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1、团队建设,上海财经大学国际工商学院企业管理系 王蔷 副教授,团队引言,记者：你觉得你今天能够成功地奇迹般地站起来，最终得益于什么？ 史玉柱：“两方面， 一个是我这些年所经受的挫折和教训，这是我最宝贵的财富； 第二是这个团队。我身边的几个骨干，在最困难的日子里 ，好几年没有工资，他们一直跟着我，我永远感激他们。脑白金问世之前，我吃不准，问他们，行吗？你们觉得有戏吗？他们只是给我非常肯定的回答行，没问题，肯定行。”,团队练习,什么是团队,各成员分别承担不同的角色，以达成共同的目标或谋求共同的利益。,行为的特征之1,群体压力与社会从众行为 S.E.Asch 实验:35%的人选择与群体成员保持一致，他
2、们知道这种选择是错误的。,X,A B C,行为的特征之2,社会惰化（social loafing） 一个人在群体中工作不如单独一个人时努力 Ringelmann 的拉绳实验：3人拉力是1人拉力的2.5倍。8人拉力不到1人拉力的4倍 原因：群体责任、利益扩散；认为别人不会尽全力。 必须提出衡量个人努力程度的手段。,行为的特征之3,社会助长：有人在场或与别人一起工作，效率更高。 社会抑制：有人在 场或与别人一起工作 效率大大降低。 观众效应 共同活动效应 对管理工作的意义： 根据任务的复杂程度和人们的熟练程度安排集体或个体活动。,行为特征之4,1、冒险转移（保守转移）,R,R,决策人,冒 险 水
3、平,2、群体思维（groupthink） 强调一致而忽视决策质量,群体 凝聚力,群体与 外部隔离,群体领 导者行为,群体 思维,错误 决策,反馈,障碍,群体思维特点,顺从思维 视沉默为认同 盲目乐观 首创精神的假象 有倾向性的选择信息,行为特征之5,凝聚力,领导的要求 与压力,目标的达成,沟通程度,群体的地位,成员对 群体的依赖,群体与 外部关系,群体的 规模,成员的 共同性,凝聚力对生产率的影响 凝聚力与生产率的关系还取决于规范,高生产率,低生产率,中生产率,生产率 低到中等,高,低,高,低,绩 效 规 范,凝聚力,困境中如何培养团队成员凝聚力,困境合理化（不可抗拒的客观原因、困境是计划预料
4、到正常情况、事物发展规律的正常结果） 善于抓工作中的积极面 制定完善的发展规划 充实干部队伍 领导指挥若定、处变不惊 立足于行动、积极调整措施,团队建设之1角色互补,创造者-革新者：善于提出新观点 探索者-倡导者：新观点的积极支持者 评价者-开发者：很高的分析能力，善于评价方案的优劣。 推动者-组织者：将创意变为现实的人 总结者-生产者：创新的实体开发者 控制者-核查者：关心制度的建立和执行 支持者-维护者：支持团队内部成员，保护团队不受外来者的侵害，稳定团队。 汇报者-建议者：在鼓励团队做出决策前充分收集信息 联络者-协调者：倾向了解所有人的看法。,团队建设的两种错误倾向,哥伦布流派：出发前
5、不知去哪、到了后不知干吗、回来后不知归功于谁 好莱坞流派：只要出了问题，一定有个罪犯，必须有个英雄人物才能解决问题,团队建设之2能力互补,客观条件 工作团队的规模 控制在12人内 成员能力：三类人 技术专长的人 决策技能、发现问题、解决问题能力的人 人际关系技能的人。善于聆听、反馈、解决冲突等。,团队建设之3性格互补,5维度模型(OCEAN) 外倾性（extraversion)： 随和性(agreeableness)： 责任心(conscientiousness)： 情绪稳定性(neuroticism)： 经验的开放性(Openness)： 有效预测组织行为指标：控制点、马基雅维里主义、自尊、
6、自我监控、冒险倾向以及A型个性。,控制点,内控者 外控者 研究表明，外控分子高的个体相比内控分子的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。,高马基雅维里主义,高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。因此，他们信奉这样一句格言：目的证明手段正确。也就是说，“只要行得通，就采用它。”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。,马基雅维里主义,1。在人际关系中使用狡诈和欺骗 2 。玩世不恭 3。对传统道德缺乏关心 高马基雅维里主义者同意下列说法： 1。对待人的最佳方法是告诉他们想听的话 2。不要完全相信其他人 3。千万别告诉别人你
7、做某事的真正原因 4。对重要人物进行奉承是明智的,自尊,人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。 职业选择：研究表明，自尊与成功预期成直接正相关。自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。 目标设定 压力的容忍度,自我监控,自我监控是指根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。,冒险性,人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。 与控制点有关,A型个性,有些人总是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感，那么这些人就拥有A型性格。 与A型个
8、性对应的是B型个性。B型个性的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 A型个性表现 B型个性表现,个性测试练习,试试你的自我感知是否正确？,坐标分类法,豁达,拘谨,柔性,直性,避免风险，优柔寡断 从谏如流，耐心 善问、善听,认真刻板，循规蹈矩 喜欢务实，看重工作 感情隐藏，时间观念强 喜欢周密计划,放松随意，古道热肠 喜欢务虚，看重人际关系 感情外露，时间观念淡薄 善于随机应变,敢冒风险，善做决断 正视现实，善于表达 缺乏耐心,坐标分类法,豁达,拘谨,柔性,直性,合作型,社会活动型,理智型,指导型,1a 1b 2b 2a 3b 3a 4a 4b 5a 5b 6b 6
9、a 7b 7a 8a 8b 9a 9b 10b 10a 11b 11a 12a 12b 13a 13b 14b 14a 15b 15a 16a 16b 17a 17b 18b 18a,讲习班里试身手,你给销售知识讲习班授课的时间定于上午8点30分。在这之前还一个于8点钟开始的早餐例会。你7点50分左右到场，却发现张大伟已经到了，笔记本和几支铅笔整齐地放在他面前的桌上。他站起身，你们两人握了一下手。他的嘴角挂着一丝几乎不易察觉的微笑。就他和他的工作情况，你简单地问了几个问题，他的回答简短而彬彬有礼，但闲聊都算不上，你会注意到他站的与你有一段距离。,8点15分左右，李齐犹犹豫豫地跨进门，轻声问：“
10、对不起，这里是销售讲习班吗？”当被告知正是这里时，他长出了一口气。进得门来，他自己倒了杯咖啡，然后谈起他一直想参加这个讲习班。他说，所学的东西无论是用于工作还是用于处理家庭事务都会有帮助的。李齐问了你几个问题，非常细心地听你回答。他说他希望坐在前排的人被叫起来做示范表演的次数不要太多。,快要开课了，马山大步流星地走进来。“喂，这里是销售讲习班吗？”他笑着问。在你答话之前，他就已经自己倒了杯咖啡，边喝边承认他没有咖啡就会提不起精神。然后他一下子接过有关示范表演的话题，开始讲起上次讲习班时，他正在模仿某位大老板的举手投足，这位老板正好看到，结果弄得他很尴尬。“不过说实在的，我倒是很喜欢这件事。”他
11、说。,最后一位与会者王丽出现了。她匆匆走进房间，找了靠前排的位子坐下，对你说：“10点半我还有别的应酬。那时你能讲完吗？如果不能，这堂课下个月能否再讲一次，让我们大家中那些今天不能来的人还有一次机会？今天没到场的人还真不少，所以重新修订一下课程可能是很有必要的。”,指导者,“告诉他我想与他谈话。” “让我们马上把这事处理完。” “最终结果是什么？” “简单点说，措施是什么？” “告诉我，你的目的是什么？” “我们无论如何必须赢得这场竞争。”,社会活动者,“喂，我有个想法，你觉得怎么样？” “为什么你不琢磨一下那个方案？” “我感觉这是一条路。” “给我说说情况，大概点就行。” “我的直觉是.”
12、 “让我们用另外一种办法试一下。”,合作者,“我想在这个问题上慎重一些，行吗？” “对那个调整方案我还没有太大的把握。” “能与你共事我真的感到很高兴。” “不管我能做什么，我愿意帮助你。” “你真的觉得”,理智者,“现在，让我们合乎逻辑地来看这件事。” “确实要做这件事吗？我们能证明吗？” “让我们先走这一步，然后再决定是否走第二步。” “先把所有的事原原本本地告诉我。” “你的确切意思是什么？” “所有的底细我们都了解了吗？”,MBTI如何工作,通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度报告出16种不同的个性类型，用字母代表如下： 精力支配：外向 E 内向I（extrave
13、rsion-introversion） 认识世界：感觉 S 直觉N（Sensing-intuition） 判断事物：思维 T 情感F（thinking-feeling ） 生活态度：判断 J 知觉P （judging-perceiving ） 在美国，每年有200万人接受MBTI测验，在世界500强企业中，80%以上的高层管理者在使用这个工具,你从哪里获得精力？（关注的方向、能量的来源）,你如何使自己适应外部世界？（对外界的态度）,你注意并且收集什么样的信息？ (收集信息的方式）,你如何评估和做出决定？ （形成结论、作出决定的方式）,16种类型：,ISTJ, ISFJ, INFJ, ISTJ
14、ISTP, ISFP, INFP, INTP ESTP, ESFP, ENFP, ENTP ESTJ, ESFJ, ENFJ, ENTJ,INTJ,独立、富有革新能力，有逻辑，通常具有创新思想，且对于他们自己的想法和目标有巨大动力。内向，相信逻辑分析，用直觉作为思考和决策的指南。在有或没有帮助时都能够组织工作并完成工作。多疑、苛刻、决断，为理论和分析领域的研究所吸引。,INFJ,富于直觉，有同情心，安静，喜欢和平，以毅力、创造力取得成功，不论需要或想要的是什么，都渴望去做。表达清楚，感情投入，理想主义。可能会把如何最好地服务于共同利益作为一个明确的信念，追寻这一信念并引以为荣。,ISTJ,安静
15、，严肃，负责，明智，耐心且坚定。通过专注和细致来取得成功确定需要完成什么，并专注地去做。重实践，有秩序，讲求实际。把每件事都安排得井井有条，有逻辑，现实且值得信赖。,ISTP,重事实，明智，有逻辑，爱沉思。好奇。重实践且经常擅长机械操作，并对事物如何运作及其原因感兴趣。冷静，理性，客观，带着独立的好奇与意想不到的幽默来观察、分析生活。运用逻辑原则来组织事实。,INTP,隐私，理智，爱分析，有逻辑，爱沉思。运用逻辑分析来评价想法、原则、抽象的思维以及解决的问题。倾向于拥有清楚地界定的利益。独立的思考者。耐心而细致地制定出关于系统、经营或问题的基本准则是其优势。,INFP,安静，有创造力，敏感且有
16、理解力。在意学习、观念、语言和他们自己的任务。有对于人和理想化的目标进行承诺和深度关怀的能力。由价值观所引发的强烈内在感觉来指导行为。有强烈的哲学、精神或宗教观，对于财产或物质环境很少关心。,ISFJ,隐私，忠诚，明智，正直且敏感。为履行义务而工作，并为项目或集体提供稳定性。关心他人感受，体谅人，有同情心。细致而精确，利益通常与人有关而不是与技术有关。,ISFP,安静，谦让，重实践，友好，对自己的能力保持谦虚。不把想法和价值观强加于人，避免不一致，或是回避不愉快、受拘束或有过分要求的局面产生。强调享受现在，不想让过度的匆忙或努力来破坏这种享受。通常是忠诚的跟随者。,ENTP,热情，敏捷，有创造
17、力，开朗，多才多艺。令人兴奋的伙伴，机警且直率。独立，不拘泥传统的方式，可能因为好玩而在某个问题上与另一方争执。在解决新的、有挑战的问题时表现得足智多谋，讲回避开琐碎的工作和单调的例行事务。不断寻求新的利益。,ENFP,思想开放，有想象力，有同情心且开朗。多才多艺，几乎能做所有感兴趣的事情。乐于助人。亲切热心，精神饱满，有创造力。常常依靠自身能力即兴创作而不用预先准备。无论想要什么总能找到引起兴趣的理由。,ESTJ,坚定，重实践，现实，重事实，固执己见。从来没有废话，掌握方法。喜欢组织和驾驭行为。喜欢强调现有政策和程序，强调直线的沟通取道。使其他人保持一致，理性，传统且保守。需要考虑他人的感受
18、和观点。,ENTJ,开朗，直率，有逻辑，坚决。考知觉规划远景、确定目标。天生的领导者，应用其推理能力来控制局面。坚定，善于分析且客观。通常信息灵通且喜欢学习。在完成其目标过程中可能会忽略人的因素。在寻求创造性自发行为和对秩序追求的过程中会引发冲突和矛盾。,ENFJ,好交际，富于直觉，敏感且有组织。真正关心他人所思考或所想要做的，关心他人的感受。负责，执著，理想化。能老练轻松地提出或引导团体的讨论。重要的是使人的互动变得有热情。,ESFJ,热心，开朗，好交际，天生的尽责合作者、积极的委员会成员。与他人和谐相处，热情待人，培养他人。传统、保守且忠诚，努力把时间和精力奉献给家庭和朋友。在鼓励和赞扬之
19、下工作得最好。主要兴趣在于与他人共同工作以及组织人与事。,ESFP,亲切，愉悦，开朗，乐观，悠闲有同情心，对好时光总是有所准备。认为生活工作和人际关系是有意思且值得做的事。相对于掌握理论而言，记忆事实会更容易一些。有魅力，聪明且思想开放，在需要常识和实际应用能力的形势下表现最佳。,ESTP,有适应能力、忍耐力，开朗，是切合实际的思考者因果关系观察与分析的大师。善于切中问题的要害，不受传统和情感偏见的影响。足智多谋，有天赋且富于团队精神，无论什么都能欣然应对。,领导者的MBTI类型,ESTJ 23 ENTJ 22 ISTJ 14 INTJ 9 -McCaulley, 1998,团队建设之4目标承
20、诺,主观努力 共同目标承诺 成员对共同目标的认可是团队高绩效的重要方面 建立具体的目标 适当的绩效评估和奖酬体系 团队成员培训,团队建设之5相互信任,培养相互信任： 信任很脆弱，需要时间 信任的维度 正直：诚实、可信赖 能力：技术、人际 一贯：可靠、行为可预测 忠实：愿意为别人维护面子 开放：愿意与别人自由地分享信息,团队建设之6领导者的新位置,旧的领导模式领导者位于群体中心位置。 情形： 领导者掌握信息和各种决策权 成员之间的沟通很少 领导者有时间充当成员之间的沟通桥梁 领导者对整个工作过程负责 领导者任何时候都必须亲自在场 高效团队中领导者的位置由中心移到边缘 领导者在团队中承担某一专门角
21、色，为团队增加价值,团队建设之7发展的不同阶段,形成阶段（Forming） 疑问阶段（Storming） 规范阶段（Norming） 执行阶段（Performing）,团队建设之8不同阶段需要的领导风格,刘光是一个项目经理，他着意于建立项目团队，他认为既然项目团队成员有共同的目标，而且具有项目所需要的技能，关键是愿意为项目做出自己最大的贡献，那么在建立了团队后就要充分授权，让团队成员获得最大的自主权。然而他发现在项目一开始就遇到麻烦，甚至连团队也建立不起来，小组成员各自为政，特别是当项目中间进来新成员时，更是乱上加乱。您说刘先生应该采用什么类型的领导风格？,管理风格？,有个少校，快退休了，其位
22、置很重要，欲找接班人（三个上尉）。给每人一个任务：在军营营房前，树一杆军旗。 第一人说：我把大家召集来，每人分配任务，我在边上看着。 第二人说：我把人召集来后开了个会，商量办法。 第三人说：我把班长叫来。 以上三人各代表什么样的领导风格？,团队发展不同阶段的领导风格,形成阶段指导型Directive 疑问阶段影响型Selling or Influence 规范阶段参与型Participate 执行阶段授权型Delegate,团队建设之9人员管理信息,性格取向？ 团队角色取向？ 才干或水准取向？,怎样才能使团队成员全身心地投入于团队中,成员交流经常化，使它们感觉到团队的存在 确保参与团队可以是实
23、现成员需要 使每个成员知道项目重要性，每个成员不希望成为“失败者” 所有成员共享团队目标，“一只老鼠坏一锅汤” 使团队中的竞争减低到最小，团队成员只与其他团队成员竞争,团队建设之10团队文化建设,团队成员主流价值观总和及其外在显示形式 由于各种仪式、礼仪而形成的氛围 我们这儿的办事方式 我们这儿的习俗,团队文化不应是自然形成的,领导者的文化 团队文化建设：团队领导为了达到团队目标而有意识地进行价值观改造和建设,为什么需要文化建设,计划和命令的局限 规章制度的缺陷 监督的成本,内化规律,内化：外部的价值观念被人高度接受，变成一种稳定的思想关键的过程 1。符合客观事实的价值观念容易内化 2。重复宣传的观念容易内化 3。权威的言行容易内化 4。有利于受众的观念容易内化 5。大众流行的观念容易内化,团队文化建设的手段,参与式 思想小结 文娱活动 故事 参观学习 宗教活动,宣传式 早会 标语、司服、装饰 竖典型 权威宣讲 创业陈列室 违规违纪册 领导人的榜样作用,团队文化建设的步骤,评估需求 编写学习材料 组织专门的建设班子 大张旗鼓地宣传 行为奖惩考核指标价值观,