高管薪酬与法律有限干预.ppt

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1、高管薪酬与法律的有限干预,组长：肖世乾（ 2007050924 ） 组员：陈泽（ 2007050910）魏少伟 （2007050907）、黄顺兴（2007050906）、陈新亚（2007050928）、赵刚 （2007050901）、陈然（2007052695）、孙仙冬（2007050932）、李志佳（2007050941）、方颢达（2007050914）阮婷 （2007050900）、吴雨桐（2007050915）、赖丽珊 （2007050912）、吴莹莹 （2007050921）、徐淑琳 （2007050908）、卢艳媚（2007050929） 郑文媛 （2007050919）、李澜辉 （

2、2007050922）、杨春菲 （ 2007050933）、岑沁（2007050903）,平安集团的性质,中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。,平安集团简介,中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，集团高层管理团队超过1/2来自海外。中国平安拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，实现了公司战略、企业文化、品牌传播、IT技术、人力资源、资产管理、计划管理和风险控制等集中统一，可以为个人客户和企

3、业客户提供系列的个性化产品和服务。,股东简介,汇丰保险控股有限公司 香港上海汇丰银行有限公司 深圳市投资控股有限公司 深圳市新豪时投资发展有限公司,马明哲的6600万年薪哪里来的？,固定底薪+业绩考核奖励（438.5万份期权）,这样的薪酬激励机制有问题吗？,合法合章程，激励有余而约束不足，超出国民预期范围,按这个薪酬机制，马明哲在08年依然能拿6000万以上的年薪,事情在2009年又有了转折，4月8日，中国平安08年报显示，马明哲“零薪酬”，平安其他高层的薪酬也大幅缩水，整体薪酬同比缩水75 %。但平安发言人称“零薪酬”不代表底薪不拿，只是奖金与期权减少。马明哲称这是他身为公司最高层,对利润下

4、滑所做出的“个人表示”,平安集团的薪酬制度不会因此而受影响。 显然，金融危机下，由于公司利润大幅下降，作为公司高管的马明哲也觉得再领高薪恐名不正言不顺，所以自觉降薪，但是这也只是他的“个人表示”，也就是说仍旧是靠高管的“自律”，并没有真正的约束机制存在。,高管的薪酬方案由谁确定？,公司法第四十七条 董事会对股东会负责，行使下列职权：,（一）召集股东会会议，并向股东会报告工作； （二）执行股东会的决议； （三）决定公司的经营计划和投资方案； （四）制订公司的年度财务预算方案、决算方案； （五）制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案； （六）制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方 案； （

5、七）制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案； （八）决定公司内部管理机构的设置； （九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项； （十）制定公司的基本管理制度； （十一）公司章程规定的其他职权。,董事会下设的薪酬委员会的主要职责是就本公司首席执行官及执行董事的薪酬向董事会提供意见。此外，薪酬委员会还负责检讨本集团高级管理层的表现，以及决定其薪酬架构。薪酬委员会会议在有需要时举行。,薪酬委员会,公司法第三十八条规定股东大会行使下列职权：,（一）决定公司的经营方针和投资计划； （二）选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决

6、定有关董事、监事的报酬事项； （三）审议批准董事会的报告； （四）审议批准监事会或者监事的报告； （五）审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； （六）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案； （七）对公司增加或者减少注册资本作出决议； （八）对发行公司债券作出决议； （九）对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议； （十）修改公司章程； （十一）公司章程规定的其他职权。,公司法第一百一十五条 公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理。,平安10名高级管理人员中，又有三名同时又是董事会成员 马明哲：董事长 张子欣：执行董事 孙建一：执行董事,平安集团2008年度股东审议文件,这样

7、的一个交给股东大会的薪酬方案有问题吗？,虽然是有让股东大会审批董事会的高管薪金方案这么一个机制，但具体方案不公布，只谈薪金发放的原则，那它只是形式上的制衡。 股东大会没有理由不通过这种国外引进来的薪金发放原则。 为了规制高管薪酬而建立从属于董事会所谓的独立薪酬委员会在我国是很难实现的，更有效的做法即是将薪酬委员会从董事会中分离出来，委员会的成员能够代表相关各方利益，提出的薪酬方案直接交由股东大会审批。,信息披露制度,公司法第一百一十七条 公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。 年报中有薪酬状况方面的报告。,但是是否有了信息披露制度就能有效的限制高管高薪呢？,人们一

8、般笼统地接受这样的观念:披露制度对于规制高管薪酬具有积极作用;相比于高管薪酬的其他规制方式而言,披露制度也更符合市场经济的规律,并有利于资本市场的完善。这样的观念本身并没有什么问题,但是,美国一方面采用世界上历史最长、要求最严厉的高管薪酬披露制度,另一方面又有着世界上最高的高管薪酬的事实？,这又如何解释呢?,英美法系国家、地区公司金融实证研究结果的参考,关于美国、加拿大、英国、澳大利亚、香港等英美法系国家、地区公司金融实证研究表明,严格的薪酬披露制度在促进高管薪酬与经营业绩的相关性方面确实起到了积极的作用,按照著名公司金融学者墨菲的总结,其理由包括: 披露制度降低了股东获得公司信息的成本; 激

9、发了机构投资者积极参与公司治理、获取良好声誉的愿望; 便利了股东监督董事会及其薪酬委员会采用更有效的薪酬政策; 强化了薪酬委员会制定合理的公司薪酬政策的说明义务和法律责任。,但是实证研究还表明,更加严格的高管薪酬披露制度会使总的高管薪酬数额上涨,因为在高管薪酬与经营业绩的相关性更加密切的前提下,必然使得公司采用高管薪酬与经营业绩挂钩的政策,通常就是更广泛的采用股票期权。因此,在可预期的风险报酬增加的同时,高管的固定报酬的相应下降是十分困难的。 所以总体上高管薪酬的增加总是对应于公司总财富的增长。当然从股东的角度,既然高管薪酬总量的增长也伴随着股东权益的增加,再单纯地担心高管薪酬过高是没有意义的

10、。所以披露制度设置的本身是为了有利于投资者监督企业高管在既定的制度下领取薪酬，而并非是通过强化薪酬披露制度来限制高管薪酬过高的数额或者过快增长。,高管薪酬=固定报酬+风险报酬,关于个人股票期权所得征收个人得税问题的通知,2005年3月财政部和国家税务总局联合发布了关于个人股票期权所得征收个人得税问题的通知 （财税200535号文），进一步规范了关于个人股票期权所得的个人所得税问题，规定了对企业员工（包括中国境内有住所和无住所的员工）参与企业股票期权计划而取得的所得应缴纳个人所得税。,征收所得税能起到作用吗？,所得税的功能,所得税是国家筹措资金的重要手段，也是促进社会公平分配和稳定经济的杠杆，所

11、得税的后两种功能在当今社会备受重视，所得税作为一种有效的再分配手段，它通过累进课征可以缩小社会贫富和企业之间实际收入水平的差距，从而缓解社会矛盾，具有这种哦好那个功能的所得税被称为“内在稳定器”和“人为稳定器”。,马明哲税后收入多少？,根据平安保险的年报显示，由于2007年公司与业绩挂钩的奖金增长以及获得长期奖励计划的首次支付，平安董事长兼首席执行官马明哲，集团总经理张子欣，集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹的2007年总奖金额同比有较大幅度的增长，三位高管的税后收入都突破了2000万元。 从收入结构看，其基本工资部分较2006年基本维持不变，包括期权奖励在内的奖金增长是主要原因。扣除

12、个人所得税后，马、张、梁三人税后工资+奖金总额分别为2579.4万元、2664.8万元、2688.2万元，较2006年的1338.2万元、1115.5万元及1710.3万元有较大幅度增长。根据平安H股年报披露，平安前五名最高酬金人士的个人所得税实际税率为30.8%至44.2%。,由此可以看出所得税作为一种“内在稳定器” ，确实对高管薪酬起到了一定的限制作用，但是税收毕竟还是一种“事后补救措施”，如果高管薪酬本身的基数就很大，那么即便是税后，各企业高管依旧会领到巨额的薪酬。,法律对高管薪酬的干预的有限性,法律对于股东大会的审批权的相关规定不完善 薪酬委员会制度缺乏有效性 法律规定的信息披露制度并

13、没有有效地限制高管薪酬 税收功能也只是事后补救,（刚才我们以平安保险为例说明了法律对非国企高管薪酬干预的局限性，但是由于国有企业身份的特殊性，所以现在还要补充说一下法律对国有企业高管薪酬的限制）,国企薪酬制度,中央企业负责人薪酬管理暂行办法 2004年6月国资委出台中央企业负责人薪酬管理暂行办法。办法规定： 中央企业负责人的薪酬=基薪+绩效薪金+中长期激励。 基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；基薪按月发放。 绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度

14、经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60，其余40的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。 评价：这套办法明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施，薪酬制度改革取得了实质性的突破。,国企薪酬制度的存在问题,大致上跟刚刚我们说的非国企薪酬制度面对着同样的问题,国企与非国企在面对这一问题时有何不同？,为国有企业制定薪酬水平的部门主要是人社部、国资委以及财政部。 国资委可以对国有企业高管薪酬进行行政性干预 国企的高官薪酬相对非国企来说更易被规则,但行政性干预是否是最好的办法？,我们还是应该坚持行政性指导，促进国企本身的完善管理

15、,解决对策（绩效化与透明化不累述）,市场化 背景分析： 国企的外部监管对高管薪酬有显著影响 一、高管薪酬与第一大股东持股比例负相关 二、由于所有者虚位，国企的高官敏感性较高 三、独立董事占董事会总人数的比重与高管薪酬正相关而与薪酬敏感性负相关 四、较高的银行贷款率对高官薪酬有抑制作用,解决对策,研究表明： 当外部监管依赖市场时，监管是积极有效的；当外部监管依赖政府挂钩时，监管是被动的、违背市场规律的。 我们认为： 在完善国有企业高管薪酬制度的过程中，政府是应该有所作为的（法律），但是应该按照客观规律办事，要依赖市场的力量而非行政的力量，比如通过股权结构优化、在大股东中引入机构投资、对负责监督管

16、理者的政府官员给予激励以提高监管效率等。 高管薪酬应与企业业绩挂钩，具有弹性，随着业绩的好坏而升降。,长远化 在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管据有选择行权世纪的充分自由度，甚至可以让高官在公司危机尚未显现时逃离走人。（采用欧洲式期权） 因此，国企高管薪酬制度必须把眼光放远一点，留住人才。,国企薪酬制度的发展趋势,其中，全面化、绩效化、弹性化、长期化是在薪酬内容上对高管的激励；而透明化则是体现对高管薪酬制度的规范化。 可见，单靠法律来调整高管薪酬，是远远不够的，引进相关的市场因素是必要和必然的 。,组长： 万宏

17、伟 2007050899 组员： 金正星 2007050898 陈泽 2007050910 魏少伟 2007050907 黄顺兴 2007050906 陈新亚 2007050928 赵刚 2007050901,陈然 2007052695 孙仙冬 2007050932 李志佳 2007050941 肖世乾 2007050924 方颢达 2007050914 阮婷 2007050900 吴雨桐 2007050915 赖丽珊 2007050912 吴莹莹 2007050921 徐淑琳 2007050908,卢艳媚 2007050929 郑文媛 2007050919 李澜辉 2007050922 杨春菲 2007050933 岑沁 2007050903 周健仪 2007050920,以上仅是小组成员的一些浅显的认识，还望与感兴趣的同学做更进一步的探讨，谢谢,