1、公立医院职称制度改革面临的问题与对策研究职称评聘制度是我国公立医院对各类专业技术人员评价和管理的基本制度，对于凝聚和激励不同专业的技术人才、优化岗位管理制度、深化医药卫生体制改革和事业发展具有重要意义。公立医院是我国医疗服务体系的主体，具有公益性、社会性和非营利性的特点，专业技术人员是知识水平高、专业技术过硬、科研能力强的聚集群体，按照马斯洛需求层次理论，专技人员除需要满足生理、安全、归属、尊重的需求外，更追求自我实现的高阶需要。公立医院的职称制度改革，是把高级职称的评聘与医院的学科建设、业务发展有机融合，使医院掌握人才评价的自主权，把真正医德高、有才干、懂技术的业务骨干选拔出来，从而营造干事
2、创业的良好氛围，让职称评聘制度改革成为医院选人用人的“指挥棒”，为医院各项事业高质量发展提供坚强保障。因此，结合公立医院人才发展现状，职称评聘结合改革势在必行。一、深入推进公立医院职称制度改革（一）总体思路2016年中共中央办公厅、国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见、2021年人社部关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见中提出了人才强国、创新发展的战略，对于全面实行岗位管理的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审，也就是推行职称评聘结合改革,旨在通过职称改革解决制度体系不健全、评价标准不客观、评价机制不完善、管理服务不规范等问题口-2。目前，从全国情况看，绝大多数省份已经完成
3、了职称评聘结合改革工作。2022年底，吉林省人社厅下发通知，提出计划用3年时间完成职称评聘结合的改革，因此，2024年是全省推进公立医院评聘结合改革的关键一年3。（二）基本原则上级主管部门要进一步加强指导，完善评价标准，规范评市程序，优化评审办法，改进和丰富适合医院实际发展的评审方式，如盲评初审、考评结合、指标量化考核、专家评议、答辩复审、实操演练、业绩展示、成果运用等，不能仅以论文和科研为评价载体或前置性条件，须增强评审的科学性、针对性和有效性，满足医院对各类专业技术人员成长成才的客观需求。（三）改革年限对于正在开展评聘结合改革的公立医院，要根据本单位现有已评未聘人员的具体情况，科学进行评估
4、合理确定完成改革的年限和每年消化存量的职数，存量较少的在12年内完成改革；存量相对较多的，计划用3年时间完成，或结合单位实际适当延长改革年限3。二、公立医院职称制度改革面临的问题（一）评审机制改革滞后，无法满足评价多元化需求职称制度改革加强了评价标准的多元化和前瞻性，使得原有的评审机制滞后于时代发展。具体来说，一是传统的评审机制只注重论文、科研成果、业绩材料等硬指标，忽视临床能力、职业道德、患者满意度等软指标。二是不同评审系列、不同专业之间的差异性较大，工作量量化标准不统一、评聘过程信息不对称、量化考核指标运用效果不理想等4。三是现行评审机制更具主观色彩，评审专家易受到除工作业绩外的其他因素
5、干扰，未按照岗位职责和胜任力模型分析标准进行评审，导致结果缺乏权威性和说服力。（二）岗位编制不足，已评未聘人员无法获聘目前，公立医院仍实行一定比例的职数控制，缺乏与岗位设置相匹配的空额供需分析和科学评估，导致积压的存量人员无法获聘，在工作中易出现积极性下降、效率降低、科研热情减退等弊端。以浙江省某院为例，现有职工669人，其中，卫生专业技术人员544人，高级职称专家137人。2023年被确定为评聘结合试点单位，岗位编制严重不足，截至2022年12月底，取得资格未聘正高28人、副高55人，存量人员具有基数大、岗位少、未聘年限长的特点，职称评聘结合改革势在必行5。（三）一聘定终身，后续激励约束作用
6、缺失职称评聘应该是一种“能者上、平者让、庸者下”的动态持续的良性竞争机制，但传统论资排辈、平衡照顾的观念普遍存在，部分专技人员认为职称制度就是转变身份、提高待遇的一道门，跨进来就一劳永逸，始终未能打破职称终身制的思维定式，也未承担起获聘后应履行的义务与责任，甚至有少数人把职称评聘作为参与“资源争夺”和“利益分配”的工具，使得高精尖人才进口不畅，医院冗员无出口，长此以往易造成公平缺失下的“劣币驱逐良币”的现象6,导致职称制度对人才的导向性激励、约束作用丧失。三、公立医院职称问题的归因分析及思考（一）评聘脱节，导致评价标准单一、片面主观评聘脱节，即现行的评聘分离，是指专业技术人员取得任职资格与实际
7、岗位聘任分开进行，通过评审仅代表其学术能力符合相应职称的评审标准，而聘任至相应岗位才真正意味着其综合素质达到医院的聘任要求和人才发展需要。公立医院一直延续的评聘分开模式，一是人才评价标准侧重科研、业绩等硬指标而非职业道德、满意度等软指标；二是卫生系列与其他系列之间存在多重标准并存、信息不对称、主观评价等7,上述问题导致职称制度的价值引导和激励约束作用被掩盖或弱化，评审机制改革迫在眉睫。（二）缺乏对职称空岗合理配置的宏观调控根据2016-2020年我国卫生健康事业发展统计公报中统计的全国卫生技术人员技术职务（聘）结构，高、中、初级比例最低至7.6：20.6：71.8,最高达到8.8：19.8：7
8、1.4,未超过全国总体控制目标1：3：68q由此可见，岗位设置和结构比例限制并不是造成职称问题的根本原因。实际上，专技人员获聘后始终占据职称名额，只能通过退休离职等自然减员才能空出名额，公立医院缺乏对职称空岗合理配置的宏观调控。因此，建立基于职位分析的岗位动态调整机制、申请增加临时岗、在政策允许范围内提高存量人员占比等，是下一步公立医院职称改革的重点工作。（三）职称聘后考核管理机制缺失肖本雷等9研究发现，申报职称人员在通过评审、聘任高级职称后往往思想会松懈，进取心下降，甚至有一部分人在医疗、科研和教学上维持现状，造成人才的浪费和医院的损失。因而有必要在完善聘期考核的基础上，建立聘后考核管理制度
9、打破一评定终身的模式。同时要注意避免考核内容流于形式、衡量指标过于笼统等问题，探索建立一种能进能出、能上能下的双向流动机制，以期真正提升聘后考核管理的科学性、有效性和监管效力。四、应对策略和改革建议（一）评聘结合，建立多元化的评审机制结合医院实际，设置基于岗位需求和职位分析的评审条件和评价指标。一是评价主体多元化，分别由学术委员会、职称评审小组和各业务科室的专家作为评价主体；二是评价方式多元化，采取笔试、面试、临时抽检、实操演练、科室考核等方式进行，探索将DRGS、CM1.等核心指标纳入到评审考核机制中；三是细化评价指标，如思想和职业道德，应涵盖“满意度调查”“医疗纠纷”“荣誉与处罚”等；科
10、研成果,应涵盖“科研立项”“发明专利”“论文著作”等；医疗业绩,应涵盖“门诊量”“新技术、新项目”“特殊贡献（援外、援疆、援藏等）”“手术台数”等。通过多渠道、多层面、多维度的量化考核，将人才归纳为复合型、创新型和实用型3种,并建立符合不同人才类型的学术共同体互信的评审机制10o（二）盘活存量，加强对岗位设置的宏观调控岗位设置是组织人事工作的重点，为解决已评未聘问题,应该从加强对医院、科室两级职称空岗的宏观调控开始。按照国家关于深化职称制度改革的意见要求，结合医院的功能定位和发展趋势，制定医院专技岗岗位设置的总体方案。具体来说，在整体岗位设置框架下，根据不同专业、对临床医护人员的医护比、床护比
11、注册护士占医技人员比例等要求，制定不同科室的岗位设置方案，医院学术委员会和职称评审小组将全院数据汇总，从医疗服务、人才培养和科技创新的需求出发，明确各科室可配备的岗位数和高级职称岗位比例11。对于处在改革过渡期的公立医院，要根据本单位现有已评未聘人员的具体情况，科学进行评估，合理确定每年消化存量的职数，不要搞“一刀切”，根据存量基数大小，计划用1至3年时间消化并完成职称制度改革。（三）打破职称终身制，加强聘后考核监管公立医院下一步应出台促进职称动态管理的改革方案，将岗位聘用与绩效考核有机结合，基于战略和目标导向培养和评价人才，明确聘期内工作职责、考核目标、权利与义务,签订事业单位聘用合同，定
12、期对已聘的专业技术人员进行医德医风、工作实绩和科研进展等的量化考核，考核结果可作为续聘、低聘或停聘的重要依据12。对通过考核人员兑现相应的薪酬待遇并转入下一管理循环，持续发挥职称的激励约束作用；对于未通过考核人员，次年起重新参加职称竞聘述职，未通过者恢复原岗位工资或予以低聘；对于在聘期内有违规违纪行为的，视情节轻重予以停聘或解聘，真正打破职称终身制，建立能者上、庸者下的双向流动机制和聘后考核动态监管模式。综上所述，职称改革是组织人事工作的重要课题，贯穿于战略性人力资源管理全过程，建立科学高效的职称评聘体系，得益于权责清晰、客观公正、程序严谨、监管有力的配套保障机制13。职称改革需要与编制总量、岗位聘用、职位分析、绩效考核、人员结构、薪酬福利等模块有机融合，需要人社部门、卫生行政部门、公立医院、科室和个人五级联动，齐抓共管、紧密配合，才能够优化人才资源配置、提高运行效率、增加科研产出、提升社会影响力和患者满意度,最大限度地发挥人才评价在公立医院高质量发展进程中的“指挥棒”作用，为公立医院顺利完成职称制度改革提供有益参考。
免费区 
