人力资源管理毕业论文-连云港中化公司新员工岗前培训体系设计.doc

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1、西安工业大学北方信息工程学院西安工业大学北方信息工程学院 本科毕业设计本科毕业设计( (论文论文) ) 题目题目：连云港中化公司新员工连云港中化公司新员工 岗前培训体系设计岗前培训体系设计 系系 别：别： 管理信息系 专专 业：业： 人力资源管理 班班 级：级： 学学 生：生： 学学 号：号： 指导教师：指导教师： 2011 年 05 月 毕业设计（论文）任务书 系别 管理信息系 专业 人力资源管理 班级 B070505 姓名学号 1.毕业设计（论文）题目： 连云港中化公司新员工岗前培训体系设计 2.题目背景和意义： 知识经济时代，人力资源管理体现越来越重要的地位，而培训正是 开发人力资源的重

2、要途径。新员岗前培训作为培训体系的起点，作用和意义不言而喻。然 而很多企业在进行新员工岗前培训时并没有针对性，使得培训并没有达到预期的目的而你 浪费企业的宝贵资源，由此可见对新员工岗前培训问题体系设计的必要性。 3.设计(论文)的主要内容（理工科含技术指标）： 查阅相关资料，明确本论文的研究背 景、研究目的和意义，并对所用的相关理论进行综述，建立本论文的理论分析框架。考察 新员工岗前培训的现状。剖析该企业新员工岗前培训中存在的问题、原因及其影响。最终 提出适合该企业的新员工岗前培训的设计或改进方案。 4.设计的基本要求及进度安排（含起始时间、设计地点）：起止时间：2010 年 11 月 18

3、日 至 2011 年 5 月 20 日。设计地点：北方信息工程学院。设计的基本要求：前期文献阅读量 充分，论文要求结构合理，逻辑清楚，资料详实，理论联系实际，定量结合定性，分析深 入，语言通顺，正文字数不少于 10000 字；要用所学专业知识来解决问题。进度安排：一 至三周，调查研究并写出开题报告；准备开题答辩。四至八周：进行论文写作，交论文初 稿。九至十一周：修改初稿；完成中期报告和中期答辩。十二至十六周，继续修改论文； 交论文定稿，准备答辩。 5.毕业设计（论文）的工作量要求 实验（时数）*或实习（天数）： 实习天数不少于一个月 图纸（幅面和张数）*： 论文正文不少于 10 页，每页按 3

4、939 版面排版。 其他要求： 正文字数不少于 10000 字。参考文献不少于 25 篇，其中外文文献 不少于 3 篇。外文翻译的字数不少于 3000 字。 指导教师签名： 年 月 日 学生签名： 年 月 日 系主任审批： 年 月 日 说明：1 本表一式二份，一份由学生装订入册，一份教师自留。 2 带*项可根据学科特点选填。 I 连云港中化公司新员工岗前培训体系设计连云港中化公司新员工岗前培训体系设计 摘摘 要要 随着科技的发展、社会的进步，企业间的竞争日趋激烈，企业对员工的素 质要求越来越高，而企业经营的好坏与员工的整体素质有直接的关系。换言之， 企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业要想

5、在竞争中获得优势，不可避 免的要重视员工的培训、重视员工全面素质的提升。新员工岗前培训作为培训 的起点，其意义不容小觑，其关系到员工对工作的理解，关系到员工进入工作 的状态，关系到企业和员工的共同发展。 本文阐述了新员工岗前培训在企业中的重要性，通过对连云港中化公司新 员工岗前培训体系现状的分析，指出了其新员工岗前培训存在的问题。进而运 用培训的相关理论，结合连云港中化公司的实际情况，对其新员工岗前培训方 案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理，实现公司的战略目标，促进 新员工的成长与发展，企业得以持续发展。 关键词关键词：新员工岗前培训； 培训体系； 培训评估 II System Des

6、ign for New Employees Pre-job Training of Lianyungang Sinochem Abstract With the development of science and technology, the progress of the society, the increasingly fierce competition between enterprises, enterprise staff quality requirement higher, and enterprise management quality and the whole q

7、uality of employees are directly related. In other words, the competition between enterprises in the final analysis is talent competition, the enterprise in the competition to gain advantage, inevitably will pay attention to employee training, pay attention to employee overall character of ascension

8、. New employees as the starting point of the pre-job training, training of its significance, its formidable in relation to an understanding of the working staff, is related to employees of state, in relation to the common development of the enterprise and employees. This article elaborated the new s

9、taff the importance of pre-job training in the enterprise, based on new employees sinochem Lianyungang pre-job training system, and points out that the analysis of the current situation of the new employee pre-job training existing problems. And then use the training related theory, combined with th

10、e actual situation of Lianyungang sinochem for its new employees, pre-job training schemes are redesigned. Aims to its implementation and management and realize the strategic target, promote the growth and development of new employees, enterprise to sustainable development. Key Words: New employees

11、pre-job training; Training system; Training evaluation III 目目 录录 1 绪论绪论.1 1.1 研究背景和研究意义1 1.1.1 研究背景1 1.1.2 研究意义1 1.2 国内外研究综述1 1.2.1 国外研究综述1 1.2.2 国内研究综述3 1.3 研究思路及主要内容4 1.3.1 研究思路4 1.3.2 主要内容5 1.4 研究方法5 1.5 相关概念界定及理论简述5 1.5.1 相关概念界定5 1.5.2 理论简述5 2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析连云港中化公司新员工岗前培训现状分析.7 2.1 公司简介7 2.1

12、.1 公司概况7 2.1.2 公司机构设置7 2.1.3 生产类员工构成情况8 2.1.4 人力资源部的概况8 2.2 连云港中化公司新员工岗前培训现状9 2.2.1 新员工岗前培训流程9 2.2.2 新员工岗前培训内容.9 2.2.3 岗前培训方式10 2.2.4 岗前培训时间与地点10 2.2.5 岗前培训的考核与反馈10 3 连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析19 3.1 岗前培训内容、培训师和方法安排不合理19 3.2 岗前培训针对性不强19 IV 3.3 岗前培训考核评估、反馈激励机制不健全13 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计连云港中化

13、新员工岗前培训方案设计14 4.1 确定岗前培内容、培训师和方法14 4.1.1 确定培训内容14 4.1.2 确定培训师.14 4.1.3 确定培训方法15 4.2 加强新员工岗前培训的针对性16 4.2.1 突出化工安全生产的培训16 4.2.2 突出企业文化的培训18 4.3 新员工岗前培训考核评估与反馈19 4.3.1 岗前培训成果的考核评估19 4.3.2 新员工岗前培训效果的反馈与激励20 5 结论结论.21 参考文献参考文献.22 致致 谢谢24 毕业设计（论文）知识产权声明毕业设计（论文）知识产权声明25 毕业设计（论文）独创性声明毕业设计（论文）独创性声明.26 附录附录 1

14、.27 附录附录 2.30 附录附录 3.32 1 绪论 1 1 绪论绪论 1.1 研究背景和研究意义研究背景和研究意义 1.1.1 研究背景研究背景 知识经济时代，人力资源管理突显现越来越重的地位，而培训正是开发人 力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为 企业的一项战略任务，自觉地将其纳入到企业经营管理之中，作为人力资源开 发的重要方面。新员工岗前培训作为培训体系的起点，其作用和意义更是不言 而喻。然而很多企业在进行新员工岗前培训时并没有针对性，使得岗前培训不 能达到预期的效果而浪费企业的宝贵资源。面对经济全球化的挑战，一个企业 是否具有竞争力，关键就是看在这个

15、企业里的人是否具有竞争力、是否具有较 强的工作能力。只有通过有效的新员工岗前培训，才能最终达到提高企业核心 竞争力的目标。在经济全球化的大背景下，中国加入 WTO 对经济社会发展会 产生巨大的影响，这也必将对连云港中化公司经营的外部经济、社会环境造成 很大的影响，连云港中化公司岗前培训现状和员工技能素质现状却远没达到该 公司当前的发展要求，企业如何培养适应市场发展和公司战略的高素质的员工 人才，以人才优势在竞争中求得生存和发展，设计系统的培训体系是连云港中 化公司面临的首要工作。 1.1.2 研究意义研究意义 全文围绕新员工岗前培训活动，运用培训的相关理论，分析了该公司新员 工岗前培训存在的问

16、题，并结合公司的实际情况，重新设计了一套新员工岗前 培训方案。通过对它的实施和管理，旨在实现公司的战略目标，促进新员工的 满意度及未来的成长与发展，达到企业和个人的双赢。完善的员工培训体系可 以服务于整个企业的发展战略和远景目标，并能促进企业战略的更好实施，从 而保持企业旺盛的战斗力和生命力。本文从系统的观点、战略的角度出发提出 的新员工岗前培训体系，为本类型企业的岗前培训体系的丰富化作出了一定的 贡献。为连云港中化公司进行了员工培训体系的设计，能够指导连云港中化公 司的员工岗前培训工作，有助于企业高质量的实施新员工岗前培训，从而为全 面提高连云港中化公司的人力资源素质及企业竞争力提供可靠保障

17、，最终实现 企业与员工“共赢” 。 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 2 1.2 国内外研究综述国内外研究综述 1.2.1 国外研究综述国外研究综述 国外学者对新员工岗前培训领域主要研究成果有： 1964，年贝克尔对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的 研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付 的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企 业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率 和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。 1993 年，Rouillier 和 Gold

18、stein 比较系统地对培训 VI 转化氛围进行了考察， 提出了培训转化氛围的结构模型。在该模型中，他们鉴定了培训转化氛围的要 素，并将其划分为情境线索和结果线索。情境线索指用于提醒受训者应用受训 内容的线索，包括目标线索(上级设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线 索(上级或同事积极肯定或对应用培训所学反映消极)、任务线索(设备、资金和 时间等的提供)；结果线索指受训者在实际工作中应用培训所学后得到的各种反 馈，包括无反馈(主管领导既不支持也不反对在工作中应用培训所学技能)、惩 罚(主管者公开反对受训者在工作中应用所学技能)、正反馈(应用培训所学技能 的受训者会得到表扬和奖励)。 1990

19、 年，Katz 和 Sideman 修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设， 认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。他们认为，一般培训 投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值 z 和培训期权价值 OV。其中， Z 是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV 是指通过培训提高了员工 应对来来意外冲击和变化的能力。 1999 年，加里德斯勒在人力资源管理一书中认为，有效的上岗引导 应当完成四项主要任务：新员工应当感到受欢迎和自在； 新员工应当对组织有 一个宏观的认识组织的过去和现在、文化以及未来的愿景、并且了解政策和程 序一类的关键事项；新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们

20、的期望；新 员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 3 1.2.2 国内研究综述国内研究综述 张伟强(2006 年)于新员工培训的有效实施策略一文中说，从控制理论 的原理来说，新员工培训的全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控 制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果。 许健强(2006 年)在新员工培训如何规避风险中提出：要规避风险，就 应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企 业人” 。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归 属感，对个人在企业中的

21、职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员 工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步 骤，也是企业做好留住人才的第一步。 陈丽娴(2006 年)在论文新员工培训也要“打持久战”浅谈新员工培训 的岗前与岗后中提出，新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的 集中培训和上岗后的现场培训两个阶段，而且这两个阶段是存在着递进和持续 关系的。新员工培训绝不是在某一个时间段划一道线就可以结束的，可以说， 新员工只要一天不达到岗位的上岗要求(在很多企业里，可以理解为转正)，新 员工的培训就应当持续下去，是一场“持久战” 。 万希(2007 年)在上岗引导：新员工培训的关键

22、一步中发表：在新员工 成为组织创造价值的一部分之前，他们必须熟悉组织“是如何做事的” 。上岗引 导(Employee Orientation) 又称为入职培训、导向培训、岗前培训等，是一个专 门为新员工设计并实施的培训形式，更是一个在塑造企业的合格员工、传承公 司文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面有着独特作用的过 程。 黄行森 (2008 年)在关于企业新员工培训方案的研究中说：新员工培训 方案必须体现“以人为本”的理念，有科学完善的新员工培训计划。在进行培 训方案设计时，要从培训目标、培训原则、培训对象、培训时间、培训责任部 门、培训内容、培训方式、培训支持资源、和培训效果评

23、估等方面入手。 王馨婷、高海防(2009 年)在以员工为核心的新员工培训一文中提出： 新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着 重要的作用。要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做 到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 4 1.3 研究思路及主要内容研究思路及主要内容 1.3.1 研究思路研究思路 本文的研究遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，按照系统的 思想和动态的设计原则，层层深入，找出问题的根源，提出解决的方案。具体 如图 1.1 所示。 图 1.1 研究思路 确定题目 理论研究

24、新员工岗前培训 基础概念 新员工岗前培训体 系设计 新员工岗前培训 现状分析 分析存在的问题 结论 员工培训典型理 论 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 5 1.3.2 主要内容主要内容 论文共分为五个部分： a.绪论：简要介绍了选题的背景和意义，给出论文研究的主要内容，提出 论题，并介绍了主要的思路和方法及相关理论综述。 b.连云港中化公司新员工岗前培训现状分析：通过深度访谈、文献分析的 方法考察公司内部新员工培训现状。 c.连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析：根据连云港中化公司新员 工岗前培训现状，分析其存在的问题 d.连云港中化新员工岗前培训方案设计：在问题分析的基础上，

25、提出解决 问题的方案。 e.结论：阐述本文得出的主要结论及研究局限，提出需要进一步解决的问 题，明确以后的研究方向，以此提供给公司管理层以及人力资源部门作为参考。 1.4 研究方法研究方法 a.访谈法：采访公司典型工作人员：公司高管、人力资源主管。通过典型 人员的采访，了解公司新员工岗前培训的现状。 b.文献法：分类阅读有关文献（包括文字、图形、符号、声频、视频等具 有一定历史价值、理论价值和资料价值的材料） ，得出一般性结论或者发现问题， 寻找新的思路。 1.5 相关概念界定及理论简述相关概念界定及理论简述 1.5.1 相关概念界定相关概念界定 新员工，指一个企业的新进人员。新员工岗前培训，

26、又称岗前培训、职前 教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程， 是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织 环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。 本文所研究公司的新员工以生产类员工为主，因此，本文中新员工是指企业录 用的生产类工人。 1.5.2 理论简述理论简述 社会学习理论，社会学习理论又称模仿理论，其中以班杜拉(AlertBandura) 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 5 的社会学习理论最为著名。班杜拉认为，个体可以通过观察、模仿别人的行为 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 6

27、 进行学习。他指出，在日常生活中，人们经常会去观察别人的活动，然后自己 不断的重复，并且会把自己的反应和“榜样”的反应相比较，来纠正自己的偏误。 可以看出，该理论更强调学习者的主动性、动机、情绪及自尊的水平在社会学 习理论中占有重要位置。克瓦特(Kraut，1976)曾指出，社会学习理论与其他学 习理论的最大区别是：它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度 的改变。传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的 变化促进行为的改变。从培训角度看，人们通过不断地进行正确的示范来帮助 受训者学习新的知识，并且恰当地树立同质榜样来激发员工的学习积极性。 激励强化理论，是美国的心

28、理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德 等人提出的一种理论。斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的 关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指 的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决 定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强 化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这 种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强 化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、 安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评

29、、 处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 培训评估理论，培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模 型。柯克帕特里克将培训效果分为 4 个递进的层次：反应层、学习层、行为层、 效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是： 反应层(reaction)评估、学习层(learning)评估、行为层(behavior)评估、效果层 (result)评估。 2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析 7 2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析连云港中化公司新员工岗前培训现状分析 2.1 公司简介公司简介 2.1.1 公司概况公司概况 连云港中化公司地处

30、于连云港化学工业园区，由中国中化宁波集团和宁波 市国有资产经营有限公司共同投资创办，2002 年 3 月公司成立，年总产量经过 增资扩展达 8 万吨。公司主要从事 ABS 树脂和 SAN 树脂的生产和经营，拥有 国际先进的 ABS 生产线，现年产能为 10 万吨，主要产品有 ABS 和 SAN 两大 类。ABS 由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业、 手提箱、水管阀门、玩具、信息产品等。SAN 塑料又称 AS 聚脂，具有良好的 透明度、高抗张强度及硬度该项目。产品主要供应一些家电厂商如王牌、格兰 仕、美的、科龙、格力等。2010 年连云港中化化公司完成销售收入 7 亿元

31、，比 2009 年增长 12.5%，各项税收交纳 1.2 亿元，比 2009 年增长 12%。二期投资 1.8 亿元，预计 2012 年年初建成投产，届时公司将成为江苏中化集团隶属最大 精细化工产品生产基地。 2.1.2 公司机构设置公司机构设置 连云港中化公司现有员工 378 人，其中董事长室 1 人，总经理室 5 人、人 力资源部 8 人、销售部 20 人、财务部 7 人、后勤 12 人、技术部 12 人、安全部 8 人、生产部 305 人。公司的组织结构图如 2.1 所示： 图 2.1 连云港中化公司组织结构图 总经理 后 勤 人 力 资 源 部 销 售 部 财 务 部 技 术 部 生

32、产 部 董事长 安 全 部 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 8 2.1.3 生产类员工构成情况生产类员工构成情况 a.年龄结构： 以下是连云港中化公司生产类员工 300 人的年龄分布情况，首先统计出四 个年龄段的人数及各占总人数的比例见表 2.1。 表 2.1 连云港中化公司生产类员工年龄构成表 年龄18-25 岁26-30 岁31-40 岁40 岁以上 人数123360195 占总人数比重4%11%20%65% b.学历结构： 为更好的分析新员工岗前培训，现在统计出连云港中化公司生产类员工学 历构成情况，见表 2.2。 表 2.2 连云港中化有限公司员工学历构成表 学历大学及以

33、上大专中专及高中高中以下 人数45392106 比重15%13%70%2% 2.1.4 人力资源部的概况人力资源部的概况 人力资源部主管 1 名，招聘专员 2 名，绩效专员 2 名，培训专员 3 名，人 事专员 2 名。 人力资源部主管 招聘专员绩效专员培训专员人事专员 图 2.2 连云港中化公司人力资源部结构图 人力资源主管主要职责：制定人力资源发展规划；薪酬设计；岗位编制管 理；定期组织绩效考核；劳动合同、上岗责任书的签订；制定培训计划并组织 实施；福利制度的规划；业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善。 招聘专员主要职责：全面负责公司内部的人才招聘工作；根据现有编制及 业务发展需求

34、，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目， 制定并执行招聘计划；协助上级完成需求岗位的职务说明书；发布职位需求信 息，做好公司形象宣传；搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试， 确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试） 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 9 考核，出具综合评价意见；对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待 遇沟通，完成录用通知；负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及 招聘网站的信息沟通；招聘费用的申请、控制和报销； 绩效专员的职责：协助绩效主管编制各部门员工绩效考核表，制定各部门 绩效考核指标体系；协助各

35、部门作好绩效考核执行工作；受理和处理员工考核 投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管；保存和管理考核档案，并对 考核档案进行分类整理。 培训专员的职责：对行政人事主管负责；负责及时跟踪公司动态的质量方针 和质量目标，按 PDCA 循环的方式，对公司人力资源实施动态管理；负责员工 意识及技能方面的培训策划、组织、实施和验证；负责牵头策划组织对相关方 实施培训、考核、验证与演练，并保存培训/演练记录；与各部门、各服务中心 保持密切联系，了解其工作状况及各项需要，并做好协调工作；并将统计资料 和数据及时传递至品质管理部。 人事专员的职责：负责劳资基础资料的建立健全；负责劳动力用工的日常 管理。

36、2.2 连云港中化公司新员工岗前培训现状连云港中化公司新员工岗前培训现状 2.2.1 新员工岗前培训流程新员工岗前培训流程 连云港中化公司人力资源部负责人员培训相关事宜，各职能部门密切配合， 对员工展开教育培训。岗前培训程序是通过新员工提出岗前培训申请，人力资 源部汇总各部门的培训需求来制定岗前培训计划和方案。新员工岗前培训结束 后一般通过笔试方式来考核，并对培训效果进行分析和总结。公司的岗前培训 流程见图 2.3。 图 2.3 公司新员工岗前培训流程图 2.2.2 新员工岗前培训内容新员工岗前培训内容 根据对培训专员的访谈，目前连云港中化公司新员工岗前培训的内容主要 分有： 岗前培训计划制定

37、 岗前培训总结 岗前培训实施 岗前培训考核 岗前培训需求分析 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 10 a.公司简介 b.公司规章制度 c.企业的组织结构 d.部门岗位培训 e.岗位职责及相关专业知识介绍 f.化工生产工艺流程、设备仪器 g.安全生产知识介绍 2.2.3 岗前培训方式岗前培训方式 目前，连云港中化公司对新员工岗前培训的方式主要有： a.课堂内教学： (1)课堂讲授：公司级的培训和生产工艺的培训，分别由培训专员及生产部 资深的员工对新员工以课堂讲授的形式来完成。这是连云港中化公司最常用的 新员工培训方法，其本比较低，效果比较好。有新员工进入公司，都需要通过 岗前熟悉公司

38、的设备、工作程序、规章制度和行为标准。他们既没有丰富的工 作经验，对公司的运作情况也不甚了解，而这项岗前培训的形式对于深入学习 企业的相关知识是最有效的一种。 (2)案例教学：安全生产部分，该公司安全员现身说法，讲述他们在生产过 程中发生的事故和出现的问题。由于这些就发身在职工身边，因此更有说服力， 也更能引起大家的注意和警惕。 b.课堂外教学： (1)“每周一课”：专业知识与技术的培训采取“每周一课”的形式，以生 产班组为单位，班组成员轮流但当授课教师，向其他成员介绍自己所熟悉的专 业技能。 (2)工作指导：由有经验的老员工在工作岗位上对新员工进行生产、工艺流 程的现场指导。 2.2.4 岗

39、前培训时间岗前培训时间与地点与地点 连云港中化公司的新员工岗前培训的时间集中在新员工正式上岗之前，为 期 2 天。集训之后，进入公司生产部进行 1 个月实地训练。 对本公司生产类新员工的集训地点就设在公司培训室。分散培训设在公司 的生产车间。 2.2.5 岗前培训的考核岗前培训的考核与反馈与反馈 在新员工岗前培训的考核方面，对化工企业基础知识及工艺流程的考核以 笔试为主，各类型试题分配比例为：基础知识：20%、综合能力 30%、实践应用 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 11 50%。没有工艺流程的现场操作考核。 在新员工岗前培训的反馈方面，考核完毕，人力资源部将化工企业基础知 识

40、及工艺流程的考试成绩张贴与公司布告栏。至此，新员工岗前培训工作结束。 综上所述，连云港中化公司现有的岗前培训体系已难以满足知识经济的挑 战，更难以在内外部环境复杂多变、竞争日益激烈的情况下，对人员素质提高、 留住关键人才以及吸引适合人才进入企业、发展企业的要求。在对内外部环境 分析的基础性的设计连云港中化公司新员工岗前培训体系，成为解决其人力资 源问题的当务之急，也是下文研究的核心内容。 3 连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析 12 3 连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析 根据对连云港中化公司新员工岗前培训现状的分析的，发现该公司新员工 岗前培训存

41、在以下三个方面的问题。 3.1 岗前培训内容、培训师和方法安排不合理岗前培训内容、培训师和方法安排不合理 a.岗前培训内容不全 从连云港中化公司新员工岗前培训的现状分析中可以看出，公司新员工岗 前培训的内容包括：公司简介、客户和市场竞争状况；公司规章制度；企业的 组织结构；化工生产工艺流程、设备仪器；企业的产品、服务及工作流程；岗 位职责及相关专业知识介绍等，忽视了在新员工岗前培训中最重要的企业文化 的培训。 b.缺乏优秀的师资 连云港中化公司没有专门的培训中心，因此新员工岗前培训工作常常需要 外请教师。由于行业的制约，更多的还是聘请本公司专业的技术人员。这些人 大多是公司的技术骨干，他们一方

42、面要承担单位的科研任务，另一方面又要挑 起教学的重担，其压力之大可想而知。因此，在工作繁忙之时，他们投入教学 的精力也就非常有限，再加上他们缺乏教学经验，往往存在表达方面的欠缺， 这势必影响岗前培训效果。 c.岗前培训方法单一 在新员工岗前培训的方法上，连云港中化公司大多运用传统的授课模式， 偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流和沟通，这 很容易使培训产生枯燥、效果不好的弊病，使新员工失去对岗前培训的兴趣， 浪费了宝贵的培训资源。 3.2 岗前培训针对性不强岗前培训针对性不强 连云港中化公司新员工岗前培训过程中，较多地把灌输知识、提高技能作 为培训的全部或大部分，而没有性

43、地针对企业文化、安全生产、员工的价值观、 员工素质以及职业生涯发展等方面进行培训。绝大多数员工觉得公司开展的新 员工岗前培训的针对性并不强，他们认为多数情况下新员工岗前培训只是走走 过场，实际指导意义不大。 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 13 3.3 岗前培训考核评估、反馈激励机制不健全岗前培训考核评估、反馈激励机制不健全 目前公司较为重视的是岗前培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并 没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和 为企业带来的效益等层次上来。此外，公司大部分的新员工岗前培训项目仅仅 是以考试的形式进行培训项目的评估，使得评估与企业实际

44、工作脱节。 在公司的岗前培训体系中，没有建立完善的培岗前培训效果考核评估和反 馈体系，对岗前培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作往往停留在培训 过后的一个简单的考试，事后较少做跟踪调查，更别说良好的反馈。这样一来， 并不能起到考核培训效果的作用，在岗前培训上的巨大投入并没有收到预期的 回报。主要问题如下： 首先，培训效果的评估投入不够。公司虽然已经认识到了培训评估的必要 性，但对其投入还不够；也不知道从何处着手来进行评估，目前评估这一块几 乎处于闲置状态。 其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。目前公司在培训评估中所 应用的方法主要是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。

45、 有时甚至考试都只是流于形式，实际效果差。培训评估不全面也是问题之一。 多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到 培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带 来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。 再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况有的缺乏系统 的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都没能完 整记录在案；有的培训活动即使有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多 是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果 进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。 最后，评估与实际工作

46、脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没 有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计 14 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计连云港中化新员工岗前培训方案设计 针对连云港港中化公司的新员工岗前培训中存在的问题，这里对公司的新 员工岗前培训方案进行了重新设计。主要是让新员工岗前培训符合公司的组织 目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。对搞 公司新员工岗前培训的整体方案设计见附录 1 具体如下： 4.1 确定岗前培内容、培训师和确定岗前培内容、培训师和方法方法 4.1.1 确定培训内容确定培训内容 根据员工的反馈与实际

47、情况，现确定新员工岗前培训内容要点，如下： a.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、 未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、 薪资福利政策、培训制度等； b.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等； c.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用； d.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所； e.岗位培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系 等； f.三级安全培训：公司级安全培训、部门级安全培训、班组级安全培训； g.员工心理、素质培训：拓展训练； h.集训之后的分散训练：新员工分散到

48、各班组。 4.1.2 确定培训师确定培训师 培训师的好坏直接影响培训效果的成败，所以寻找合适的培训师是最为关 键的事。 企业文化与员工价值观的培训由公司董事长负责 。董事长作为公司最高领 导人，对企业的文化应最为熟悉，对其意义也有较深层次的理解，由其讲解公 司的企业文化最适合不过。同时，董事长又是公司的高管，凡是得到高管支持 的培训活动，其他参与培训的工作人员就会对该活动更为重视。受训者也会因 此觉得自己得到重视与尊重，从而在受训过程中更为配合。间接地，也就在一 定程度上提高了新员工岗前培训的效果。企业规章制度等由培训专员负责。生 产工艺流程由公司总部培训师负责。安全生产部分由公司资深安全员负责。拓 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计 14 展训练由公司安全部门负责。 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计（论文） 15 4.1.3 确定培训方法确定培训方法 连云港中化公司选取课堂讲授发作为主要的培训方法，虽然它成本比较低， 适合工作程序、规章制度和行为标准等书面内容的讲解。但并不是所有内容都 适合堂课讲授，比如对结构复杂的仪器设备等的了解与认识。结合实际需要， 在新员工岗前培训过程中可以用以下的方法： a.课堂讲授：公司级的培训和生产工艺的培训，分别由培训专员及生产部 资深的员工对新员工以课堂讲授的形式来完成。这是连云港中化公司最常用的