培训与教育的区别.ppt

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1、培训与教育的区别,培训的对象主要是成年人 培训讲究实效性 培训的目的是将现有的工作做得更好 培训侧重技能,教育的对象可以是各种年龄层次 教育注重长期性 教育的目的是为准备从事新的工作 教育侧重知识和态度,成人学习的特点,成人选择培训受过往经验及价值观的影响 个性影响学习表现 通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感及个人发展 注重实用性和时效性 希望在平等、和谐、参与的气氛中学习,由成人的学习特点，我们可以得出的对培训是的基本要求是什么呢？,对于培训师的基本要求,善于识别不同的个性沟通风格 要有高于常人的人际沟通与应变能力 对于学员的实际培训需求与心理需求要敏感 亲切、不造作、心态平和开放,学习效

2、果比较,通过读 10% 通过听 20% 通过看 30% 通过见闻（又听又看） 50% 通过说 70% 通过新闻综合 90%,培训可采取的不同方式,讲授 （听） 讨论 （听，说） 问答 （听，说） 案例 （读，说） 视听内容（听，看） 角色扮演（读，听，看，说，做） 操作实践（看，做） 游戏及户内外活动（听，看，说，做）,本培训的培训方法,互动式讲授 录像练习 情景式练习 学员间相互观察与反馈,单元一小结,培训的对象是成年人，首要目的是使员工将现有工作做得更好，因此培训要具有时效性 成人学习受过往经验、价值观、个性的影响，培训师一定要有高于常人的人际亲和力及应变能力，这是对培训师的基本要求。,单

3、元二,培训课程的设计思路和方法,培训课程的设计思路,培训课程的设计方法,关键因素模式（CEM）,摸清组织需求,选择培训方法,明确学员需求,落实培训资源,确定绩效指标,实施培训课程,确定培训目标,反馈 与 评估,设立培训课程,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,第一步：摸清组织需求 确定企业哪些需求与人力资源发展有关 明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药 确定是否有培训以外更好的解决办法，如： A 招聘或辞退 B 重新设计职位 C 更换设备或规程 D 组织变革,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,第二步；确定绩效指标 只有非

4、常明确受训者目前工作的绩效要求，才能确定理想的绩效指标，或受训者现有的差距 使培训设计有明确的方向 师培训效果由衡量的标准,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,第三步：确定学员需求 明确需求和期望的区别。学员需求要与企业目标有关，而期望则不一定 培训设计的宗旨是满足与企业相关的学员需求，而不是单纯是他们的期望,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,第四步：设立培训课程 根据学员需求及培训目标建立课程体系 确定课程序列 决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外部资源,第六步：选择培训方法 根据培训内容的性质及预期的培训效果决定讲师讲授与

5、学员演练的比重，并相应确定讲授方式与演练方式,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,第七步：落实培训资源 培训计划 学员、培训设施、讲师 培训辅助设备、用具及教学工具 财务预算与费用分摊,第八步：实施培训课程 目标学员的选择 培训通知 培训的环境准备 培训师培训技巧 培训结束与评估,关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）,单元二小结 关键因素模式（CEM）,摸清组织需求,选择培训方法,明确学员需求,落实培训资源,确定绩效指标,实施培训课程,确定培训目标,反馈 与

6、评估,设立培训课程,单元三,培训师应具备的意识和技能,培训师应具备的意识和技能,不同的沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧,录像练习一,题目：合格培训师的条件是什么？ 时间：5分钟 目的：正视自己目前当众讲话的水平,沟通风格倾向,理性,分析型,感性,直接,间接,精确、慎重、依制度、清高、 埋头苦干、引经据典,支配型,表现型,随和型,热情、冲动、愉快、幽默、 善言辞、鼓动气氛,亲切、稳定、不慌不忙、 大局为重、和为贵,锐利、勇敢、果断、咄咄逼人 注重事实、适应压力

7、,不同沟通风格倾向的心理需求,理性,分析型,感性,直接,间接,求知欲强、稳定感,支配型,表现型,随和型,受欢迎、被称赞,被理解,受尊敬、成就感,对于不同沟通风格倾向的学员，作为培训师你应该采取何种沟通方式,培训师的自我定位,培训师的魅力并不、于他（她）对培训客体的专精程度，而在于其善于引导、启发，使学员通过培训学到更多的思考、解决问题的方法的能力 你对自己作为培训师的定位是什么？ 专家 引导者、启发者？ ？,培训师仪表,应符合该企业文化的要求,职业化，但应符合多数学员的文化习惯,作内部培训,公开性培训,场地及设施准备,空间大小是否合适 座位排列是否适宜培训活动 光线是否适宜 紧急出口及通道是否

8、通畅 洗手间位置是否方便 环境受否有干扰 教学设备、辅助材料是否齐备 有无应急要求（人员及设备）,商务讲演技巧,讲演及常规培训的内容组织结构 SWAY讲演行为技巧,SWAY技巧是由总部设在英国的培训咨询公司Huthwaite Research(International)通过大量对有效与普通水平的讲演者的实际观察得出的可以量化的，从而可以明显显示讲演效果的一套行为化技巧。实践性及指导性强。,SWAY讲演行为技巧,讲演及常规培训的内容组织,开头：至关重要！微笑，目光有神并照顾全场，语言流畅，给听众以良好的第一印象 1、问候及自我介绍 2、交待时间长短 3、说明目的 4、列出内容提要 5、声明学员

9、可提问的时间,讲演及常规培训的内容组织,主题：根据各部分的内容，先确定使用哪些SWAY行为，即怎样讲最有效，再去组织材料 第一部分：1、概要 2、用SWAY技巧讲解 3、小结该部分 第二、三部分：同理 （每80分钟休息15分钟，或每70分钟休息，上午可少休息，下午可多休息）,讲演及常规培训的内容组织,结论：以说明解释为目的的，重申内容提要并强调要点 以说服为目的的，确认理解及是否行动 最后还应欢迎提问 用友谊、祝愿的话或令人激动的类比或小故事结束，令听众流连忘返,讲演及常规培训的内容组织,了解听众背景，使用他们熟悉的语言，设计能调动他们参与的活动 了解听众需求，多讲与他们的需求有关的内容 培训

10、前制定好每部分所需时间，并尽力遵守 在各部分内容之间设计多种过渡方法，以控制气氛和节奏 一般需至少设计学员用书及讲师用书两套材料（另外还可包括辅助设施与材料氢弹、活动指引等）,作业,根据讲演及常规培训的内容组织要求，准备一个长度为7分钟的小型培训 首先确定所讲内容是狗能满足听众的某种需求 培训的目的是说明还是说服 培训结构请严格按所讲要求，不用在意SWAY行为，先将主体的论据材料准备好 时间：开头30秒，结尾30秒，主体6分钟,SWAY令人心动神摇的讲演技巧,Structuring篇章结构 1、引子/概要/总结 2、先后、主次顺序 3、过渡自然 Weaving联系听众 4、与上下文或听众的话联

11、系 5、与听众或其经历联系 6、根据听众讲明的需要说明可提供的益处,Adding support论据补充 7、提供事实 8、说明优点 9、例证及形象化解释 10、引用第三方见证 Yourself个人风格 11、根据内容提要 12、强调重要性 13、幽默及小故事 14、有效的身体语言 15、声音抑扬顿挫,SWAY令人心动神摇的讲演技巧,Structuring篇章结构 1、引子/概要/总结 2、先后、主次顺序 3、过渡自然,SWAY令人心动神摇的讲演技巧,Weaving联系听众 4、与上下文或听众的话联系 5、与听众或其经历联系 6、根据听众讲明的需要说明可提供的益处,SWAY令人心动神摇的讲演技

12、巧,Adding support论据补充 7、提供事实 8、说明优点 9、例证及形象化解释 10、引用第三方见证,身体语言技巧,目光要带着精 气神，并照顾到所有学员 站姿一定不要懈怠。情绪应始终高昂，态度要保持亲切，语言表达要流畅，这样可以弥补你身体语言的不足 手不要插兜，也不要交叉在胸前 可一边讲解一边走动，但目光要关注学员 伴随声音的抑扬顿挫，做出自然的手势,培训师应具备的意识和技能,不同的沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训设备使用技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧,提问技巧,提

13、问方式种类 各种提问方式的用途,提问方式的种类,封闭式/选择式（CLOSED）：答案为是或否，或做出选择 开放式（OPEN）：答案不固定 整体式（OVERHEAD）：对象为群体 直接式（DIRECT）：对象为某个（些）人 反问式（REVERSE）：针对提问者的问题提出问题，可为反问同样的问题 传递式（RELAY）：将某人的答案作为问题提出来再问另外的人,各种提问方式的作用,整体式 1、吸引全体注意力 2、创造参与气氛 3、发现支配型及表现型学员 直接式 1、引导沉默、不积极的人参与 2、拉回开小差的人的注意力 3、引出“专家”经验为培训添彩,各种提问方式,开放式 1、给学员全面思考的机会 2、

14、创造讨论气氛 封闭式/选择式 1、避免僵局 2、统一学员意见,各种提问方式的作用,反问式： 1、引导提问者思考 2、缓和提问者的挑战情绪 3、将问题简练化 传递式 1、创造共同探讨的气氛 2、控制没人的发言时间,答疑技巧,适时询问听众是否对所讲内容有问题 检验对问题的理解 1、用复述、转换情绪、澄清概念等方式检验理解 2、给提问者以肯定或鼓励 检验理解这一步非常重要也非常必要 为什么？,答疑技巧,回答时简明扼要 1、可用“先后、主要顺序”技巧 2、回答尽量控制在12分钟 3、若有的问题是你已讲过的内容，不要责怪学员开小差，可换角度或举例回答,答疑技巧,对于无法回答的问题 1、可直言无法回答 2

15、、只是当时无法回答，可告知回答时间并一定与提问者联系 表示不知并不可怕，关键在于你对学员态度是否认真负责，这将影响学员对你的态度,答疑技巧,若某学员一直不停地提问，并不让别人插言 1、应分析问题是否与内容有关 2、若有关，而且还很在行，应给提问者以肯定或鼓励，适时请别的学员就其问题发表意见（传递式提问） 3、若无关，问大家是否有同样问题（整体式提问）:如又，必须回答，将学员引回正确思路；如无，声明可单独探讨,答疑技巧,最后询问提问者对你的回答是否满意。 1、若得到肯定，回答其他人的问题 2、若不满意，不要继续纠缠，生命你现在只能如此答复,处理异议,处理异议的最有效方法是防止异议发生 要防止异议

16、发生，作为培训师，你必须对学员的需求及期望有深刻的了解，并在讲话中始终保持谦虚的态度,处理异议技巧,如果异议只是处于误解或怀疑，而并不是你无法满足的要求，你应： 1、对异议表示理解，千万不要先得漫不经心或给人造成嘲笑异议者的印象 2、用客观平和的心态说明你的做法或态度 3、如果异议者仍有疑虑，提供充分的证据，如第三方见证、研究报告、现场演示等,处理异议技巧,如果异议式你无法满足的要求，你应： 1、对异议表示理解 2、强调针对听众需求和期望你能够提供的益处，淡化异议所表达的要求 3、尽可能显示出幽默,培训师应具备的意识和技能,不同沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲

17、演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训设备使用技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧,鼓励参与技巧,提整体式、开放式问题 发挥支配型、表现型学员的积极性，调动分析型、随和型学员参与 对学员发表的意见多加赞赏和鼓励,在培训中穿插针对性强、与培训重点有关的参与性活动，如 1、讨论 2、角色扮演 3、游戏 4、录像观摩,活动指引技巧,非常重要，关系到活动的成效，但往往被忽视 注意措辞，使用学员熟悉的语言 讲清来龙去脉及活动目的，包括5W和1H 必须讲清楚步骤及各步骤时间 可请学员复述以检验理解,培训过程控制技巧,培训前制定好每部分所需时间，并尽力遵守 用提问、事

18、例、视听手段或小游戏进行过渡 讲明下一项内容及要点，并检验学员理解，即时征求意见,培训设备使用技巧,PowerPoint: 1、每张投影不要超过十行 2、投影为要点，细节靠讲解及其他辅助手段 3、讲解时目光要注意学员，可适时关闭投影 白纸板 1、适用于参与性活动及做讨论总结 2、可用多色笔，最多三色，以醒目或突出要点 3、每页不超过七行，如有图画效果更好 4、可帮助烘托学习氛围,培训师应具备的意识和技能,不同沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训设备使用技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧

19、,作业,根据今天所学，完善第一天准备的7分钟小型培训 运用SWAY，充实主体部分 复习答疑及处理异议技巧 准备培训辅助手段,培训师应具备的意识和技能,不同沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训设备使用技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧,倾听与观察,先师培训师水平的试金石 倾听时专心认真，避免中途打断 听事实及弦外之音 听情绪及反映出的态度及价值观 倾听的同时观察学员的身体语言 不要让自己的情绪影响倾听 注重那些符合培训目标的语言和行为,录像练习二,7分钟讲解，3分钟答以及处理异议 一对一

20、观察，观察者填写反馈表,反馈,显示培训师对学员的指导及重视 针对学员行为而不是个性 对学员情绪性的表现不作评价，而应调整你作为培训师的行为，以利于培训的继续 对行为的反馈应是具体和描述性的，针对的是可以变得更为有效的行为 不要以好坏去评价，而以多或少去提建议 药剂师，突出重点须改善的行为,反馈的6步骤,首先征求学员本人意见 描述你的观察 看学员是否同意你的观察 听取学员对改善有何想法 共同探讨而不是你给建议 让学员自己决定是否改进,培训师应具备的意识和技能,不同沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培

21、训设备使用技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧,培训总结,培训可采取的不同方式 讲授 讨论 问答 案例分析 视听内容 角色扮演 操作实践 游戏及户内外活动,培训课程的设计方法,关键因素模式（CEM）,摸清组织需求,选择培训方法,明确学员需求,落实培训资源,确定绩效指标,实施培训课程,确定培训目标,反馈 与 评估,设立培训课程,讲演及常规培训的内容组织,开头：1、问候及自我介绍 2、交待时间长短 3、说明目的 4、列出内容提要 5、声明学员可提问的时间 主体：根据各部分的内容，先确定使用哪些SWAY行为， 即怎样讲最有效，再去组织材料 第一、二、三部分： 1、概要 2、用SWAY技巧讲解 3、小结该部分 结尾：以说明解释为目的的，重申内容提要并强调要点 以说服为目的的，确认理解及是否行动 最后还应欢迎提问,讲演及设计要点,了解听众背景，使用他们熟悉的语言，设计能调动他们参与的活动 了解听众需求，多讲与他们的需求有关的内容 培训前制定好每部分所需时间，并尽力遵守 在各个部分内容之间设计多种过渡方法，以控制气氛和节奏 一般需至少设计学员用书及讲师用数量套材料,培训师应具备的意识和技能,不同沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧,答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训设备使用技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧,