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1、象牙塔里的CEO如何成长为 企业总裁,总裁应该具备什么样质素？,哲学家 政治家 战略家 实战指挥员,為什么沒有： 經濟學 統計學,因為： 无论是经济学、计量方法还是行为科学 都只是管理人员的工具。 管理者千萬不要為工具所困！,管理是什么？管理必须完成三项同等重要而又极不相同的任务： 、组织机构的特定目的和使命（不论本机构是工商企业，还是医院或大学）。 、使工作富有生产力并使员工有成就。 、管理组织机构的社会影响与社会责任。 （美）彼得德鲁克,对远见卓识的领导提出了什么样的评价标准呢?,确立远景、价值观、使命. 组织治理 . 培育法律与道德环境 . 沟通与追求良好绩效 . 战略策划与战略展开 .
2、 均衡五方利益支持社区.,总裁为什么要有哲学家的智慧？,成功的企业一定是个道义集团 組織為使命而生！ 梁山好汉哲学-替天行道 共产党的哲学-为人民服务 同仁堂的哲学-炮制虽繁必不敢省人工 品位虽贵必不敢减物力 万科地产哲学- 造城 海能达的哲学-随需而通 深高速的哲学- 建管優質高速公路 提升社會運輸效率 ,顾 客 对 企 业 形 成 依 赖,先 期 开 发 满 足 潜 在 需 求,及 时 满 足 顾 客,企业生存的价值,稍 后 满 足 顾 客,顾客需要什么 企业就应该供应什么,顾客现在需要什么 企业就应该生产什么,顾客未来需要什么 企业就应该研发什么,顾客契合企业生存与发展的客观规律,“以顾
3、客为关注焦点”是总裁哲学思想的根基,价值观,深高速特色鲜明的核心价值体系,建管优质高速公路 提升社会运输效率,愿景,成为中国公路行业及公共基 础设施建设领域的标杆企业,让社会公路运输效率更高 让公司创造财富能力更强 让员工有成就并健康快乐,求木之长者，必固其根本，欲流之远者，必浚其泉源。 出自唐代魏征谏太宗十思疏 ,创业阶段 （19931997）,成长阶段 （19972006）,成熟阶段 （2006至今）,领导者必須关注公司核心价值体系与时俱 进,确立企业宗旨与使命, 让核心价值观在内部达成共同心理契约,核心价值观与产品有关,总裁为什么要有政治家韬略?,政治家根本任務就是創造追隨者 管理的本質
4、是“与别人一起或是通过别人”去实现使命 “管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。 彼得德鲁克,朋友發的手機短信 延安時期毛與胡耀邦聊天，毛問胡： 什么是政治？胡引經據典講了很多， 毛笑笑說：“沒有那么復雜，政治說 起來其實很簡單，就是把擁護我們 的人搞得多多的，把反對我們的人 搞得少少的。讓擁護我們的人很開 心，讓反對我們的人郁悶煙熏”。,為他人謀幸福是創造追隨者根本途徑,紅軍為什么能夠全國革命戰爭的勝利？ 打土豪分田地 推翻壓在人民頭上三座大山 在奪取政權的地方迅速實行土改 企業組織為什么能
5、夠萬眾一心、一呼百應？ 識別不同類別員工需求 、分別滿足需求 讓員工分享企業發展成果,深高速持续提升员工契合度,提出“让员工分享公司发展成果”理念; “让员工有成就并健康快乐”是公司价值观之一; 采取具有竞争力的薪酬福利待遇等多种激励措施； 营造“安全、健康、公平、和谐”的工作环境。,深高速持续提升员工契合度,培训费每年增30%,各系列员工满意度持续提升,设计员工职业发展双通道,健康舒适的生活环境,深高速关注员工及供应链员工,支持工会设立 重大疾病互助金 7年时间已经有15名员工受益; 共计支出互助金12万余元; 有6名生命垂危者得到及时治疗,公司设立再就业鼓励金 对满足服务年限再就业予以扶持
6、 三年时间已有59名受益计37.5万,积极干预承包商欠薪问题 将按时支付农民工资写进合同义务 履约保证金作为足额支付保障条件 历年数万农民工无一发生欠薪问题,總裁為什么要有戰略家的謀略？,謀定而后動 知止而有得 汽車時代趕馬車的皮鞭造得再好是否有價值？ 買茶葉蛋的人能否制造導彈？ 打得贏就打，打不贏就跑！ 戰略是管理者的基本技能戰略策劃就是回答: 1、我們的業務是什么? 2、我們將要放棄什么? 3、我們將要從事什么新業務?,深高速战略策划与展开的系统过程,深高速战略策划的逻辑思维模型,司运用恰当的战略策划分析工具如：价值链分析、PEST分析、波特 五力分析、行业成熟度分析、SWOT分析，帮助得
7、出上述问题的结论。,16,深高速战略策划与展开图（战略沟通工具）,公司战略策划从战略路线、战略策略、战略展开三个层面确立总体战略规划之后， 各职能部门围绕“资产池优化、新业务拓展、建管养并重、管理提升、人才战略” 等五个方面制定职能战略规划即职能战略支持总体发展战略展开。,市场与顾客需求,總裁必須 親歷與指揮的充滿火葯味的過程,需求的调研与理解,经营活动转化为产品,将内部要求转化为 有质量经营生产活动,将需求转化为 内部工作要求,是否有能力满足需求,向顾客提供产品,競爭對手与顾客的信息,相关方 利益均衡,德魯克1358與模式7項評價標準,一個定義：管理是什么？ 三大任務：目的使命、工作成效與員
8、工成就、社會影響與責任； 五項工作：设定目标、组织、激励与沟通、评估绩效、培养人才 ； 八項指標： 1市场营销 2创新 3人力资源 4财务资源 5实物资源 6生产力 7社会责任 8利润需求,卓越績效管理模式將1358學說歸納為7個評價標準： 領導、戰略策劃、以顧客為關注焦點、測量分析與知識管理、以員工為本、過程管理、結果,啟示： 1、任何組織的成功一定是體系的成功； 2、普天之下沒有任何一種工具與方法能夠 包治百病； 3、研究企業的問題一定要有系統的方法。,卓越模式在中国有基础吗？,我们最不缺的就是哲学理念 天时地利人和环境 君子爱财取之有道 道以顾客为关注焦点 某定而后动战略 和谐均衡五方利
9、益（利益相关者） 实事求是，一切从实际出发数据管理 与时俱进创新 我们缺的是一套系统的组织管理體系!,短寿是中国企业的宿命?,明星企业,三十年风雨洗礼 昔日明星今何在,流星企业,一方面是: 中国企业短命的现实 一方面是： 企业家们都追求做大、做强、 做久，都在打造百年老店的梦想。 我们解决问题的出路在哪里？ 摸石头过河? 架桥过河？,系統包含了经营哲学与运行体系两个框架,识别存续的理由,宗旨與使命,组织目标定位,愿景(长远目标),核心能力,支撑目标的体系,组织机构设置,以员工为本,组织功能设计,实现目标的规划,规划的实践,战略规划展开,战略策划,内外环境,职能分工,工作系统设计,沟 通 管 理
10、,资 源 管 理,文 化 培 育,监视 测量 分析 改进,知 识 管 理,可持续发展8項指標,核心價值觀,运营方针与目标,顾客满意 员工满意 股东及相关方满意,计划管理,过程成果,深高速管理模型图,以核心价值 体系为导向,以战略 管理为重心,以过程 管理为基础,以结果 为检验标准,為什么活著,怎么樣活著,過程方法,活的質量,二、總裁要特別關注的幾個問題,不能為了創新而“創新”，要學會珍惜與繼承； 關注文化培育，善于控制方法與文化沖突；,為什么要懂得珍惜與繼承？,小故事： 有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就将那院子全面整顿，杂草树一律清除，改种自己新买的花卉，某日原先的屋主往访，进门
11、大吃一惊的问：那最名贵的牡丹哪里去了？这位朋友才发现，他竟然把牡丹当草给铲了。 后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天里成了锦蔟；半年都没有动静的小树，秋天突然红了叶。直到暮秋，它才真正认清哪些是无用的植物，而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。,啟示： 1、不能夠為感覺而變 2、不能夠為三把火而變 3、更不能夠為表示與人不同、高一籌而變。 4、企业需要连续经营，经不起反复折腾 ，大多国企是被折腾垮了的。,文化到底是什么?,中外关于文化的定义有260多种,目前无统一定义; 大多数学者将文化一词当动词理解后天习得
12、; 词海的定义:风俗、素养、教化； 深高速对企业文化定义的认识: 企业文化就是企业的思维方式与企业的行为习惯；,什么是企业文化？如何培育（培养习惯）,文化检讨 (需要什么样文化) 我们提倡什么? 我们反对什么?,四个一致 理想与远景一致 核心价值观一致 战略目标的一致 全员行动的一致,日常养成 (激励约束校准) 达成心理契约 养成行为习惯,设计提纲 (可执行的依据) 公司的程序文件 公司的工作文件,文化建设 方法与目标,绩效考核是洋垃圾？,早在四五十年前，美国的企业界就开始流行年度绩效考评制度，到今天，几乎在世界范围内的企业都在不同程度地实施绩效考评。 一个普遍的事实是，直至目前，没有几家企业
13、敢于宣布他们所实施的绩效管理是成功的。 尽管绩效管理已经被企业实践了很多年，但企业依然不能很好地驾御它。 很多管理者已经开始怀疑绩效管理到底是否适合中国的国情。 怀疑绩效管理是不是就是人力资源经理窗台上的那个漂亮的花瓶，摆在那里只是为赏心悦目所需。 怀疑企业是否还值得为它付出更多。,启示： 科学的管理方法与工具在遭遇文化冲突的时候终将一筹莫展！,管理文化差异对绩效管理的影响,西方：直接表达 偏重法制的社会 重记录与结果 东方: 委婉表达 偏重情面的社会 重和谐与中庸,目前绩效管理存在的具体问题,脱离岗位价值 计划保守 讨价还价 背离支持原则 目标悬空 责任孤立 文化与考核方法冲突 考核结论水分
14、大 考核的方法过于专业 其成本大周期长 绩效沟通限于专门时间(时间短降低质量) 考核变成了管理之外的独立事件(形式化) 考核成了管理者额外的工作负担,我们如何改进绩效管理?,有符合东方文化的方法吗? 有将考核融到日常管理中的方法吗?,公社社员劳动考核的故事,绩效管理根本目的是什么?,薪酬分配依据? 职务升降依据? 通过绩效沟通- 实现全局任务目标,由下至上的支持,由上至下的目标分解,农民给我们的启迪,搂草打兔子- 顺捎! 自报公议- 公正公平！,东方文化给我们的启迪,人人有脸 树树有皮 人怕见面 树怕扒皮 人活一张脸 树活一张皮 自己报臭有皮又有脸! 自己报喜客观又生动!,方法研究结论,换一种思考方法： 用“绩效沟通会议”的形式替代“一对一”书面考评； 绩效评估采用农民“自报公议”的方式进行； 方法效果评估： 回顾计划落实情况同时评价-顺捎又及时 自报公议有里有面客观公正-文化相融合,