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1、招聘与配置、综合评审,时勘 中国科学院研究生管理学院,1、研究背景,八十年代，美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的20年世界各地共发生5万件空难事件中，1/5是属于机械事故，4/5却是因情绪、个性等人为因素造成的。,在美国，近1/3的小企业和2/3的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司使用心理测验招募新人，在职经理也常被要求进行心理测试。,1、研究背景,1、研究背景,一九五六年，AT对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有9
2、0%在八年前就预测到了。,1、研究背景,匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试、特别是结构化面试选拔的管理人员比仅凭主管人判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。,3、招聘系统研制的理论依据,各职务共同需要的 胜任特征的基本结构 个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织 影响他人 形成团体意识 群体领导,二、人员招聘的过程和方法,1、人员招聘的基本过程 2、常用的测评方法,1、人员招聘的基本过程,人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与需求分析 人选来源、吸引措施和途径（渠道）选择 报名表筛选 实施招聘 确定候选人-过去表现考察 体检-办理必要
3、的人事档案转移 签订劳动合同 试用期,常用的测评方法,1）笔试（公文写作、能力性向测验） 2）操作性测验（手动测试） 3）计算机测试系统 4）问卷调查（360度多侧度评价） 5）投射测验（TAT图片测验） 6）结构化面试 7）情境评价,三、个性心理测试,1、职业兴趣测试 什么是职业兴趣 职业兴趣的维度 测验结果解释的注意事项,基本能力测试要素,言语能力 计算能力 空间想像能力 推理能力 知觉速度,计算机测试的注意事项,环境安静，1人1机 指导语的讲解 操作练习的次数控制 正式施测的控制 结果的简要反馈及咨询 向被试致谢,五、结构化面试,1、结构化面试的基本概念 2、面试的评价内容与标准 3、结
4、构化面试前的准备工作 4、结构化面试的实施技巧 5、结构化面试的模拟演练,二）评价标准的设置依据,1、确定测试要素 根据对面任表面优秀的领导干部的关键事件访谈和职务分析，确定职位的胜任特征模型（素质要求），形成结构经面试的评价标准。,商务类员工（市场、销售、客服）,胜任特征模型示例,计划安排能力 0.25 沟通表达能力 0.25 谈判说服能力 0.25 应变能力 0.15 组织协调能力 0.10,3、题库的题型,智能型,多为对关注热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表达是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力 。,
5、3、题库的题型（续）,情境型,通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对的素质，关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入这个情境中去投射自己的真实想法,3、题库的题型（续）,行为型,通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考STAR模式,SSituation 当时的情境是什么？ TTask 具体的任务是什么？ A Action 采取了什么具体行动？ R Results 结果怎么样？,3、题库的题型（续）,行为型,测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发挥想象力，讲一个故事。然
6、后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。 图片投射测验可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。,5、考官评语,无法用评分表达的内容 特别需要说明的内容 印象或感觉最深的内容 提出的想法或建议,三）结构化面试的实施技巧,1、掌握面试程序的技巧 2、与考生建立信任的技巧 3、把握时间进度的技巧 4、提问、追问和插话的技巧 5、避免评分误差的技巧,2、与考生建立信任的技巧,开始阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生的心理压力，消除考生的顾 虑，建立双方和谐和信任的气氛 注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法， 用点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生
7、具体内容的讨论,5、避免评分误差的技巧,影响评分误差的因素,先入为主、顺序效应 评分趋势、近期效应 光环效应、从众效应,面试材料及说明,结构化面试结果剖析图示例,面试材料及说明,四）结构化面试的模拟演练,主考：1人 考官：4人 模拟竟聘者：1人 核分员：1人 引导员：1人,面试材料及说明,面试考官的组成,行政领导干部（用人单位） 专业、行业专家 心理测评、人力资源管理专家,面试材料及说明,胜任特征模型球例,逻辑思维、计划安排、管理决策 应变能力、组织协调、创新意识 激励指挥、成就动机、仪表气质,面试材料及说明,特征一：逻辑思维能力,通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系，本
8、质特征及变化规律的能力,面试材料及说明,特征二：计划能力,对实际工作任务提出实施目标，进行宏规划，并制定实施方案的能力,面试材料及说明,特征三、应变能力,对意外事件能迅速的作出反应，寻求合适的方法，使问题得以妥善解决的能力,面试材料及说明,特征四、管理决策,对重要问题进行及时有效的分析，作出科学决断的能力,面试材料及说明,特征五、组织协调,根据工作任力，对人、财、物等资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力,面试材料及说明,特征六、创新意识,能提出新观点、产生新思想，发现新问题，开辟事业新领域，打开工作新局面的思路和意识。,面试材料及说明,特征七、激
9、励指挥,指对于下属、团队成员的影响力、形成团体意识、调动他人完成共同的组织目标的胜任能力。,面试材料及说明,特征八、成就动机,成就动机主要试图揭示被测者是否坚持不懈地追求或从事某一些重要目标的或努力完成值得称颂的事情的心理倾向。,面试材料及说明,图片投射测验的使用要求,使用前应掌握指导语的内容 主要针对报告内容的人物在“想什么？在干什么？会怎么样做？等等作出评价 抽取故事里所包含的相关信息，进而做出判断 除了依据参考答案外，主试还可以依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。,面试材料及说明,特征九：“仪表气质”,外表、言语的新和力 仪表、风度举止和言语姿态 对他人的感染力 自信、谦和、影响力,
10、依靠考官的观察、交流后对考生的总体印象做出评分,面试材料及说明,五）、观察评价反馈,在模拟演练过程中，应观察每一位模拟测评人员的言行，观察小组推选代表对模拟结果进行评价，模拟小组成员回答评价中的提问，教师作总结评议。具体的观察反馈指标是：主考官的表现、其它考官的表现和考官的评分质量。,面试材料及说明,六、情境评价方法,情境模拟评价方法的概念 人际适应特征结构 情境模拟评价的方法 情境评价的结果解释,面试材料及说明,3、情境模拟评价的方法,1）测试程序 阶段一、定向 阶段二、组织 阶段三、聚合 阶段四、问题解决,面试材料及说明,要素3、主动情谊 主动与其他组员建立亲密的个人之间的情感关系，言语和
11、行为中无冷谈成分。 要素4、被动情谊 期望其他组员对自己表现出个人间的喜爱、友好等情感，以行为或言语去鼓励、迎合对方，不喜欢别人对自己漠不关心，但在行动上只是期待他人对自己表示亲密，不能主动大胆地吐露。,面试材料及说明,逃生情境材料,3）测试材料,4）评价方法,评价要素和标准的适应性,面试材料及说明,1）个人结果的解释 说明：结果中的分数采用的是标准分,4）评价结果解释,面试材料及说明,文件筐测验 无领导小组讨论 个人演说 管理竞赛游戏 面试 公文写作,5）其它的评价中心方法,面试材料及说明,录用中的比较技巧,两难问题 问题一 问题二 问题三 随机次序回答 公布岗位胜任特征模型 投票表决,面试材料及说明,七、人员的录用决策,1、主要工作程序 填写面试评分表（资料综合） 排列候选人顺序（结果使用） 向用人部门推荐人选 与具有发展潜力的候选人保持联系 试用36个月 正式录用,面试材料及说明,中鹏培训 电话：075582437335 82437336 网址：www.zppx.org Q Q：200935655 200935657 MSN: Email： 传真：将报名回执传真至0755-82451506 地 址：深圳市罗湖区宝安北路深圳市人才大市场8楼815-817 深圳市福田区上步中路深勘大厦19楼 主办单位：深圳市人才交流服务中心 深圳市中鹏职业培训中心,谢谢！,