中小学校长培训.ppt

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1、中小學校長培訓、 遴選制度之政策分析,指導老師：林騰蛟教授 學 生：黃金印、M949124,目 錄,前言 貳、 中小學校長培訓之現況 中小學校長培訓制度的發端 中小學校長培訓制度的發展 叁、 中小學校長培訓制度的回顧與省思,目 錄,肆、 中小學校長遴選制度概況 中小學校長遴選制度之產生背景 各縣市國民小學校長遴選之法規現況 各縣市校長遴選實施現況 國內對校長遴選制之正反意見 伍、對中小學校長培訓制度的分析 陸、對中小學校長遴選制度的分析 柒、結語,前言,有怎樣的校長，就有怎樣的學校。 有效能的學校和有效能的校長密切相關 。 在卓越的學校中，校長扮演的角色是一 個關鍵的人物 。 校長乃是學校首席

2、教師兼行政主管。 只有受過專業訓練，擁有專業知能的校長，才能明智的應付時代劇烈的變遷以及學校內外環境的挑戰 。,中小學校長培訓之現況,中小學校長培訓之意義 校長培訓即是甄選、培育、甄試、儲訓優秀人才使其具有候用校長資格,中小學校長培訓之現況,一、中小學校長培育之發端 （一）原有校長甄試儲訓制度的三項缺失： 1.無法提供發展校長教學領導的課程 2.過分強調行政管理導向的理論課程 3.缺乏長期性與實地導向的校長實習過程 （二）八十八年國民教育法修訂後，校長任用改為遴選制，新制實施帶來對校長的衝擊以及退休潮。讓教育改革中較少被觸及的校長培育認證方式浮上檯面。,中小學校長培訓之現況,中小學校長培育制度

3、的發展 台北市國民小學校長培訓制度的演進 1.派用時期 （民國五十六年至民國七十二年） 2.甄試儲訓時期 （民國七十三年至民國八十九年） 3.培育認證時期 （民國九十年至民國九十一年） 4.培育甄試儲訓時期 （民國九十二年-迄今）,中小學校長培訓之現況,中小學校長培育制度的發展 台北市現行中小學校長培育情形 一.國民小學校長培育班 為期一年24學分的培育課程。主要內容如下： 1.報考資格：在台北市學校連續服務一年以上，擔任主任至少兩年以上。 2.考試科目：甄選過程包含筆試（50%）、審查（30%）和口試（20%），筆試項目包括國民小學學校行政、台北市教育政策，審查項目包括研究學術著作或成果，口

4、試則以學校經營、國民教育重要政策與相關議題為方向。,中小學校長培訓之現況,中小學校長培育制度的發展 台北市現行中小學校長培育情形 一.國民小學校長培育班 為期一年24學分的培育課程。主要內容如下： 3.課程設計：修畢24學分，不授與碩士學位，課程分為必修6門課，12學分；選修6門課，12學分，課程設計包含了理論、實務與實習三大面向。 計畫課程內容包含有必修科目和選修科目，分為以下幾大類： 1.課程與教學領導類。2.組織研究與管理類。3.教育領導與決策歷程類。4.教育政策與政治研究類。5.社會與文化對於學校教育的影響類。6.學校教育的法律與倫理類。7.學校教育的經濟與財政類。8.資訊系統與科技管

5、理類。9.人際關係與溝通類。10.臨床實習和其他學科。 4.培育時間：一學年。,中小學校長培訓之現況,中小學校長培育制度的發展 台北市現行中小學校長培育情形 二.中等學校校長培育班 由國立台灣師範大學進修暨推廣部負責中等學校校長培育的工作，其創立宗旨除了培育中等學校校長之外，同時也提供現職校長專業發展課程，以確保並提昇校長領導專業知能。 1.招生班別、人數：國中校長培育班25人；高中、高職校長培育班15人。,中小學校長培訓之現況,台北市現行中小學校長培育情形 二.中等學校校長培育班 2.考試科目：分初試和複試， 初試為筆試，科目為學校行政、臺北教育法令 及政策。 複試包含書面審查和口試， 審查

6、內容包括有學校經營成果或學校經營願景規劃、行政領導理念和教育相關研究著作。 口試的方向則為 學校經營成果、學校發展計畫、重要教育政策與教育法令和個人教育理念與生涯規劃。,中小學校長培訓之現況,中小學校長培育制度的發展 台北市現行中小學校長培育情形 二.中等學校校長培育班 3.課程設計：修畢32學分， 不授予學位，亦不予抵免學分， 分寒暑假及三個學期修讀學分。 臨床實習總計須實習144小時， 實習課程共計8學分， 4.培育時間：一年六個月。,叁、對中小學校長培訓制度的回顧與省思,一、領導理論回顧 二、領導人才的甄選與培訓,叁、對中小學校長培訓制度的省思,一、領導理論回顧 （一）特質論 （二）行為

7、論 （三）情境論 （四）隱含理論,叁、對中小學校長培訓制度的省思,一、領導理論回顧 （一）特質論 優秀的領導者存在著與他人有別的特質與特徵。於是，研究者試圖從那些被認為有效能的領導者身上，找出某些天賦的特質或傾向，以解釋領導。它假設領導者具有一些特殊的人格特質與基礎性格，而使他們能夠承擔領導的角色。例如，智慧、自信、活力、優越以及豐富的專業知識，經研究分析後，證實是與優秀領導者有一致正相關的特質。,叁、對中小學校長培訓制度的省思,一、領導理論回顧 （二）行為論 優異的領導者能夠表現出領導的有效作為。行為論者希望經由檢驗領導者的外顯行為來解釋領導， 希望透過對其外顯行為的觀察，獲得更為客觀而有效

8、的觀點以區分領導者的優異與拙劣。 行為論觀點的重要啟示在於，如果行為論的觀點確實有效，那麼培育優秀的學校領導者再也不是那麼艱難的事了。單就中小學校長的培訓觀點看，行為論的觀點比特質論樂觀而且積極。 有關行為論的權威研究包括了密西根大學與俄亥俄州立大學的研究等，此類與行為相關的研究提升並擴展了領導行為的研究層面，諸如任務導向與人際導向的領導行為等。 不過，許多研究都面臨了一個難以克服的問題情境障礙，不同的環境可能導致不同的結果。,叁、對中小學校長培訓制度的省思,一、領導理論回顧 （三）情境論 情境論主張領導風格與效能必須依據情境而定。一個領導者在某種情境中，其定型特質與行事風格可能是有效的，但在

9、另外的情境中則否。領導理論與研究的任務在於確認何種情境，採用何種 領導風格或行為方能奏效。領導風格的效能是依某些情境因素而變化，一般情境因素包括部屬的個性與特質、工作團體的性質、工作環境的因素、決策環境的因素、部屬的能力與意願等。 情境理論認為，如果能將領導者行為、環境因素、部屬特性等納入領導的考慮，領導者可以針對情境的變化而適度的調整領導作風，可以有效的增進組織的效能。 (黃麗莉、李茂興譯，民80)，說明了情境論的建議可能更適合於複雜而多變化的組織型態。,叁、對中小學校長培訓制度的省思,（四）隱含理論 隱含理論實際上是從因果關係尋求意義的一種理論，這種理論推衍的結果，乃有領導歸因論(attr

10、ibution theory)與 領導魅力理論(charismatic leadership theory)的產生。 歸因論認為，領導是人們對其他人的一種歸因。人們習慣將領導者描述為有才智、外向、口才便給、善體人意以及勤奮不懈 領導魅力論的觀點則是歸因論的延伸。領導魅力的研究，想要探究的問題是領導者有無魅力的差異是因為那些行為上的區別，這種角度與行為論的觀點有異曲同工之妙。魅力型的領導者能夠贏得部屬的忠誠與支持，改變部屬對組織的向心力，也因此有時被稱為轉型領導者。,叁、對中小學校長培訓制度的省思,二、領導人才的甄選與培訓 （一）甄選階段。 1.背景評鑑 2.同儕評價 3.主管評價 4.紙筆測驗

11、 5.專家判斷 6.情境模擬 7.多元化評量法,叁、對中小學校長培訓制度的省思,二、領導人才的甄選與培訓 （二）培育階段 領導人才的培育，其重要的關鍵在於培育課程與培育模式。 就前者而言，課程規畫應植基於領導理論的引導以及角色扮演與工作分析； 就後者而言，培育模式應確保培育目標的落實。 針對不同的受培育者，需要進行起點行為測驗，了解個別或組織之差異，選擇適合受訓者的學習課程。,叁、對中小學校長培訓制度的省思,二、領導人才的甄選與培訓 （三）甄試階段 甄試是儲訓的前置作業，如果甄選能夠達成預期目的，選拔了優秀的領導人才，儲訓階段則容易許多；反之，如果所選非人，要能達成預期目標並不容易。,校長甄試

12、之標準,校長甄試之方式,資歷評分（資格審評） 筆試 口試 實地考試 審查著作與發明,筆試階段： 方式：論文式、客觀式、高普考二階段式 內容： 教育理論 學校行政 學校行政實務,校長甄試之探討,口試階段： 方式：結構式口試、非結構式口試、半結構式 口試 內容：行政領導知能 、管理整合知能 、課程 教學知能、心理輔導知能 、公共關係 知能 、資訊科技應用知能。 困境：過度強調反應敏捷 、訊息序列效、對照效應、 主觀偏見 、月暈效應 、中間傾向、熟悉效應、 使用有限的面向評斷受試者 。,校長甄試之探討,叁、對中小學校長培訓制度的省思,二、領導人才的甄選與培訓 （四）儲訓階段 領導理論的回顧，引導了儲

13、訓課程設計應朝以下之方向： 其一是培養優良領導人才之特質； 其二是學習適當之領導行為； 其三是熟練不同情境下的權變領導作為。 台北市的課程設計規畫基礎有三：卓越校長應具備的知能、現任校長的經驗以及受訓成員的需求。,肆、中小學校長遴選制度概況,國小校長遴選制度之產生背景 各縣市國民小學校長遴選之法規現況 各縣市國小校長遴選實施現況 國內對校長遴選制之正反意見,中小學校長遴選制度之產生背景 （一）大學校長實施遴選的影響 （二）教育改革審議委員會的建議 （三）市場化教育政策的制定 （四）學校本位管理的影響 （五）家長參與意識的抬頭,肆、中小學校遴選制度概況,肆、中小學校長遴選制度概況,二、各縣市國民

14、小學校長遴選之法規現況,我國各縣市國民小學校長遴選之法規現況,我國各縣市國民小學校長遴選之法規現況（續）,肆、中小學校長遴選制度概況,遴選委員會之組成： 召集人 遴選委員會位階 委員會人數 成員代表 校長代表 浮動代表,各縣市小學校長遴選實施現況,遴選方式 遴選標準 遴選委員會召開及議決方式 遴選聘任方式 未獲遴聘者的處理方式 其他相關規定事項（遴選對象 、迴避條款 、初任校長限制 、任期歸零 、排除條款的消極條件）,國內對校長遴選制之正反意見,正面意見 可以淘汰不適任校長。 可以增進校長辦學績效、改善學校教育品質。 依學校辦學需求，為學校遴選到適才適所的校長。 增進家長參與學校事務的意願。

15、校長的遴選有助於提升校園民主。 增進教師參與學校事務的意願。 增進社會公正人士參與學校事務的意願。,國內對校長遴選制之正反意見,反面意見 校長的尊嚴和士氣受到打擊，無法有效施展辦學理念。 採用遴選方式，造成校長候選人彼此的激烈競爭，校園選舉惡質文化層出不窮。 校長過度重視公關，形成公關校長（康樂股長）。 造成家長會擴權干預校務，不易做長期的校園規劃與校務推展。 政治角力介入校長遴選工作，縣市政府超額培訓候用校長，地方政治勢力會干涉校長遴選意見。,伍、中小學校長培訓制度分析,（一）甄選階段 （二）培育階段 （三）甄試階段 （四）儲訓階段,伍、中小學校長培訓制度分析,（一） 甄選階段（1） 臺北市

16、校長培育班在甄選學員部分 ，可加探討的有： 1.招收對象：報考資格：在臺北市學校連續服務一年以上，擔任主任至少兩年以上。 依報考資格觀之，臺北市校長培育班在甄選學員部分係採半開放原則， 只要在臺北市學校連續服務一年以上即可。 至於擔任主任至少兩年以上是背景評鑑的方式之一， 若以領導人才的四個向度衡量， 是否能確保所招收學員 都具備學校教育領導潛力則有待後續評估。,伍、對中小學校長培訓制度的分析,（一） 甄選階段（2） 臺北市校長培育班在甄選學員部分 ，可加探討的有： 2.甄選方式（內容）：甄選過程包含筆試（50）、審查（30）和口試（20） 就筆試與口試而言，雖有專家評鑑的表面效度，但能否就區

17、 區數題的表現，甄選出具備學校教育領導潛力的人才則有待觀察。 就審查項目而言，研究學術著作或成果固然能推斷該員具有學術研究能力，但學術研究能力與領導能力是否有正相關則不無 疑義， 若將該項審查定義為背景評鑑或導引，則是否可 以增加臺北市教育政策執行成果如行動研究、教學檔案、 教學演示、團隊帶領、；,伍、中小學校長培訓制度分析,（一） 甄選階段（3） 臺北市校長培育班在甄選學員部分 ，可加探討的有： 招生人數：校長培育班學員出路，直接關係到校長培育班的永續發展。 依目前培育、甄試、儲訓的方式，校長培育班學員並不一定成為（校長候選人），也就是尚未具備候用校長資格。 招收人數過多，則在後來甄試階段會

18、有太多遺珠，招收人數過少，則無篩選之可能， 最佳方式是每年定額招收有意願、有領導潛力之人，加以嚴謹的培育，最能符合各方需求。,伍、中小學校長 培訓制度分析,（二）培育階段 教育領導人才培育課程的落實，在於準備階段的理想角色扮演與工作分析，以能作為課程規畫的方向基礎，這個階段，須要藉助理論的支持。另一方面，針對不同的受培育者，需要進行起點行為測驗，了解個別或組織之差異，選擇適合受訓者的學習課程。,伍、中小學校長培訓制度分析,（二）培育階段（2） 國民小學校長培育班，為期一年24學分的培育課程。 課程設計包含了理論、實務與實習三大面向。 計畫課程內容包含有必修科目和選修科目，分為以下幾大類： 1.

19、課程與教學領導類。2.組織研究與管理類。 3.教育領導與決策歷程類。4.教育政策與政治研究類。5.社會與文化對於學校教育的影響類。6.學校教育的法律與倫理類。 7.學校教育的經濟與財政類。8.資訊系統與科技管理類。9.人際關係與溝通類。10.臨床實習和其他學科。,伍、中小學校長培訓制度分析,（二）培育階段（3） 就培育班課程設計而言， 尚符合應植基於領導理論的引導以及角色扮演與工作分析的方向， 但是在針對不同的受培育者，需要進行起點行為測驗，了解個別或組織之差異，選擇適合受訓者的學習課程。則有待加強。,伍、中小學校長培訓制度分析,（三）甄試階段 甄試最主要的目的，在於選拔適合或具潛力的基層教育

20、領導人才。在此觀點下，首先要面對的問題是，優秀的教育領導者應該具備那些條件？其次，教育領導者的角色與工作分析內涵是什麼？ 甄選基層教育領導人才的方向應如上所述，選擇特質具備、領導行為適當以及通權達變的人才。,伍、中小學校長 培訓制度分析,（三） 甄試階段（2） 現行甄試制度之流程，資績評分強調的是起跑點的平等，其結果與優秀領導人才選拔之目的不一定相關，例如年資長短。 甄試的技術問題。資績評分是背景評量，筆試及口試皆屬專家判斷之形式，整套制度符合多元化評量之概念。然而，筆試數題申論，專業知能不易檢測， 口試五分鐘，領導特質及領導行為不易判斷。 歸結言之，整體甄試流程形式公平、簡單易行，但內涵粗糙

21、，領導人才甄試的有效性仍待進一步檢驗。,伍、中小學校長 培訓制度分析,（三）甄試階段（3） 中小學校長的甄試制度的筆試類似文字測驗，但文字測驗結果要成為優秀領導人才的判斷依據，可能會背離事實甚遠。 因為優秀領導人才所表現出的高倡導、高關懷、人際關係導向等領導作為，是缺少表情的文字所難以詮釋的，何況是簡單的四道申論題。 至於專家判斷的口試則更加冒險，何者為專家的判斷，本身即存有許多的問號，專家短暫口考之後的判斷結論，則有更多的疑問。,伍、中小學校長培訓制度分析,（三）甄試階段（5） 現行中小學校長甄試常被討論的問題則有下列數項： 1.資績評分問題：年資、學歷、考核、獎懲、進修等條件的需要性與比重

22、。 2.甄試委員資格的問題：甄試委員應該具備那些條件？ 3.甄試內容之因素：思想、品德、儀表、健康、領導能力、表達能力等是否為必要因素？如何評量？,伍、中小學校長培訓制度分析,（三）甄試階段（5） 現行中小學校長甄試常被討論的問題則有下列數項： 4 甄試方式：資績審查、筆試及口試之甄選方式是否合宜？內涵能否呼應甄試目的的需要？ 5. 甄試制度的效度：現行甄試制度所拔擢之領導人才是否符合甄選目的的要求？如何檢驗？ 6.校長甄試內容應適切？校長甄試評量方法客觀化？校長甄選方式的多樣化,伍、中小學校長培訓制度分析,（三）甄試階段（未來） 校長甄試制度應具有下述的發展趨勢。 首先，應提高校長學歷，至少

23、學士學位，最好具碩士以上學位，才能有效做好教學領導的工作，提升教學效果，並進而使學校成為學習型的學校 ；其次，應重視校長的基本資歷，具備一定時間的教學與行政經驗，且擔任過各處室主任行政工作為宜，藉此可使校長能有豐富經驗，做好學校經營管理，提升學校行政效能；,伍、中小學校長培訓制度分析,（三）甄試階段（未來） 校長甄試制度應具有下述的發展趨勢。 在甄試的內容應應具備的專業能力為主要依據，故應擴展甄試內容的項目與內容，使甄試增加信度與效度，提升甄試的功能； 另外，對於甄試評量應重視其客觀的情形，建立優質的評量方式，亦應重視採取甄選多樣化的方式，力求甄試的公平與客觀； 最後，對於校長的儲訓與實習，則

24、應針對當前的缺失，逐一加以改進，尤其是儲訓與實習時間應加以延長，在方式上應重視內容的適切與個別輔導實習，務以追求培訓稱職的校長人選； 除此之外，校長證照制度之實行與校長評鑑制度之落實，更是未來應加以努力的方向。,伍、中小學校長培訓制度分析,（四） 儲訓階段 領導理論的回顧，引導了儲訓課程設計應朝以下之方向： 其一是培養優良領導人才之特質； 其二是學習適當之領導行為； 其三是熟練不同情境下的權變領導作為。,伍、中小學校長培訓制度分析,（四） 儲訓階段（2） 能夠脫穎而出參與培訓者盡皆出身基層且久經歷練，在此前提下，聘請不在基層的專家學者傳授諸如校務實習、學校行政、學校文化等課程是否適當，有待商榷

25、。 其次，檢視所開科目，可以發現皆屬認知概念學習，並多為講演授課之方式，對於領導特質的培養、領導行為的學習、組織情境的判斷，恐皆難收學習之效。 如以受訓成員的需求而言，則完成儲訓課程，取得結業證書，代表取得候用校長資格，得以參加往後的校長遴選；則校長遴選的相關法令、程序及實戰知能，應當是受訓成員相當感迫切需要的。,伍、中小學校長培訓制度分析,（四） 儲訓階段（3） 就課程活動的實施方式看， 環境、師資以及學習活動的進行方式是值得探討的重點。 境教對領導人才的養成有其功能，以此角度檢視，北市教師中心及省國教研習會之儲訓環境尚稱理想，至於下放各縣轄市之後，則上下落差更大。 師資問題則更有討論之空間

26、，就領導人才的培育流程看，課程架構建立之後，宜先進行科目內容之編定，再依科目內容特性進行學習活動之設計，最後再尋找適當師資。依此原則檢視，北市、台灣省兩地皆有改進之空間。,伍、中小學校長培訓制度分析,（四）儲訓階段（4） 培育階段與儲訓階段的課程設計應有區隔；講授者更不宜重複。 培育階段時間較長，理論、 實務、實習三者並重，是很扎實的做法。 儲訓階段時間較短，課程設計應偏重實務演練、情境模擬、問題解決導向。並能擴增人際及資源網絡,伍、中小學校長培訓制度分析,（四）儲訓階段（5） 建立準備職前訓練實習導入教育在職訓練的完整培訓制度是必要的。 肯定以上前提，則需要耗費較大資源與人力，據此，目前責成

27、各縣市自行培訓或委訓之方式並不恰當。 建議由教育部統籌規畫，集中資源，完整設計，建立一套完整的教育領導人才培訓制度，結合相關組織人力資源，以培訓優良之教育領導人才。,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,八十八年八月以前，我國校長的任用制度，是派任制，在任職校長期間，除非觸犯刑法，犯重大過錯，才會被撤職處分外，校長幾乎是可以終老一生。 八十八年國民教育法修正頒布施行，校長任用需經遴選程序，校長遴選制度實施以來， 除引發正反兩面看法如前文所述外，也引發部分校長興起不如歸去的衝擊與退休潮。謹就校長遴選制度試做分析如下：,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,一 、積極正向部分： （一）符合時代潮流與國內外

28、教育趨勢 1.大學校長實施遴選的影響 2.教育改革審議委員會的建議 3.市場化教育政策的制定 4.學校本位管理的影響 5.家長參與意識的抬頭,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,（二）落實校園民主，多元參與，增進教師、 家長參與學校事務的意願。 （三）發揮擇優汰劣功能，保障適任校長，淘汰不適任校長。 （四）可以增進校長辦學績效、提昇學校教育品質。 （五）依學校辦學需求，為學校遴選到適才適所的校長。,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,二、消極負面部分 （一） 校長的尊嚴和士氣受到打擊，無法有效施展辦學理念。 （二）採用遴選方式，造成校長候選人彼此的激烈競爭，校園選舉惡質文化層出不窮。 （三）校長過

29、度重視公關，形成公關校長。 （四）造成家長會擴權干預校務，不易做長期的校園規劃與校務推展。 （五）政治角力介入校長遴選工作，縣市政府超額培訓候用校長，地方政治勢力會干涉校長遴選意見。,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,三、應思積極作為的配套措施 （一）對教育行政主管機關的建議 1.宜建立明確校長遴選指標，以做為遴選校長之規準 2.法令制定宜更嚴謹 3.校長候選人來源規定宜趨於開放 4.成立具代表性、專業性的遴選委員會 （1）委員產生方式考量各方面意見 （2）重視遴選委員素質,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,三、應思積極作為的配套措施 （一）對教育行政主管機關的建議 5.建立公開、公正、公平、

30、客觀的遴選過程 （1）.校長遴選宜秉持公開、公平、公正的 原則實施 （2）建立明確的遴選作業流程 6.建立相關的配套措施 （1）教師分級制的建立 （2）校長證照制度的建立,（2）校長證照制度的建立,陸、對中小學學校長遴選制度的分析,三、應思積極作為的配套措施 （二）對校長、教師、家長的建議 1.校長、教師及家長要調整自己的心態 2.校長應積極充實本身的教育專業知能，努力 投入辦學 3.教師、家長應多加強相關知識，提昇參與品質,柒、結語,中小學校長培訓制度在國內已有數十年歷史，為學校造就許多優秀領導人才，但時代在進步，國內外教育思潮演化，領導理論不斷推陳出新，原有的取才育才方式無法滿足家長、社會大眾的需求。求新求變是尋求進步的不二法門；臺北市首開風氣開辦校長培育班，是校長走向長期培育的一大步。,柒、結語,選拔出具領導潛力的優秀人才， 是後續培育、儲訓成功的必要條件。 也唯有培育、儲訓出具有領導特質、 能有高明領導行為， 且能因應情境通權達變的優秀人才， 校長遴選制度才能確保成功。,柒、結語,安得猛士兮守四方？ 優質的中小學校長是學校教育品質提升的基礎。 中小學校長培訓制度仍有待有關當局重視，學者專家不斷研究、實證。 期能建立一套符合各方殷切企盼、既符應本土又能超越世界的中小學校長培訓制度。,謝謝您的聆聽 敬祝您健康快樂 幸福圓滿,