宜的艺术,调解姿态,调解筹码,调解形式,21,调解策略,退避,顺应,妥协,竞争,暂时不想将矛盾扩大避免影响，采取逃避或压抑的态度；,自己确实有错，且愿意进行调整；,可以放弃或对某些利益进行让步，以达到息事宁人；,对方无理请求，且如满足会造成后果的，只能是零和游戏,调解就是双方对问题争议上不同程度的妥协。,22,把好入门关,23,员工入职的五个环节风险控制,员工入职,信息,公示,试用,合同,身份,员工入职的五个环节控制 身份：建立劳动还是劳务关系的基础 信息：劳动者背景与联系方式的留存 公示：执行企业管理的证据前置程序 合同：履行劳动权利义务的参照依据 试用：判断应聘者是否符

11、合录用条件,24,1、如何确认员工的身份？ 2、如何收验员工的资料？ 3、如何起草合同的文本？ 4、如何落实合同的签订？ 5、有没有担保抵押行为？,入职中风险节点提醒,6、试用期的期限合法吗？ 7、试用期的工资标准吗？ 8、不符合录用的条件明确吗？ 9、考核标准量化吗？ 10、终止试用转正时间把握了吗？,25,五类用工比较，应用价值与风险,26,守好证据关,27,强化管理中的证据意识,日常管理中的证据基础,预见式管理,反应式管理,不管您的企业有没有发生过劳动争议，做为HR都应把风险管理意识融入到人力资源管理当中，要将风险管理程序化、规范化、制度化，建立配套的人力资源管理制度措施。,大框架合乎法

12、律规定 细操作不违反强行法,人员节点,时间节点,条款节点,责任节点,员工手册与证据节点,招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿,30,规章制度必需的预见力,要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的

13、是有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。,31,规章制度注意的操作极,规章制度修审时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修

14、改 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一; 4. 注重制度的可操作性。,规章制度操作时 1. 执行标准平等对待 2. 执行过程保留证据 3. 处理过程书面记录 4. 处理程序全面履行 5. 处理机构有权作出 6. 处理结果可靠送达,规章制度撰写时 1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准; 2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。,32,锁好出门关, (2008)沪二中民一(民)终字第2641号 、苏炳奎称乔顺公司在2007年12月5日要求其辞职，12月17日解除劳动合同；乔顺公司称未单方解除

15、劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先，苏炳奎在2007年12月24日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍未作出要求苏炳奎上班的意思表示。 、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司未要求苏炳奎履行提供劳动的义务； 、其次，乔顺公司在每月15日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在2008年的1月15日发放苏炳奎2007年12月的工资，2008年2月1日发放苏炳奎2008年1月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决后向苏炳

16、奎发放了2,800元。,合同到期解除还是终止,33,34,离职的十项风险的控制,员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险;,员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。,离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！,35,一、劳动合同到期自然终止，经济补偿金从08年开始计算，其成本将是各种劳动关系解除终止成本最低的，但在地方有特别规定的，依照地方规定执行； 二、劳动合同到期从法理上自然终止，劳动合

17、同法无需提前通知条款，但由于各地均有劳动合同条例或规定，如北京、天津、江苏有提前通知要求的，仍需伋照执行； 三、劳动合同到期从实操上需提前通知，一方面便于员工的工作交接和给予员工寻找下一份工作的时间，同时也要考虑到员工的带薪年休假、加班补休的假期安排，以及员工突然提交病假证明拖延劳动关系时间的情况出现。 四、劳动合同到期如需续签的要考虑次数问题，避免出现无固定期限合同，如已达无固定期限合同条件的，要求员工提出申请签定无固定期限合同声明（企业的规避手法）。 五、批量合同到期的，提早做好准备，避免在经济补偿金计算方式上引发争议，避免员工的团体性行为。企业应常备各类合同解读文本供员工发生争议时查阅。

18、,劳动关系终止的风险警示,36,“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照违法和解除劳动合同法的经济补偿办法（劳部发1994481号）的规定执行，同时也将按照各地曾经出台的劳动合同管理规定执行。 六种特殊分段标准： 、税前与税后工资分段：08年前可税后，08年后可税前，有地方全部采税后，减轻企业压力。 、经济补偿金上限分段：08年前不封顶，08年按社平三倍封顶 、年限封顶的分段：收入超过社平三倍的封顶不超过12年，08年前不胜任的不超过12

19、年 、非平均工资的分段：08年之前医疗期、客观情况变化、破产或裁员的，月工资低于企业月平均工资的按企业月平均工资的标准支付。 、不满半年的分段：分段计算中不满半年在各地按一个月计算，在上海不满半年不计算。 、未依法缴纳社保：从08年开始计算,经济补偿金的分段计算风险,37,精算解除终止成本,1、自然终止（合同到期时间2008.01.01）终止前12个月的平均税前工资 2、依法解除 企业：1个月待通知金（解除时间用工之日）终止前12个月的平均税前工资（另） 个人：未依法缴纳社保（解除时间2008.01.01）终止前12个月的平均税前工资 其他解除条款（解除时间用工之日）终止前12个月的平均税前工

20、资 3、违法解除 A、（解除时间用工之日） 终止前12个月的平均税前工资2 B、恢复劳动关系，支付仲裁诉讼期间的工资 4、协商解除：双方协商同意，无需按照法律规定，可高可低。 事实上，企业实操时均不可能符合依法解除，因此补救措施是必要的。,员工手册节点之原理及操作提醒（一）,一、员工手册定义、适用范围与公示形式 第二条 本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。定义 第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关

21、系的公司。适用范围 第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。公示形式一 第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 上的员工手册相关内容。公示形式二,员工手册节点之原理及操作提醒（四）,四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化） 第十五条 新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相关手续。 （一）如因故不能按期前来报到的，应与录用通知书上的联系人进行联系，另行确定报到日期； （二）如未在约定之日前来报

22、到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的，员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗； （四）收到录用通知书的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费。 （五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原录用通知书作废。 （六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。,员工手册节点之原理及操作提醒（四）,

23、四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现） 第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明; （六）上海市居住证（或上海市临时居住证）； （七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （八）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司

24、要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本人承担全责。,员工手册节点之原理及操作提醒（四3）,四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写） 、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续； 、 员工信息的记录、变更的即时通知； 第十九条 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员工自负； 3、虚假信息的处理 第二十条 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真

25、实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿。,员工手册节点之原理及操作提醒（五）,五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳） 、入职引导手续； 、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为16个月。（试用期限明确、试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化） 、不符合录用条件对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 第二十五条 以下情况均将被视为不符合录用条件

26、: （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。,员工手册节点之原理及操作提醒（八）,八、旷工管理 (细化界定标准） 第三十六条 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及

27、其他福利待遇等，绩效奖励视情节轻重予以部分或全部扣减;对旷工行为者，人力资源部根据员工纪律管理办法进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工： （一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天； （二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； （三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者; （五）依公司规定未及时办理补假手续者； （六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者; （八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； （九）

28、打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。,员工手册节点之原理及操作提醒（九）,九、加班管理 (细化界定标准） 第三十八条 公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实打卡记录加班时间。 第三十九条 员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用。 第四十条 以下情况不视为加班： （一）实行不定时工时制的员工不

29、执行加班制度; （二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； （三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； （四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训； （六）未经上级指派或填写加班申请单核准的工作时间的延长。,员工手册节点之原理及操作提醒（十一 1）,十一、年假管理 、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的1月份公布在职员工当年度可享受的年休假天数； 、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可享受的月份时间除以12乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半天计算，超过半天的按一天计算给予。 、员工在该年度满一年时可

30、以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安排休假。 、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬 、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗4个月以上的;（七）工伤假期超过6个月的；或产前假、哺乳假合计超过3个月的；（八）离岗脱产学习超过6个月以上的;（九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工;（十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取

31、消，若当年已使用的，则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。,员工手册节点之原理及操作提醒（十一 2）,十一、年假管理 第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假;带薪年休假可以一次性或拆分使用，最小单位是半天（4小时），使用时需提前填写请假申请单; 带薪年休假如连续使用，应提前10个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。 第四十九条 公司按照以下规则统筹安排年休假： （一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹） （二）员工事假缺勤时，首先用当年度带

32、薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半天抵消;（抵充） （三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期，但延期时间不得超过3个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的300%支付年休假工资报酬;（给薪）,员工手册节点之原理及操作提醒（十一 3）,十一、年假管理 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动;（使用） （五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准后使用。预支

33、年休假不得超过员工本人一年的年休假标准;预支年休假员工在中途离职的，应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支） （六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，方可办理离职交接手续;（风险） （七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年休假天数，方可申请有薪事假；（调整） （八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责任）,员工手册节点之原理及操作提醒（十七）,十七、工资支付

34、第七十二条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬不低于上海市月最低工资标准。 （一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放;发薪日为每月1015日，如遇节假日或休息日，提前到最近的工作日支付; （三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资; （四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在收到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议;公司对员工劳动报酬计发确有不足的，在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发;未在七个工作日内提出书面异议的，视为员工认可公司已经及时足

35、额支付劳动报酬; （五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴; （六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘;,员工手册节点之原理及操作提醒（十八）,十八、特殊支付 （一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所属岗位级别津贴的百分之八十计算。 （二）假期工资：按照上海市企业工资支付办法中约定的假期工资，作为员工在依法享受婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算

36、基数;该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定的数额为准。 （三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。 （四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而又不能工作的，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度上海市月最低工资标

37、准进行计算或支付。 （五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。,员工手册节点之原理及操作提醒（二十一）,二十一、不胜任管理 第八十一条 员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据实际情况选择下列方式安排员工工作： （一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训（包括但不限于面授式培训、网上大学培训、岗位带教等）; （二）中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。 （三）另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一

38、等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准，员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按公司考勤管理及员工纪律管理相关办法处理。 （四）公司在此一个月期间至少提供一个聘任岗位与员工协商，达成一致的，签订岗位聘任书后重新上岗工作。 （五）通过培训、不接受岗位调整，或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利。,员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 1）,二十九、纪律管理 （一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在500元以下的，由直接经理或人力资源部向员工提出警告，并要求员

39、工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记过处分，并公示告知全体员工。 （二）小过：如属屡犯(两次以上，含两次的)的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到500元2000元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并公示告知全体员工。 （三）大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失, 或经济损失达到2000元4999元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即解雇。 （四）解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到500

40、0元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解雇离职程序处理。,员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 2）,二十九、纪律管理 （五）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗等具体措施；主管及以上管理人员违反本办法规定的，视为不合格人员，应退出管理岗位； （六）连带：员工被记大过时，员工的直接上司或部门经理应承担连带责任。该罚不罚且护短的管理人员，由公司的人力资源部门提出处罚，报请主管领导批准,下达“责任过失单”。 （七）赔偿：对于造成企业损失的除承担以上责任，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要求赔偿；对于不当收入报酬

41、的，公司有权要求其退回不当收入报酬。 （八）移交：对构成犯罪的依法移送司法机关。,员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 3）,二十九、纪律管理 （九）特殊：一人有两种以上违规、违纪行为的分别裁决，合并执行；二人以上共同违反公司规定的，根据情节分别处罚；教唆、胁迫、诱骗他人违规违纪的，按其所教唆、胁迫、诱骗的行为处罚。 （十）从轻：员工违纪情节特别轻微的，能主动承认错误配合相关部门调查并及时改正，因他人胁迫或诱骗的情形可从轻处罚或免予处罚。 （十一）从重：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，屡犯不改的，违纪拒不承认经查证者，从重处罚。 （十二）调薪：对于降低工资级别的，可在

42、员工薪级类别内视情降低，不受级别限制，员工在待岗期间按上海市最低工资标准发放工资。对因受处分退出管理岗位的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级，未聘岗位期间按待岗处理。,员工手册节点之原理及操作提醒（三十四 1）,三十四、离职管理 （六)离职确认 1、掌握或涉及公司商业秘密与公司签署保密协议的员工离职，公司人力资源部或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守保密协议并约定经济补偿金的金额与发放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈话结束后请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部门保存备案。 2、完成移交的员工，人力资源部与其签订劳动关系终止解

43、除协议书或填发离职证明，应写明劳动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的补偿金等。 第百五十三条 离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金、赔偿金等，如不能在交接完成后即时支付，需按财务流程随工资发放日支付的，应书面告知员工并签字认可。 第百五十四条 员工移交工作一般应在五个工作日内完成，人力资源部应在交接完成后签订劳动关系解除终止协议或填发离职证明七个工作日内办理退工手续，涉及员工个人材料需要退回员工的，应与员工的领取的时间或方式。,员工手册节点之原理及操作提醒（三十四 2）,三十四、离职管理 第百五十七条 员工旷工、未履行任何离职告知、工

44、作移交就不再到岗工作的等情况下的，公司按以下流程办理特殊情形的离职手续： （一）按照员工人事资料中提交的电话、短信、邮件与员工进行联系，并保留相关证据； （二）在公司工作场所的公告栏或WEB、邮件等方式进行公告； （三）劳动合同中有确认 “紧急状态联系人”作为员工受委托人和受托权限的，公司将与该受委托人联系，由其代领、签收相关文书； （四）公司将会通过两次挂号信的方式，按照员工提交的联系地址，执行书面通知的程序； （五）涉及此类员工未支付的工资及可能产生的其他费用支付，在员工交接时支付或转交其受托人。 （六）由此造成公司损失的，公司将按法律流程进行处理。, （2009）沪二中民一(民)终字第6

45、81号 、在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 、法律并未规定证明劳动关系是否建立应当实行举证责任倒置，且泛洋公司主张的是不存在劳动关系的消极事实，而杜友梅主张的是存在劳动关系的积极事实，故首先应当由杜友梅进行举证。 、泛洋度假村胸卡只能证明其对外以泛洋公司的名义工作，无法证明双方内部的法律关系存在必然性；技师项目单只是结算凭证，杜友梅亦认可其每月两次从陈正新处领取应提的费用，故无法证明其与泛洋公司存在劳动关系；泛洋度假村的住宿证只是证明其住在泛洋公司提供的宿舍中，但杜友梅自认其是需要

46、向陈正新缴纳食宿费的，而在杜友梅提供的泛洋公司招聘广告照片中，明确记载了泛洋公司对外地员工是免费提供食宿的，故杜友梅的上述证据尚不足以证明其与泛洋公司存在劳动关系。 、泛洋公司也没有对杜友梅实施日常管理，杜友梅的劳动报酬亦是根据其工作量与陈正新进行现金结算，而并非在泛洋公司的财务部门领取。,未被认定劳动关系不支付双倍赔偿,56,1、民事诉讼法第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。 2、最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2002年）第2条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的

47、事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 3、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年）第13条、最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2002年）第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，用人单位做出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼，由用人单位负举证责任。,举证责任,57,用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。 用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。 劳动者主

48、张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。 因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。 劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款回收的举证责任由劳动者负担。 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任；用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信；用人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。,举证责任,58,59,培训结束，谢谢大家！,