15领导-激励员工.ppt

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1、1,管理学概论第五篇 领导,余东华 山东大学经济学院,第15讲 激励员工,2,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis） （美国著名投资学家、金融学家、 一些大型的企业投资顾问）,3,目录,一、激励工作的含义和原理 二、激励理论 三、经营者激励的两个方面 四、经营者的直接激励,4,管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行

2、为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。,一、 激励工作的含义和原理,5,动机行为原理 需要: 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。 也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 动机: 是驱使人产生某种行为的内在力量。,一、 激励工作的含义和原理,6,动机-行为的形成有两个条件： 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。,外部刺激,内在愿望,一、 激励工作的含义和原理,7,什么是动机?,动机 动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性 它是一个人为达到一个目标所付出的努力

3、得到加强、管理和持续的过程 强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标 方向: 朝向组织目标 坚持性: 竭尽全力实现目标. 但个体的需要组织的目标一致时激励最有效,8,激励模式,期望值,激奋心情,行 为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足需要,效价,激 励,满 足,产生新的需求,9,马斯洛的需求层次理论 麦克莱兰的激励需求理论 赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 海德等的归因理论 亚当斯的挫折理论,有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：,二、激励理论,10,11,

4、1）人的需要分为5种： 生理需要 是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望； 社交需要 是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我实现需要 是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。,1、 需要层次理论,12,其中生理需要和安全需要称为: 基本的低层次的需要， 社交、尊重和自我实现需要称为: 发展性的较高级需要。,13,2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。 3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定

5、的层次性。 只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。 4）人的行为是由主导需要决定的。,1、 需要层次理论,14,2、 双因素理论 传统观点： 双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。 该理论认为: 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。,不满意,没有满意,满意,不满意,满意,没有不满意,保健因素,激励因素,15,赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如： 企业政策、 工资水平、 工作环境、 劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，

6、处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。,2、 双因素理论,16,激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素. 激励因素主要包括以下内容： 1）工作表现机会和工作带来的愉悦， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励， 4）对未来发展的期望， 5）职务上的责任感。,2、 双因素理论,17,赫茨伯格的激励保健理论,18,3、三种需求理论,阿尔德弗的ERG理论：C.Alderfer对马斯洛需要层次理论进行改进，把人的需要分为三类：存在需要（existence）、关系需要（relatedness）、成长需要（growth）。 麦

7、克利兰的成就需要理论：D.C.McClelland认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种：成就需要（needs for achievement）、权利需要（needs for power）、合群需要（needs for affiliation）,19,Examples of Pictures Used for Assessing Levels of nAch, nAff, and nPow,20,内容型激励理论之间的关系,21,美国心理学家弗鲁姆提出。 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个

8、目标。 用公式可表示为： M=V.E 其中:M-激发力量. V-目标效价 E-期望值 激励力指人受激励的程度， 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价， 期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。,3、 期望理论,22,人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断； 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面 的关系: 一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系

9、三、奖励与满足个人需要的关系,3、 期望理论,23,主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。 公平理论认为： 员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后， 不仅关心所得到报酬的绝对量， 还会通过自己相对于投入的报酬水平 与相关他人的比较 来判定其所获报酬是否公平或公正。,4、 公平理论,24,如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。,4、 公平理论,25,美国

10、心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的反应， 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。,5、 强化理论,26,强化的具体方式有4种： 1）正强化： 强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 科学有效的正强化方法： 保持强化的间断性， 强化的时间和数量也尽量不要固定， 管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。 2）负强化： 一种事前的规避。 通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。 规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为

11、形成约束即“规避”作用时才是。,5、 强化理论,27,3）惩罚。 员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 4)忽视（自然消退）： 对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。,5、 强化理论,28,个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响； 个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响； 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为评价标准，尽量剔除主观因素； 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励

12、者对所获报酬公平性的感觉； 个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。,5、 强化理论,29,激励实务,委以适当工作，激发员工内在热情； 正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环： 赏得合理； 罚得合情：即时处理；事先警告；人人平等；对事不对人。 善于批评，化消极为积极： 明确批评目的； 了解错误事实； 注意批评方法：对事不对人；注意选择适当的用语；选择适当的场合；注意选择适当的批评时间。 注意批评效果 加强培训教育，提高员工素质，以增强进取精神。,30,三、经营者激励的两个方面,1、内容型激励理论要点： l 人的假定：经济人、社会人 l 人的需求层次因素构成 l 需求如

13、何影响到人的行为 l 满足人的需求以达到激励其行为或改变其行为 l 改变人的价值观也可达到极大激励,31,2、过程型激励理论要点： l 人的行为从产生、发展、持续至终点是一个过程 l 影响人行为过程有众多因素 l 人本身的期望、目标是重要激励因素 l 保持公平公正的评价也是重要的激励因素 l 行为强化激励,三、经营者激励的两个方面,32,对经营者的激励，广义上说是通过某些适当的方式方法作用于经营者之后，使某些期望的行为（或结果）发生，使某些不期望的行为（或结果）不发生。 前者可称之为直接激励（激励）。 后者可称之为预防激励（约束）。,三、经营者激励的两个方面,33,经营者的直接激励包含两个大方

14、面 ： 薪酬和非薪酬激励,薪酬,非薪酬,基本工资 短期激励：年度奖金 长期激励：绩效分享计划 限制性股票 股票期权 股票增值计划,控制权、成就、荣誉、自我实现的感受等,34,经营者的预防激励（约束）包括两个方面 ： 内部约束与外部约束,内部约束,外部约束,董事会监督 监事会监督 内部审计,产品市场竞争 资本市场接管 经理人才市场竞争 中介机构审计,35,1. 薪酬激励方式 基本工资：是固定的现金收入，一般由职位或个人资历决定，不随企业绩效的变化而变化。工资一般是刚性的，很少下降，因此工资仅仅是一种保险收入，不具有激励的作用。 基本工资有时很重要，特别当奖金、养老金、离职安排等是以基本工资为基数

15、时更是如此。,经营者的直接激励,36,年度奖金（短期激励）：与公司经营绩效挂钩。通常公司会预设一个公司绩效的最低标准（如净资产收益率等），当年终时公司实际业绩低于此标准时，经营者没有奖金，当达到此标准可领最低奖金，超过时可领取目标奖金，一般情况下公司对年度奖金实行封顶，即设置一个经营者能够获得奖金的最高数量。,经营者的直接激励,37,年度奖金,封顶 奖金额,目标 奖金额,激励区间,门槛绩效,标准绩效,绩效衡量,年度奖金的激励机理 （转引自高层管理人员的薪酬，Murphy 1999）,38,美国各行业CEO1998年度奖金相对于基本工资的比例,资料来源：The Conference Board

16、“1998CEO薪酬调查报告”，1999 。,39,限制性股票（Restricted Stock）（长期激励） 根据经营者的业绩贡献，董事会决定给于经营者赠送公司股票的激励。但这些股票在赠与后其在所有权或转让权等方面有一定的限制；如 l 为公司继续服务若干年后方可将所有权转让其名下，平时可享受收益权。 l 在职期间不享有该股票的转让权，即被公司冻结。 l 在特定条件下，公司可以回购这些股票。,经营者的直接激励,40,绩效分享计划（长期激励） 该计划通常以3年或5年滚动平均的年计业绩为绩效评价标准向经营者发放奖金。一般而言，奖金额通常为CEO总报酬的20%。 在一个典型的长期绩效计划，其报酬绩效

17、结构与年度奖金计划中的报酬绩效结构非常相配。但效果有所不一样。,经营者的直接激励,41,股票期权：（stock options） 股票期权是指公司给与期权接受者以当前获得期权时确定的某一价格（执行价格）去购买一定数量的未来某特定时间的公司股票的权利。当从获得股票期权到期权兑现时的这一段时间内股票上涨时，期权接受者将获得期权兑现时的市场价格与购买价格其中之差价的盈利。在美国，大多数期权的期限为10年，执行价格设定为授权当日的公司股票的“公允市场价格”（Fair Market Value）。 股票期权激励目的希望将公司管理阶层的个人收入与股东的利益紧密联系。,经营者的直接激励,42,股票期权是一种

18、契约，使企业或其所有者单向授予经营者，有条件生效的契约。 股票期权产生的激励作用与“经营者持股”产生的激励效果有所不同： l 期权产生的报酬只源于股价的上涨与股东的总回报（包含股利）有差异。 l 当股票价格低于执行价格时，管理者就不会去行权，此时期权无激励作用 l 期权价格上升是激励根源，故可能导致持有期权的经营者选择投资风险更大的项目，以获概念，导致股价上扬。 l 给了持期权经营者做假账的激励。,经营者的直接激励,43,股票期权计划的三种方案 固定价值计划（fixed value plans） 即事先确定未来某一年份开始将兑现的期权的价值。 优点：能有效控制经营者的报酬及股票期权部分占总薪酬

19、的比重。 缺点：使经营者 的期权价值与企业经营业绩联系弱化。,经营者的直接激励,44, 固定数量计划（fixed number plans） 即事先确定某一年份兑现的期权数量。若当年股票价格上扬则会增加该年期权兑现的价值，反之则反是。 优点：使经营者的期权价值与企业业绩相关联，有较大激励作用。,经营者的直接激励,45, 巨授计划（Mega-grant plans） 巨授计划是具有最大杠杆效应的期权计划，它事先确定了期权数量，也确定了行权价。通常，第一年初就一次性授予在另外两种计划下n年授予的期权总和。 这一计划通常在中小型高科技公司中运用的较多。,经营者的直接激励,46,非所有权,风险性（激励

20、性）,保险性,年度奖金计划,基本工资,绩效分享计划,股票期权,限制性股票,图： 薪酬的各个构成的性质表现,47,2. 非薪酬激励方式,非薪酬激励是指组织给于经营者非经济利益以满足经营者社会性需要，从而使之努力为组织目标达成而工作。 非薪酬激励基本假定是经营者是社会人，自我实现的人。 然而在经济人假设下，作为经济人的经营者在追求个人收入最大化的同时，也有兴趣追求非薪酬报酬的最大化。,48,控制权扩张。,控制权激励是指赋予经营者更大的资产支配权力，满足经营者的权利欲，从而激励起努力工作创造业绩。 企业规模扩张的背后实质上与经营者的权利欲有相关性。,2. 非薪酬激励方式,49,社会地位提高。,社会地

21、位提高是指赋予经营者在社会公众中更高大完善的形象与名声，满足其追求名誉，提升人力资本价值的需求。,2. 非薪酬激励方式,50,成就感提升。,满足经营者因努力工作而获得成就的感觉，自身价值实现的快乐，社会责任履行的高尚体验，从而使之获得内在激励。,2. 非薪酬激励方式,51,在职消费 在职消费是指在此职位可以享有的诸如优越的办公条件，签单权，豪华公车，外出旅行的特殊待遇，秘书助理，运动场所享受等。 在职消费实质上是保健性因素，激励效果不大，但经营者往往将其与权利、地位的象征混为一起，作为追求目标，故有时有点激励效果。,2. 非薪酬激励方式,52,由于个人的能力、成长需求、环境因素的满足等不同，从

22、而导致他们个人对各激励方式的反应程度不同。因而需要对不同人实施不同的激励方式组合，才会有效。 经营者的能力越强，越偏好社会认识激励，在激励组合中可能非薪酬激励方式更为有效。 经营者对成长的需要越强烈，越看重工作本身的意义，因而偏重成就，经济收入等激励。,激励方式选择,53,企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素 价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心 英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模 礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式 文化网络 组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物

23、传奇的“运载工具”,企业文化的要素,美阿伦肯尼迪 特伦斯迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版,54,所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。,企业文化,55,精神层,企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德,制度层,管理制度 特殊制度 企业风俗,物质层,企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络,企业文化,56,企业形象,理念形象,行为形象,精神层,制度层,物

24、质层,视觉形象,企业文化,企业文化与企业形象,57,企业文化,企业形象,公 众,传播媒介,企业文化与企业形象,58,企业文化,精神层,制度层,物质层,59,企业文化建设,以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层次的关系 吸取中国传统文化的精髓，提炼有特色的企业精神 摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用,60,沃尔玛的价值观,“乡土”理念 顾客第一,“给我一个W！给我一个A！给我一个L！给我一个M！给我一个A！给我一个R！给我一个T！拼起来是什么？沃尔玛(Warl-Mart)！谁是第一？顾客！”,太阳下山规则 超越客户的期望 十英尺的态度 萨姆与沃尔顿,61,企业基本目标每一个员工的责任 顾客

25、完全满意 Total Customer satisfaction (TCS) 主要处事信念一贯的处事原则 尊重个人，以礼待人 Constant Respect for People 操守完美，诚信不渝 Uncompromising Integrity 主要进取精神达到同业之冠 坚持6个西格玛质量标准；6-Sigma Quality 全面缩短运转周期；Cycle Time Reduction 成为产品和制造技术的领先者；Product and Manufacturing Leadership 增进企业利润。Superior Financial Performance 提供人人参与、集体协作、鼓励

26、创新的工作环境 肯定个人尊严 Individual Dignity Entitlement (IDP),摩托罗拉企业文化概览,62,摩托罗拉的价值观,保持对人不变的尊重 以“诚、诺、信”为信条 平等、开放、民主、授权 团队精神 使用人、培育人、发展人,63,不断缩短运转周期； 提供一流产品和服务； 满足顾客的任何合理要求； 设法超出顾客的最高期望值； 始终坚持诚信不渝的商业道德。,摩托罗拉的实践TCS,管理者自己要做到，更要鼓励、要求每一个员工做到； 成立“顾客完全满意小组（TCS）”，发挥团队精神； 开展TCS竟赛活动，深化观念，促进交流，推广范例，激励精神； 积极及时反馈和鼓励。,顾客完全

27、满意：如何做？,顾客完全满意：人人做！,64,摩托罗拉的实践 - IDE,肯定个人尊严（Individual Dignity Entitlement）,“肯定个人尊严”是一种各级主管与员工之间一对一、面对面的对话与沟通形式，每个季度进行一次，旨在加强公司、主管与员工的双向交流，确保员工的需要和利益与公司的生存发展的需要达到完美的结合，使公司成为员工的最佳选择。,真正而有意义的工作 了解实现成功所需的因素 目前与将来的培训都已得到妥善安排 在摩托罗拉有明确的个人职业前景 及时、中肯而有助益的反馈 无偏见的工作环境,65,您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？ 您是否了解能胜任本职工作的

28、行为，并且具备使工作成功的知识？ 您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？ 过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目标的中肯的反馈？ 您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功？,肯定个人尊严（Individual Dignity Entitlement）,摩托罗拉的实践 - IDE,66,每个员工都有权利和义务接受教育培训； 实现每年每人40小时最低培训要求； 教育培训紧密结合企业业务发展需求和员工个人职业发展规划； 教育培训是长期的、不断的过程； 管理层要保证

29、对教育培训的投入： 培训费用/ 总工资费用4% （US 一般比例1%2%）,摩托罗拉的实践 - 教育与培训,摩托罗拉员工教育培训的政策和实践,67,海尔精神敬业报国，追求卓越 海尔作风迅速反应，马上行动 海尔哲学中正之道（中和，公正；大中至正） 海尔经营理念企业现代化；市场全球化；经营规模化,海尔企业文化,海尔管理模式,日清日高（OEC管理法） 三工动态转换 四等级动态考核 多元化工资福利管理（计件、薪点、岗位技能；质量否决） 6S自检（整理、整顿、清理、整洁、素养、安全） 精神激励,海尔文化与管理,68,企业文化建设,以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层次的关系 吸取中国传统文化的精髓，

30、提炼有特色的企业精神 摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用,69,企业文化建设,同仁堂精神,同仁堂店训,70,节约,WHAT：减少任务，只做需要做的 WHY：成为世界成本领先者的关键,灵活性,WHAT：减少层级 WHY：通过加强沟通和强化个人责任来建立适应迅速变化的世界的迅速决策机制,创造性,WHAT：发挥新思想创新 WHY：通过更高质量的产品和服务提高顾客满意程度和经营边际,所有权,WHAT：信任别人的自信心，授权于他人自由行动的自信心以及参与关系到公司和部门命运的高层事务的自信心 WHY：赋予个人更多的责任、能力去迅速而独立地行动。应该提高工作满足感以及对风险与回报的理解。鉴于授权的重要

31、性，需要公司和部门高层参与的影响重大的事务只占一小部分,通用电气的价值观,71,WHAT：对于承诺进取、分享远景以及实现目标的持久热情 WHY：为实现共同目标而重整人马,坦率/开放,WHAT：全面而经常地与个人和组织分享信息（表扬等） WHY：使员工了解个人、职责以及部门地位的关键,简化,WHAT：努力实现简洁、明了，“最好、最简单的结论”越少越好 WHY：降低复杂程度益处无穷：从减少官僚主义到优化设计和降低成本,通用电气的价值观,回报,WHAT：对风险和业绩的相应的承认与补偿在承认团队整体作用的前提下个人之间会有不同 WHY：吸引和激励产生更多的乐于完成通用电气目标的个人的需要,现实,WHA

32、T：客观表述现实而非个人意愿 WHY：设立前景目标制定制胜战略以及取得广泛共识的关键,领导,72,通用电气的价值观,诚实,WHAT：从不无视事实，遵守国际业务中涉及的各地法律的精神和条款 WHY：取得在全球各地发展和壮大的权利的关键。一个相关人投资的股东、购买产品的顾客、支持我们的社区、依赖公司的雇员，都希望并应该得到我们的明确的承诺：在每时每处的每个行为都保持诚实,WHAT：公正评价每一个人的才能和贡献不论是好是坏 WHY：团队合作依赖于相互信任、相互理解以及共同的价值观，即在任何环境下，个人都将得到公正的对待,个人尊严,73,君子和而不同，小人同而不和。 论语子路 夫和实生物，同则不继。以

33、他平他谓之和，故能丰长而物归之。若以同裨同，尽乃弃矣。 国语郑语 和如羹焉，水火醯醢盐梅以烹鱼肉，燀之以薪，宰夫和之，齐之以味，济其不及，以泄其过。君子食之，以平其心。君臣亦然，君所谓可，而有否焉，臣献其否，以成其可。君所谓否，而有可焉，臣献其可，以去其否。是以政平而不干，民无争心。若以水济水，谁能食之?若琴瑟之专壹一，谁能听之?同之不可也如是。 晏子左传昭公20年,什么是“和谐”？,中国传统文化的精髓和谐,74,和，是不同事物的相成相济，是多样性的统一，它承认矛盾，是矛盾发展的协调统一；同，是相同事物的叠加，它回避矛盾，掩盖事物之间的差异。表现在处理人际关系上，同是唯唯诺诺，是无原则的苟同甚

34、至同流合污；和则是有原则的和睦相处，就是说，凡无关原则的小事，要理解忍让，不要小题大作、闹不团结，凡事关原则性的大问题，则要坚持原则、一丝不苟。表现在上下级关系上，同是下级对上级的绝对服从和死气沉沉、紧张压抑的“一言堂”；和则是上下级的互相尊重和坦诚议政、集思广益的“众言堂”。,什么是“和谐”？,中国传统文化的精髓和谐,75,崇仁厉义 爱人/克己复礼为仁/人而不仁，如礼何?/孔子曰：能行五者于天下，为仁矣。请问之。曰：恭，宽，信，敏，惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人!/重义轻利/义，然后取/放于利而行，多怨 德治，仁政 为政以德，譬似北辰，居其所，而众星共之/道之以政

35、，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格/务德而不务刑/不以仁政，不能平治于天下 中庸之道 过犹不及 家族本位 老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼 协和万邦 怀柔/抚和/顺俗施化 无为而治 天人合一,中国传统文化的精髓和谐,76,德治，仁政,教化：子曰：庶矣哉!冉有曰：既庶矣，又何加焉?曰：富之。曰：既富矣，又何加焉?曰：教之 正己：政者，正也。子帅以正，孰敢不正?/其身正，不令而行；其身不正，虽令不从/躬自厚而薄责于人 尊贤使能：后生可畏，焉知来者不如今也?/尊贤使能，俊杰在位/任贤臣者，国家之兴也/治国者以积贤为道 同心：同其心，然后可以致其功。是以建治之术，贵在得贤而同心

36、。,中国传统文化的精髓和谐,77,怯 懦 吝 啬 下 流 麻木不仁 伪 谦 无 耻 冥 顽 小 气 争 攘 无 味 奸 诈,勇 敢 慷 慨 高 尚 和 蔼 诚 谦 仰 节 制 宏 度 友 爱 雅 谑 义 愤,血气之勇 奢 侈 虚 浮 情感激烈 夸 羞 缩 荒 淫 俗 气 谄 媚 滥 谑 嫉 妒,不足项,中项,过度项,中 庸,78,无为而治,中国传统文化的精髓和谐,“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴。” “圣人处无为之事，行不言之教” “治大国，若烹小鲜” “无为而无不为” “道法自然”,79,无为而治,确立清晰的目标 授权 营造强有力的企业文化 建立健全规

37、章制度 作出榜样,怎样才能无为而治,80,积极职场的象征：C.A.R.E.,C： “创造性沟通”（Creative Communication） A： “气氛”（Atmosphere） “凡事感谢”（Appreciation for All） R： “尊重”（Respect） “生存意义”（Reason for Being） E： “同情心”(Empathy) “热情”（Enthusiasm）,81,创造性沟通,创意就是见人所见，却想出别人没想到的东西。,82,信息传诵得是否清楚、正确？（这是“事”的层次，也是沟通的目的） 对方有何感觉？（这是“人”的层次，包括传送者的遣词用字、语调以及真诚。

38、） 对方会不会感到惊喜？（这是创意的根本所在，而创意字重塑职场精神时极其重要。）,与别人沟通时，问自己三个问题,创造性沟通,83,如何进行创意沟通,运用符号 有创意的邀请/广告方式 创意说明书、“道歉”函 在邮件中加入惊喜：巧克力、口香糖、贴纸 在文书或别的沟通媒介上加点调剂 会议 协助大家学习 “谣言止步”会议,84,形成一个奋发积极的工作场所，最重要的条件之一，是营造一种“工作真好”的气氛。 极度紧张会引发人体神经性的转变，导致疲乏、沮丧以及乏味等情绪产生。而捧腹大笑则能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。 投资一些玩笑吧，

39、对工作要严肃一点，对自己就不必了。,气 氛,85,气 氛方法,发泄区 真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下,86,凡事感谢,必须是真心诚意 必须明白、具体 必须是一种习惯不只是特例,“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”,欣赏必须具备三大特色才行,87,好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀”。因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别人。,尊重,88,尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求,纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格 多往好的方向去看 以关怀之心告诉

40、别人你的真正想法,尊重,89,高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视,与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权 拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。 强调员工个人整体的价值 让员工知道你的关心,尊重,90,尊重,所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。 最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。 将生命的两大部分合而为一工作与家庭平衡,91,生存的意义,水电工人：大楼医生 为自己的工作添加个人标记 以寻宝活动迎新 分享错误的经验，从中学习,92,同情心就是你的痛苦在我心中。,“对我们的同类所能犯下的最严重罪

41、行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。” 萧伯纳,同情心,93,同情心,回馈社区：瓶罐的故事 员工扮演顾客 致电表示关怀 多鼓励别人 主动欢迎新同事 奖励仁慈之举,94,热情,提供振奋人心的教育训练课程（励志演讲） 鼓励社交、联谊活动 参加社区活动 将每个星期五定为特别日子（绿色日、鬼怪游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当”日、化妆舞会日） 成立公司合唱团或乐团 为工作精神规划远景 针对节庆规划特别活动 举办趣味竞赛 选一个公司或部门的吉祥物 每周玩些新花样,95,企业文化建设,以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层次的关系 吸取中国传统文化的精髓，提炼有特色的企业精神 摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用,96,谢谢大家！,