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1、Overview,流失的影响,流失的基本 态势,流失的原因,保持策略 的建立,研究的结论,调查的结果,研究的结论,大公司的做法 可供选择的保持策略 如何设计？,员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？,有利影响 （Dalton，1979） 对低素质员工的替代 创新性、灵活性和适应性的提高 不利影响 （Herman，2000） 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断,员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？,Hom & Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。 员工流失年成本的估计示例,一般员工 骨干员工 140 20 1
2、5% 流失率 15% 21 离职人数 3 24,000 平均工资 48,000 50.4万 14.4万 成本因子 1 2 50.4万 28.8万,流失的不利影响,成本增加,Merck估计：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe：至少 为25,低生产率,生产率和流失显著负相 关（Philips，1996）,低客户满意度,22.3万-79.2万利润损失！,员工流失的基本态势：Watson Wyatt的调查结果,1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（）,员工流失的基本态势,数据来源： 某著名网站的网上调查（N=2313 ） 数据质量： 严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 样本典
3、型特征： 男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。 重要结论： 管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。,影响员工流失的决定因素层次示意图,员工为什么流失？一个心理动因模型的解释,员工为什么流失？研究者们怎么说,流失/保持相关因素,招聘和选聘,工作本身,薪酬,职业机会,工作环境,招聘和选聘,整体的工作满意度,现实工作预展 招聘渠道,更大的自主权 参与工作决策,感知的薪酬竞争力 薪酬水平,对晋升机会的感知 内部提升的比例 培训,交通是否便利 沟通的有效性 有趣
4、、良好的同事关系,组织结构层数 上司,整体的员工满意度 对其它工作机会的感知,反馈和发展机会,建立员工保持策略的一般步骤,发现流失的 主要原因,建立保持策略,实施保持策略,进行分析 得到结论 和主管交流、反馈,建立可能的、针对流失原因的解决方案 制订实施计划 和主管交流，获取他们的同意和解决问题的承诺,开始实施 连续监测保持策略的有效性 和主管交流，保持他们对此的关注,获得非企业意愿流失的低雇员流失率,考察员工流失原因时可以采用的分析方法,员工保持策略：一个具体的案例,背景： 上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。 目标： 工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。 方法： 问卷调查：Spector（1994）JSS问卷 典型组讨论： 5场,员工保持策略小结：对Hi-tech企业的建议,考察企业薪资的竞争性 招聘和现实工作预展 把绩效评估和职业发展紧密的结合 细致的培训 提供员工喜欢的工作环境 项目协调 进行有技巧的离职面谈,